• 更新日 : 2026年1月14日

アルファ世代とは？年齢や特徴とZ世代との違い、2030年に採用の中心となる理由

アルファ世代は、2010年代に生まれたデジタルネイティブ第2世代です。

生まれた時からスマートフォンやAIに囲まれ、情報感度が高く、多様性や社会課題への意識を強くもっています。現在は小中高生が中心ですが、2030年代には本格的に労働市場へ参入し、若手人材の中心となる層です。

本記事では、アルファ世代の基本知識から、人材戦略や組織づくりにおける具体的なアクションまで、企業が押さえるべきポイントをわかりやすく解説します。

アルファ世代とは？

アルファ世代とは、2010年以降に生まれた子どもたちを指します。

彼らは2030年代には本格的に社会に参加しはじめ、次世代の若手人材の中心を担う存在になると考えられています。

この世代は、生まれた時からスマートフォンやAIといったデジタル技術に触れて育っており、上の世代とは価値観も行動パターンも大きく異なるのが特徴です。

まずアルファ世代の基本的な定義や年齢層、そして直前のZ世代との違いを整理しながら、アルファ世代の特性を理解していきましょう。

アルファ世代の定義と年齢

アルファ世代は、2010年ごろから2025年ごろまでに生まれた世代を指します。生まれた瞬間から身の回りにスマートフォンやタブレットがあり、デジタルデバイスを使いこなすことがごく当たり前の環境で育っています。

2025年時点で最年長は15歳ほどで、主に小学生や中学生が多い年代です。人口自体は多くありませんが、保護者を通しての消費行動への影響力がすでに大きく、将来は労働市場や採用面でも非常に重要な位置づけになると考えられています。

なお、アルファ世代は、スクリーンエイジャーとも呼ばれ、日常生活で画面を通じた情報収集や学習が基本となっています。

Z世代との違い

アルファ世代は、Z世代（1990年代半ば〜2010年ごろ生まれ）よりもさらにデジタルとの距離が近い点が特徴です。

アルファ世代は、情報収集の中心が短い動画コンテンツであり、SNSの使い方もより高速で直感的です。

また、インターネットを通して多様な文化や価値観に触れる機会が多いため、多様性を尊重する姿勢が自然に身についており、価値観の違いを前提に行動します。

さらに、アルファ世代は「効率」を優先し、「時間を無駄にしたくない」という意識が他の世代よりも強い傾向があります。

アルファ世代の呼び方の由来

「アルファ世代」という呼び名は、マーケティングリサーチを行うオーストラリアの専門家マーク・マクリンドル氏によって提唱されました。

彼は、ミレニアル世代（Y世代）の後にZ世代が続いたため、その次に来る新しい区切りには、ギリシャ文字の最初の文字である「α（アルファ）」を使うことを提案しました。これは、既存のアルファベットの区切りが終わり、まったく新しい時代の始まりを示す意味が込められています。

アルファ世代の特徴とは？

アルファ世代は、生まれた瞬間からスマートフォンやAIが身近にある環境で育っています。

そのため、デジタル技術を使いこなすことに抵抗がなく、同時に多様性や社会課題にも敏感です。

ここからは、企業が将来の消費者や人材として理解しておくべき、彼らの具体的な行動特性を詳しく見ていきましょう。

生まれた時からスマホとAIがある

アルファ世代にとって、スマートフォンやAIは特別な道具ではなく、生活の一部です。

音声入力を使ってデバイスを操作することや、レコメンド機能（おすすめ機能）が自分に合わせて情報を提供してくれることをごく自然に受け入れます。そのため彼らは、AIとともに育った「AIネイティブ」といえる存在です。

