• 更新日 : 2025年12月5日

DPI適性検査とは？特徴や活用法、メリット、注意点を詳しく解説

近年、採用のミスマッチ防止と定着支援のため、応募者の性格や行動傾向を客観的に把握できる適性検査を導入する企業が増えています。

なかでも「DPI適性検査」は、個人の性格傾向や行動パターンを数値化し、職場での働き方のタイプを把握して分析できる検査として、さまざまな企業で活用されています。

本記事ではDPI適性検査の概要や活用できるシーン、導入メリットと注意点、他の検査との違いを解説しますので、導入を検討している方は今後の参考にしてみてください。

DPI適性検査とは？

DPI適性検査とは、株式会社ダイヤモンド社が提供している職場適応性テストです。

仕事に取り組むときの姿勢や、周囲の人との関わり方、組織とのなじみ方といった、日常の振る舞いの傾向を可視化できます。

まずはDPIの概要や活用する目的について、詳しく見ていきましょう。

 DPI適性検査の概要

DPI適性検査は、働く上での行動や態度の特徴を客観的な数値で示し、受検者の個性や「らしさ」を深く把握するためのツールです。

これは、株式会社ダイヤモンド社が提供している職業適性検査のひとつであり、個人の性格傾向や行動パターンを測定します。

具体的には、受検者が「どのように仕事に向き合うか」「他者とどうコミュニケーションを取るか」「組織のルールや文化にどうなじむか」といった重要な側面を確認できます。

これにより、配属やチーム編成の検討材料として活用が可能です。

結果はグラフやスコアで自動的に出力されるため、人事担当者が簡単に分析・活用できる点も大きなメリットです。

 DPI適性検査を活用する目的

DPI適性検査は、主に採用時のミスマッチを防ぎ、早期離職のリスクを減らすために活用が広がっています。

面接や履歴書といった情報だけでは把握が難しい「働き方の傾向」を事前にデータで確認できるため、企業風土や配属先のチームとの相性を客観的に判断しやすくなります。

また。採用活動だけでなく、既存社員の人材マネジメントにも役立つのが特徴です。

社員一人ひとりの強みや潜在的な課題を明確にすることで、「誰にどのような役割を任せれば成果につながりやすいか」を検討する材料になります。

これは、適切な配置や、個々の能力を最大限に引き出すための育成計画を立てる際にも大きなメリットとなるでしょう。

検査の形式と実施方法

DPI適性検査は、短時間で受検できる点が大きな特徴です。

主な形式と実施方法は以下のとおりです。

DPI適性検査は、受検が完了するとすぐに結果が確認できるため、人事担当者の集計や分析にかかる負担を大幅に軽減できます。

面接前にDPI適性検査を実施することで、限られた時間の中で受検者の働き方の傾向や個性について理解を深めることができます。

とくに効率的な採用選考を行いたい企業にとって、有用な検査です。

 DPI適性検査と他の検査の違い

適性検査と言っても、測定できる能力の種類は検査ごとに異なります。

DPI適性検査が、仕事への向き合い方や人との関わり方といった日常の行動傾向を把握するテストであるのに対し、DBITは基礎的な知的能力、DISTはストレスへの耐性に注目しています。

このように、それぞれの検査が着目するポイントは異なりますが、これらを組み合わせて使うことで、受検者を多角的に理解できるでしょう。

ここでは、DPI適性検査と、DBIT、DISTの違いを整理します。

 DBITとの違い

DBITは、言語理解や数的理解といった、企業で働くうえで欠かせない基礎的な知的能力を測定するテストです。この検査は、対象者の幅が広い点が特徴で、業務遂行の土台となる力を確認できます。

一方、DPI適性検査は、仕事に対する姿勢や対人関係の傾向、組織への順応性といった行動傾向に焦点を当てています。

このように両者は測る内容が明確に異なるため、併用することで「どの仕事に向いているか」（能力）と「どのように働くか」（態度）という両側面から受検者の理解を深められるでしょう。

