• 更新日 : 2025年12月23日

新入社員にもストレスチェックは必要？実施の流れや注意点を解説

法改正により、ストレスチェックの義務は全企業へと拡大される見込みです。新入社員もその対象ですが、入社間もない時期は、環境の変化や人間関係、業務への不安などからストレスを抱えやすく、適切なメンタルヘルスケアが欠かせません。

本記事では、ストレスチェックのポイントと実施手順に加え、新入社員の特性に応じた注意点などを解説します。

新入社員にもストレスチェックは必要？

新入社員もストレスチェックの対象となります。法的要件に基づく義務であると同時に、心身の健康管理や職場定着支援の観点からも重要です。

法律上、新入社員もストレスチェックの対象

労働安全衛生法に基づき、常時50人以上の労働者がいる事業場では、年1回以上のストレスチェックが義務付けられています。この「労働者」には新入社員も含まれ、雇用形態にかかわらず適用されます。

なお、雇用期間が1年未満の短期契約社員や、所定労働時間が短いパート・アルバイトなどは、法令上は必ずしも義務の対象ではありません。ただし、企業の判断で任意に対象に含めることもできます。

仮に企業規模が50人未満で義務の対象外であっても、2028年5月までに全事業場で義務化されるため、早めの準備が推奨されます。また、新入社員の入社によって従業員数が50人を超えた場合、その時点で義務が発生します。よって、新入社員を対象に含めた制度設計が必要です。

健康管理の観点からも新入社員への実施は重要

新入社員は環境の変化によりメンタル不調を抱えやすいため、早期のストレス把握が重要です。

新たな職場や人間関係、業務への不安から心理的負担を感じやすい新入社員は、メンタルヘルス不調に陥るリスクが高いとされています。ストレスチェックを実施することで、本人が自らの状態に気づきやすくなり、組織も早期に支援や対応を行うことが可能となります。これにより、休職や早期離職の防止にもつながります。また、ストレスの傾向を把握することは、職場全体の環境改善にも有効であり、生産性や定着率の向上につながります。

新入社員はいつからストレスチェックの対象になる？

新入社員にストレスチェックを行う際、入社からの時期に迷うことがあります。制度上の対象範囲と、実施時期の妥当性について見ておきましょう。

入社後すぐでも「常時使用する労働者」であれば対象になる

新入社員も入社した時点からストレスチェックの対象になります。労働安全衛生法では、ストレスチェックの対象者を「常時使用する労働者」と定義しており、これは雇用契約を結んで継続勤務する社員すべてが含まれます。そのため、正社員として入社した新入社員も、入社初日からこの定義に当てはまり、対象とすることが可能です。

実施時期は入社後のタイミングによって柔軟に判断する

ストレスチェックは年1回の実施が義務ですが、入社直後すぐに実施する必要はありません。

実施時期について法律上の明確な規定はなく、多くの企業では入社後1〜3ヶ月程度経過した時点での実施が一般的です。これは、ある程度業務や職場環境に慣れた後のほうが、本人のストレス状態をより正確に把握できるためです。ただし、長く放置すれば初期のストレスを見逃すリスクもあるため、初期面談などでフォローしつつ、適切な時期に実施することが望ましいでしょう。

ストレスチェック義務化が全事業場に適用される時期は？

ストレスチェック制度はこれまで従業員50人以上の事業場に限り義務化されてきましたが、2025年の法改正により、規模を問わずすべての企業での実施が義務となる見通しです。

2025年の法改正により、最長で2028年5月までに全企業に義務化

全企業への義務化は、遅くとも2028年5月までに段階的に適用される予定です。これまで、ストレスチェックの義務は常時50人以上の労働者がいる事業場に限定されていました。しかし、メンタルヘルス対策の必要性が高まり、小規模事業場も含めた全従業員の心理的健康管理が求められるようになったことを背景に、2025年5月に労働安全衛生法の改正が公布されました。

改正法では、公布から「3年以内に施行する」とされており、施行日は政令で定められます。そのため、遅くとも2028年5月までには、全ての事業場でストレスチェックが法的義務となる見通しです。政令次第では、これより早まる可能性もあります。

参考：労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律案 ｜厚生労働省

新入社員を含むストレスチェックを実施する手順は？

新入社員を含めたストレスチェックの質問票は、厚労省の標準項目に限らず、自社の実情に応じた設計も可能です。導入前の準備が結果の質に直結します。以下に手順を整理します。

1. 実施方針の決定と社内規程の整備

制度導入にあたっては、経営層がストレスチェックの目的や基本方針を明確にし、安全衛生委員会等と連携して実施体制を整備します。対象範囲、方法、頻度、結果管理、プライバシー保護などを定めた社内規程を策定し、全社的に共有します。