とくに、インターネットを通じて世界中の情報にアクセスできるため、興味の幅が広いことも特徴です。

物事の仕組みや理由をすぐに知りたいという知的好奇心が強く、自ら質問して解決策を探る行動に慣れています。

デジタル機器を使った学習が標準化しつつある

学校や家庭でタブレット学習が広がり、自分のペースで学べるオンライン教材を使いこなすことが標準となりつつあります。

教科書を読むだけでなく、短い動画を見ながら理解を深めるなど、学習スタイルの幅が広い世代です。

また、オンライン学習では自分の回答や進捗データが可視化されて蓄積される環境に慣れています。

そのため、客観的なデータにもとづいて改善点を自分で把握する力が育ちやすく、効率的な成長を重視する傾向があります。

タイムパフォーマンスを重視している

アルファ世代は、短時間で必要な情報にたどりつけることを大切にします。

動画や情報がスムーズに展開されることや、答えがすぐにわかる仕組み、無駄なくスムーズに進む導線を好む傾向が強いです。

日常の行動にも「効率よく進めたい」「時間を無駄にしたくない」というタイムパフォーマンス（タイパ）の感覚が自然に根づいています。

企業が情報発信をする際も、長文のテキストよりも、短くわかりやすい動画や視覚的なコンテンツのほうが響きやすいでしょう。

価値観の多様性を尊重している

アルファ世代は、インターネットを通じてさまざまな文化や個性に触れているため、自分らしさを大切にしながら、他人の価値観もフラットに尊重します。

「こうあるべき」という固定観念や押しつけに敏感で、個性や選択の自由を肯定的に受け止めます。

ゆえに、所属や肩書きといった従来の枠にとらわれず、自分の判断軸や直感で動く傾向が強いです。

このため、企業がメッセージを発信する際には、特定の価値観を押しつけるのではなく、多様な選択肢を提示することが重要になります。

バーチャル空間での交流に抵抗がない

彼らは、オンライン上でのコミュニケーションや交流に自然に入り込める世代です。

ゲーム内のチャットやメタバースのような仮想空間での活動にも抵抗がなく、物理的に会うかどうかは人間関係においてそれほど重要な要素ではありません。

オンラインでのアバターを通じた自己表現や、多人数での同時体験に慣れている点も特徴です。

インフルエンサーの影響力が大きい

アルファ世代は、テレビCMや雑誌などの従来の広告よりも、自分が信頼しているインフルエンサーや推している人の情報を重視します。

アルファ世代にとってSNSは単なる交流の場ではなく、信頼できる情報源であり、購買行動に直接影響を与えるプラットフォームです。

「推し活」の文化にも深く親しんでおり、熱量の高いコミュニティ内での口コミは非常に強い影響力を持ちます。

サステナビリティ志向が高い

アルファ世代は、企業の姿勢や社会への貢献、環境への配慮といった倫理的な側面に敏感です。

SDGsなどの環境や社会課題に触れる機会も多いため、環境に配慮した商品や、明確な理念をもつブランドに共感しやすい傾向があります。

商品やサービスを選ぶ際の背景には、「どの企業のものを選ぶか」だけでなく、その企業が何を大切にしているかが判断基準になりやすいです。

企業には、透明性のある情報公開と、社会貢献への真摯な姿勢が求められます。

2030年に採用の中心となるアルファ世代への対策

アルファ世代が本格的に就職活動をし始めるのは、2030年代に入ってからです。

高校や大学を卒業し、企業の若手戦力として欠かせない存在となりますが、少子化の影響で人数は多くありません。そのため、企業間の人材獲得競争はこれまで以上に激しくなると考えられています。

加えて、アルファ世代は成果の出し方や働き方、コミュニケーションの取り方など、その価値観が上の世代とは大きく異なります。そのため、アルファ世代の特性を深く理解したうえで採用・育成の進め方を根本から見直すことが、これからの人材戦略では欠かせません。

ここでは、そのために企業が今から準備しておくべきポイントを整理します。

成果が見える業務フローを設計する

アルファ世代は「ムダを減らしたい」「効率的に進めたい」という意識が強く、仕事の進め方に不透明な部分があるとストレスを感じやすいといわれています。

そのため、業務の流れをできるだけシンプルにデジタル化し、進捗状況や、成果につながっている要因を、リアルタイムで把握しやすい設計が求められます。

具体的な施策としては、タスク管理ツールを活用して業務を細かく区切り、進捗を確認できるようにすることが有効です。

また、成果物の評価方法や基準を事前に示し、仕事への納得感（透明性）を高める必要があります。

さらに、AIネイティブである彼らに合わせて、リモートワークなどの柔軟な働き方を取り入れつつ、新しいツールの活用にも前向きな姿勢を見せる企業が選ばれやすくなるでしょう。