 DISTとの違い

DISTは、仕事中に感じるストレスの原因や、その状況でどの程度踏ん張れるかといった耐性を数値化できる検査です。

個人のメンタルヘルスに関わる状態を定期的に把握し、適切なフォローやケアにつなげられるのが特徴です。

3つの検査はこのように目的が異なるため、「職務適応性（行動傾向）」「知的資質」「ストレス耐性」という異なる観点を切り分けて使うことで、より適切で多面的な人材判断が可能になるでしょう。

 DPI適性検査の活用シーン

DPI適性検査は、採用から育成に至るまで、さまざまな人事業務と相性のよいツールです。

面接だけでは判断しにくい普段の行動傾向や職場へのなじみ方を数値として確認できるため、客観的な視点を評価プロセスに加えられます。

とくに、採用のミスマッチを防ぎたい場合や、配属後に社員が能力を最大限に発揮できる環境を整えたいときに効果的です。

ここからは、採用や配置転換、育成や評価の3つの場面に分けて、具体的な活用方法を紹介します。

 採用の場面での活用

DPI適性検査を活用することで、応募者が「どのような働き方をしやすいか」「どのような人たちと協力しやすいか」を事前に把握でき、面接だけに頼らない多角的な判断が可能になります。

たとえば、「コミュニケーションが得意な人なのか」「自分のペースで黙々と進めるタイプなのか」を深く理解することで、企業風土やチームとの相性を確認しやすくなるでしょう。

さらに、検査結果をもとに面接の質問を設計すれば、より深い対話につながります。複数の採用担当者で評価する場面でも、判断基準をそろえる助けとなり、評価の公平性の向上にも役立ちます。

 社員の配属・配置転換での活用

DPI適性検査は、採用後に、どの部署やポジションで社員がもっとも能力を発揮しやすいかを検討する際の重要な判断材料として活用されています。

個人の強みや持ち味が、必要な職務特性と合致しているかを確認できます。たとえば、細部にこだわる傾向をもつ社員を「細かい部分まで丁寧にチェックする業務が多いポジションに配置する」といった判断に役立つでしょう。

また、メンバー間の性格特性のバランスを整えることで、特定の行動傾向に偏ったチームになるのを防げます。これにより、メンバー間の意思疎通がスムーズになり、お互いの弱点をカバーし合えるため、働きやすい職場環境の実現と生産性の向上に貢献するでしょう。

さらに管理職候補の選定や、新規事業の立ち上げメンバーを選ぶときにも、性格や環境への適応力といった視点が加わることで、より将来を見据えた適切な判断が可能になります。

DPI適性検査を使えば、スキルだけでなく社員の行動特性まで考慮に入れた配置転換が行えます。その結果、組織全体がもつ力を最大限に引き出し、業績向上に結びつくでしょう。

 人材育成や評価での活用

DPI適性検査を使えば、社員一人ひとりの得意なことや課題となる部分がはっきり見えるため、育成計画の具体的な指針として役立ちます。

たとえば、「自ら率先して動けるタイプか」「時間をかけて慎重に進めるタイプか」といった傾向がわかれば、任せる仕事の内容や、職場内訓練の進め方を調整しやすくなるでしょう。

また、短時間で実施できるため、定期的に検査して結果を記録する企業もあります。こうしてデータを積み重ねることで、成長のプロセスを振り返る材料になったり、人事評価に客観的な根拠を持たせたりできます。

 DPI適性検査を導入するメリット

DPI適性検査を活用することで、採用や配属、育成といった重要な人事業務において、客観的なデータに基づいた判断が可能になります。

面接や書類選考だけでは見えにくい「普段の働き方の傾向」や「職場でなじむかどうか」という点が明確になるため、候補者の理解度が格段に深まります。

一度の受検結果が、入社後の配置や育成にも継続して活かせるため、長期的な効果につながる点も大きな特徴です。

ここからは、DPI適性検査を導入する具体的なメリットを4つ紹介します。

 採用のミスマッチを防げる

限られた選考期間で、応募者の本来の人物像を深く理解するのは容易ではありません。

なぜなら、面接中は緊張から本音が出せなかったり、企業に合わせようと印象を操作したりすることもあるからです。

DPI適性検査では、日常の行動や他者との関わり方を客観的な数値で確認できるため、入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなります。