2. 実施体制の構築と外部支援の検討

法令に基づき、医師・保健師・公認心理師などの専門家を「実施者」に任命し、実務を担う「実施事務従事者」との役割分担を決めます。社内にリソースがない場合は、外部委託も選択肢となり、特に小規模企業では民間サービスを活用する事例が一般的です。

3. 質問票の設計と選定

質問票は、厚労省の57項目に限らず、他の信頼性の高い心理尺度（例：職業性ストレス簡易調査票、CES-Dなど）をベースにカスタマイズ可能です。仕事の量・質、人間関係、心身の状態、ワークライフバランスなど、業種や職場文化に応じて構成し、必要に応じて専門家の助言を受けて妥当性を確保します。

参考：職業性ストレス簡易調査票（57 項目）｜厚生労働省

4. 実施方法の決定（紙面／Web／アプリ等）

ストレスチェックの方法は、紙での回答、社内イントラを利用したWebフォーム、クラウド型システム、スマートフォンアプリなど多様です。自社のIT環境や回答のしやすさ、集計の負担を踏まえて実施方法を選択します。Web実施は集計効率に優れ、外部ツール導入で高ストレス者の自動判定も可能です。

5. 従業員への周知と説明

実施前には、新入社員を含む全従業員に対して、制度の目的、回答の任意性、結果の秘密保持、面接指導の流れなどを平易な言葉で説明します。「上司に知られるのでは」という不安を解消するために、プライバシーの保護体制を伝えることが大切です。

6. 実施・回答支援と環境整備

実際の受検時には、15〜20分程度の時間を勤務時間内に確保し、心理的安全性を保てる環境を整えます。新入社員が安心して回答できるよう、タイミング（入社後1～2ヶ月目など）や実施場所への配慮も必要です。強制ではないことを再度説明し、自主的な参加を促します。

ストレスチェック後のフォロー方法は？

ストレスチェックは実施そのものが目的ではなく、結果を踏まえた「対応と職場改善」こそが制度の要です。新入社員に対しては、個別支援と職場環境の整備を両立して、安心して働けるようにしましょう。

1. 結果を個人にフィードバックする

すべての受検者に、結果を本人宛に確実に通知します。ストレスレベルや傾向を明記したフィードバックシートを配布し、本人の気づきを促します。必要に応じて、ストレス対処法や社内外の相談窓口を案内するなど、セルフケアにつながる情報提供も合わせて行いましょう。新入社員には、人事や上司からの声かけも有効です。

2. 高ストレス者には面接指導を案内する

高ストレスと判定された従業員には、面接指導の希望有無を確認します。希望者には医師との面談機会を速やかに設定し、職場環境や心理的負担などについて丁寧にヒアリングを行います。新入社員の場合、支援を求めにくい傾向があるため、フォローの手厚さがポイントとなります。

3. 医師の意見に基づき就業上の配慮を検討する

面接指導の結果、医師から意見書が出された場合、企業は就業上の配慮を検討します。たとえば「勤務時間の短縮」「業務内容の調整」など、必要な措置を講じることが法的にも求められます。新入社員への配慮は、早期離職やメンタル不調の予防につながります。

4. 対応内容の記録とプライバシー管理を徹底する

対応履歴は適切に記録しつつ、プライバシーの保護を徹底します。面談記録や医師の意見書の取扱いには細心の注意が必要で、関係者以外への漏洩を防ぐ体制を構築しておきましょう。

5. 集団分析で職場傾向を把握する

部署やチーム単位でストレス傾向を集計・分析します（10人以上が目安）。どの要素がストレス源となっているか（例：業務負荷、上司との関係）を数値で把握でき、組織全体の課題が明確になります。

6. 分析結果をもとに職場環境を改善する

集団分析の結果に基づき、職場環境の改善策を講じます。 たとえば、新入社員のストレス要因として「OJT担当との接触が少ない」と判明すれば、メンター制度の強化や定期面談の導入などが考えられます。改善後の効果を検証し、必要に応じて次回以降のストレスチェックへつなげるPDCAサイクルを回していくことが大切です。

新入社員にストレスチェックを行う際の注意点は？

新入社員は社内の環境や制度にまだ不慣れであるため、ストレスチェックの実施時には細心の配慮が求められます。誤った対応は不信感やストレスの悪化につながる可能性があるため、以下の点を意識して運用しましょう。