自走を促す学習支援型のマネジメントにする

アルファ世代には、オンライン教材やAIを活用して自分で調べたり学んだりする姿勢がもともと強く根付いており、AIに質問しながら理解を深める習慣が自然と身についています。

このような特性を活かすには、細かく手順を指示し管理するよりも、成長の機会と情報を提供し、必要に応じて支えるマネジメントが向いているでしょう。

管理職は教える側というより、必要な情報や学習ツールを提供し、本人が成長しやすい環境を整えるような役割が求められます。

彼らの自主性を尊重し、「なぜこの作業が必要なのか」という目的を明確に伝えることで、高いモチベーションを引き出せるでしょう。

動画・音声に対応したコミュニケーション環境を整える

この世代は、長文のテキストを読むよりも、YouTubeやショート動画のような短尺動画や音声のほうが理解しやすいという傾向があります。

社内連絡や業務マニュアルをすべて文章で伝えてしまうと、内容がうまく伝わらなかったり、読み飛ばしたりする可能性もあります。

そこで、業務のポイントを短くまとめた説明動画や、要点だけを伝える音声メッセージなどを活用することが有効です。

コミュニケーションでは、テキストだけでなくオンライン会議やチャット機能を柔軟に使い分ける環境を用意することで、情報が伝わりやすくなり、仕事のスピードも上がるでしょう。

アルファ世代採用に向けた企業が今から取るべきアクション

アルファ世代の特徴を理解するだけでは十分ではありません。

彼らを採用して長く活躍してもらうためには、企業の仕組みそのものを見直す必要があります。

ここでは、採用から育成、定着までを一貫して支援するために、今のうちから取り組んでおきたい具体的な施策を紹介します。

AI時代の学びを支援する環境整備

アルファ世代は、自分の興味やペースに合わせて学べる環境を強く求める傾向があるため、社内研修をデジタル化しておくと相性がよいです。

オンライン教材や動画を使った学習は、アルファ世代の人たちにスムーズに受け入れられます。

そして、学習の進捗を記録し、現在の状況を確認できる仕組みがあると、本人の成長速度が高まります。

企業にとっても、誰がどのスキルを身につけたかをデータで把握しやすくなり、育成の効率化とパーソナライズ化につながるというメリットがあるでしょう。

適性データに基づくマッチング採用

入社前の段階で、その人の強みや向いている仕事の傾向を正確に把握できると、配属後のミスマッチを減らせます。

なぜなら、アルファ世代は働き方やキャリア形成に対して明確な価値観を持っているため、マッチしない職場に入ると早期離職につながりやすいという特徴があるからです。

適性検査を活用して、候補者の志向性や得意分野をデータとして見える化することで、「人」と「仕事」の相性が客観的に判断しやすくなります。

このような、データに基づいた客観的な採用をサポートするのが、マネーフォワード クラウド適性検査です。

アルファ世代をはじめとする多様な人材のポテンシャルを見極め、組織に定着して活躍してもらうための最適なマッチングに有効です。

価値観の共感によるエンゲージメント向上

アルファ世代は、企業の理念や社会貢献への姿勢に共感できるかどうかを大切にする傾向があります。

どのような事業をしているかという事実だけでなく、その背景にある「考え方」が自分の価値観と合うかを重視するのです。

企業側は、経営理念やビジョンを具体的に、かつ透明性をもって伝える機会を設けたり、若手が企業の意思決定に対して意見を出しやすい機会をつくったりすることで、働くことへの意欲や安心感が高まります。

エンゲージメントが高まれば、結果的に定着率の向上にもつながるでしょう。

離職リスクを見える化して早期対応

どれだけ丁寧に採用・育成しても、働く中で不安や迷いが生まれることはあります。

とくに若い世代は、気持ちの変化が退職につながりやすいため、「早期に気づき、サポートする仕組み」が不可欠です。

定期的に従業員の意識調査を実施し、現在の満足度や気持ちの変化をデータで捉えることで、離職につながるサインを早期にキャッチし、個別面談などのサポートをタイムリーに行えます。

この離職リスクの予兆をデータから見える化し、企業の対策をサポートできるのが、マネーフォワード クラウドサーベイです。

従業員の心の声と組織の状態を正確に把握し、アルファ世代が安心して長く働ける職場づくりを手助けします。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。