たとえば、主体的に行動するタイプなのか、周囲と調和しながら進めるタイプなのかがわかれば、配属先のチーム文化や職務特性との相性を見誤りにくくなるでしょう。

結果として、早期離職や「イメージしていた働き方と違った」という入社後のミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

 客観的なデータで採用判断ができる

採用の現場では、残念ながら面接官の個人的な好みや経験が判断に影響を与えてしまうこともあります。

DPI適性検査を導入すれば、受検者の特徴が統一されたスコアやレポートとして示されるため、感覚に頼らない判断材料が得られます。

そのため、複数人で選考を担当する場合でも、同じデータをもとに評価軸を共有できるため、判断のばらつきを防ぎ、公平性の向上につながるでしょう。

企業が優先したい行動特性や価値観を明確にして候補者を比較できることで、最終的に納得度の高い採用判断を実現しやすくなります。

 人材育成・配置にも活用できる

DPI適性検査のメリットは採用段階で終わりません。受検結果を育成計画や研修の設計に活かすことで、社員一人ひとりの個性やペースに合った支援がしやすくなります。

積極性を評価されたタイプなら、新しい分野やチャレンジングな業務にアサインすることで、成長の機会が広がります。

慎重さが強いタイプなら、手順や正確性を大切にする職務でこそ、その能力が最大限に発揮されるでしょう。

社員の得意なことや持ち味を基準に配置できるため、パフォーマンスの最大化と、社員自身の働きやすさ（エンゲージメント）の両立が期待できます。

 データの蓄積で組織改善につながる

DPI適性検査の結果を組織内で継続的にデータとして蓄積していくと、組織全体の傾向や特性が見えてきます。

たとえば、「高い成果を上げている社員に共通する特徴」や「離職が多い部署で共通する行動傾向」といった分析が可能になるでしょう。

こうした情報を採用基準の見直しや配置方針にフィードバックできれば、組織をより強く、理想的な形へと変えていく改善サイクルが生まれます。

日々の業務に追われる中では気づきにくい潜在的な課題も、客観的なデータがあることで改善の糸口を見つけやすくなるのです。

 DPI適性検査を導入するときの注意点

DPI適性検査を効果的に導入するためには、結果の扱い方や運用の方法を明確にしておくことが欠かせません。

分析データは、あくまで人物像を理解するための判断材料の一つであり、単独で採用や異動の合否を決めるものではないことを覚えておく必要があります。

活用目的が曖昧なまま導入すると、かえって誤った判断につながるおそれがあります。

また、検査後のフォロー体制や、結果をどのように社内で共有・活用するのかといった運用面の整備も重要です。

ここからは、DPI適性検査の導入を成功させるために押さえておきたい4つのポイントを解説します。

 結果を「正解・不正解」として見ない

DPI適性検査は、受検者の性格を優劣で評価するテストではありません。高いスコアを取ったから優秀、というわけではなく、数値はあくまで「行動や態度の傾向を読み取るためのもの」です。

たとえば、慎重さが高い人はミスが少ない業務で力を発揮し、積極性が高い人はチームを引っ張る役割に向いています。

もし「望ましい結果でなければ不合格」といった扱いをしてしまうと、企業側が本来求めている能力や特性をもつ人材を取り逃がすことにつながりかねません。

結果を見る際は、強みと課題の両面に目を向け、どのような環境で活躍しやすいかという適材適所の視点を重視するのが大切です。

 企業の価値観に合わせて判断する

どのような性格特性が自社に向いているかは、企業ごとに大きく異なります。

スピードが求められるスタートアップ企業もあれば、丁寧な確認が重視される現場もあります。

DPI適性検査の結果を活かすには、自社のカルチャーや職務特性と照らし合わせて評価することが重要です。

たとえば、管理職に求められる資質が部署ごとに異なる場合、共通の評価軸を事前に整備しておくことで、判断のぶれが生じにくくなります。

検査を導入する前に「どのような人物像を採用したいか」「組織として大切にしたい行動は何か」を明確にし、その基準に沿って結果を読み解くことが、検査の有効性を高めるために重要です。