ストレスチェックの受検は任意であることを伝える

ストレスチェックの実施は企業にとって義務ですが、従業員の受検は任意であるため、強制してはいけません。

特に新入社員は、制度の意図や仕組みを十分に理解していない場合があり、「提出しないと評価が下がるのでは」といった不安を抱くことがあります。そのため、「無理のない範囲で回答してください」といった声かけや、ストレスチェックの目的・メリットを丁寧に説明することが、自主的な参加につながります。

プライバシー保護を徹底し、不安を払拭する

新入社員に安心して受検してもらうためには、個人情報が守られることを保証する必要があります。ストレスチェックの結果は、本人の同意がなければ人事や上司に開示されることはありません。結果の管理は、産業医や外部委託業者など適切な立場の者が担うべきであり、この運用ルールをイントラや説明資料などで繰り返し周知することが信頼構築につながります。

結果に基づく不利益な取り扱いを避ける

ストレスチェックの結果を理由に、配置や昇進、評価に影響を与えることは法律上禁止されています。新入社員が「ストレスに弱いと思われるのでは」と萎縮しないよう、結果はあくまで支援のための情報であり、評価とは無関係であることを繰り返し伝える必要があります。

万が一、上司や同僚による誤解や偏見が生じた場合は、速やかに是正し、安心して働ける環境づくりを推進しましょう。

新入社員に対するメンタルヘルスケアのポイントは？

ストレスチェックの実施に加え、日常的なメンタルヘルス支援を行うことは、新入社員の定着と成長を促すうえで不可欠です。早期離職やメンタル不調の予防に向けて、企業が講じるべきケア策を紹介します。

心の健康づくり計画を策定する

メンタルヘルス対策を組織的に進めるには、「心の健康づくり計画」の策定が土台となります。

厚生労働省も、企業に対し計画的かつ継続的な取り組みを推奨しており、経営方針の明文化、体制整備、プライバシー配慮、評価方法の整備などを盛り込んだ計画が求められます。新入社員の研修やフォロー面談をこの計画に含め、入社初期から一貫した支援体制を構築することが効果的です。「会社がメンタルヘルスを重視している」という姿勢を示すことで、新人が安心して働ける環境が整います。

相談窓口の設置と利用促進

新入社員が気軽に悩みを話せる「相談窓口」の整備は早期対応につながります。直属の上司には話しづらい内容も、第三者的な相談機関であれば安心して打ち明けることができます。社内に担当者を設けるだけでなく、社外のEAP（従業員支援プログラム）を導入することで、匿名性と専門性を兼ね備えた相談体制が実現します。

設置だけでなく、入社オリエンテーションやストレスチェック後の説明などで、窓口の存在と利用方法をしっかり伝えることが重要です。

メンター制度の活用と職場全体の支援体制

メンター制度の導入により、新人が孤立せず、継続的な支援を受けられる体制を整えることが可能です。 OJT担当者が業務スキルを教える役割を担う一方で、メンターは精神的サポート役として、業務外の悩みや不安にも寄り添う存在です。加えて、部署全体で新人を支える意識づけも重要です。1on1面談や日常の声掛けを通じて「気にかけてもらっている」と実感できる環境をつくることで、心理的安全性の高い職場づくりにつながります。

管理職・OJT担当者へのメンタルヘルス研修

新入社員を指導する立場にある管理職やトレーナーには、メンタルヘルスに関する研修が不可欠です。不調の兆しに気づき、適切な対応が取れるようにするためには、基礎知識や傾聴スキル、声掛けのタイミングなどを身につけておく必要があります。また、ハラスメント防止や職場風土の改善も含めた研修内容とすることで、職場全体の支援力が底上げされます。

新入社員本人へのメンタルヘルス教育

入社初期に、本人自身がストレスと向き合う力を育てる教育機会を提供することも効果的です。新人研修にセルフケアやストレス対処法を組み込むことで、自分の状態を客観的に把握し、適切に対処するスキルが身につきます。ストレスコーピングの具体例や、生活習慣の整え方、相談先の活用方法を紹介することで、レジリエンス（精神的回復力）の向上にもつながります。自身の不調に早く気づき、自ら動ける力を育てることが、長期的なメンタルヘルスの維持につながります。

新入社員の心の健康を職場全体で支えよう

新入社員に対するストレスチェックは、法令上の義務であると同時にメンタルヘルスケアの重要な柱です。ストレスチェックの結果を活かした早期対応により、メンタル不調の予防や若手社員の早期離職防止にも効果が期待できます。

しかし、ストレスチェックだけで全てが解決するわけではありません。日頃からのコミュニケーションや支援策、そして職場風土の醸成があってこそ、新入社員の心の健康は守られます。メンター制度や相談窓口の設置、管理職の研修、セルフケア教育など多角的なメンタルヘルス対策を講じることで、新入社員が安心して相談でき成長できる環境を整えましょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。