 分析結果を活かす体制を整える

検査結果を確認しただけで終わっては、導入の効果は限定的になってしまいます。

採用時だけに使うのではなく、配属や育成にまで継続してつなげる仕組みを整えることがポイントです。

具体的には、上司や教育担当者と定期的に情報を共有し、面談内容や育成方針の設計に役立てる方法があります。

データを取って終わりにせず、受検者の成長を継続的に支えるためのツールとして活用することで、組織全体の人材活用の質を格段に高められます。

 受検者への配慮も忘れない

受検者が安心して、正直に回答できる環境づくりも重要です。

検査が「合否を決める要因」だと思われてしまうと、受検者が無意識に回答を偽ってしまう可能性があるでしょう。

事前に検査の目的を丁寧に説明し、結果はあくまで参考情報であることを伝えるなど、心理的な負担を軽くする工夫が求められます。

また、検査結果は個人の大切な機密情報です。結果の扱い方や共有範囲について明確なルールを設けることで、信頼性の高い運用が保たれます。

受検者に寄り添った姿勢をもつことで、より正確で有益なデータを得られ、企業と個人の双方にとってプラスとなる活用ツールとなるでしょう。

 適性検査ならマネーフォワードがおすすめ

人材の採用から定着、そして育成まで、一貫したサポートツールなら、マネーフォワードのサービスがおすすめです。

マネーフォワードのマネーフォワードクラウド適性検査やクラウドサーベイは、個人の性格や行動傾向、さらには職務や組織への適応度までをデータで明確に示します。

面接の印象だけに頼らず、数値データも参考にしながら人材を見極めたい企業に向いているサービスです。

以下より、それぞれのサービスを詳しくご紹介します。

 採用後の定着支援には「マネーフォワードクラウド適性検査」

マネーフォワードのクラウド適性検査は、性格傾向や職場との相性をクラウド上で可視化できるサービスです。

受検結果は自社独自の採用基準と照らし合わせて比較でき、結果は「S～E」の14段階で判定、さらに所要時間は最短10分程度とほかの適性検査より短時間で検査が可能となっています。

そして自社で活躍している人の特徴を分析し、それと比べながら候補者の向き・不向きを判断できる点が大きな魅力です。

入社後に力を発揮しやすい部署を考えたり、早期離職を防ぐ対策を立てたりするときにも役立ちます。

また、どの拠点でも同じように使える仕組みであるため、複数の採用チームがある企業でもスムーズに運用できます。

サポート体制も整っているので、はじめて適性検査を導入する企業でも安心して活用できるでしょう。

内容を詳しく知りたい方は、無料で資料請求できますので、お気軽にご相談ください。

→ マネーフォワードのクラウド適性検査

 組織の継続的な改善なら「マネーフォワード クラウドサーベイ」

マネーフォワードのクラウドサーベイは、従業員の心理状態やエンゲージメントを定期的に可視化する仕組みです。

従業員が今どのような状態にあるのかを定期的に確認できるので、ストレスがたまっていないか、働きづらさを感じていないかを早い段階で気づけます。

適性検査と合わせて活用すれば、「採用したときはどのようなタイプだったか」「入社後にどのような変化があったか」といった流れも追えるため、定着や成長の支援に役立つでしょう。

結果は本人にも共有できるので、自分の働き方を見直すきっかけにもなり、企業と従業員の両方にとってメリットがあります。

社員の離職や定着にお悩みの方は、こちらから資料をダウンロードしてみてください。

→ マネーフォワードのクラウドサーベイ

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。