更新日 : 2025年6月24日

コアタイムなしのフレックスタイム制とは？勤怠管理や残業計算を解説

働き方改革の流れのなかで注目されている「コアタイムなしのフレックスタイム制」は、通常のフレックスタイムよりもさらに働く時間の自由度を高める仕組みです。完全フレックスやスーパーフレックスとも呼ばれるこの制度では、出社や退社の時間が個人の裁量に任されるため、柔軟な勤務が可能になります。ただし、勤怠管理や残業計算、制度の導入手順には注意が必要です。この記事では、制度の概要から導入のポイントまでをわかりやすく解説します。

コアタイムなしのフレックスタイム制とは？
- 通常のフレックスタイム制との違い
コアタイムなしフレックスタイム制のメリット
コアタイムなしフレックスタイム制のデメリット
コアタイムなしフレックスタイム制の勤怠管理
コアタイムなしフレックスタイム制の残業・給与計算
コアタイムなしフレックスタイム制を導入するには？
コアタイムなしフレックスタイム制の就業規則への記載ポイント
コアタイムなしフレックスタイム制の課題と対策
コアタイムなしフレックスタイム制の導入事例
コアタイムなしのフレックスタイム制を正しく運用しよう

コアタイムなしのフレックスタイム制とは？

コアタイムなしのフレックスタイム制とは、従来のフレックスタイム制で設けられていた「必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）」を撤廃し、始業・終業時間を完全に従業員の裁量に任せる勤務制度です。

従来のフレックスタイム制では「11時〜15時は全員勤務」といったコアタイムが設けられていましたが、この制度ではそのような拘束時間はありません。会社が定めたフレキシブルタイム（例：5時〜22時）の範囲内であれば、日々の業務状況に応じて自由に出退勤時刻を決めることができます。

スーパーフレックスタイム制とも呼ばれ、ソフトバンクなどでは2017年4月に全社導入されました。ソフトバンクではコアタイム廃止により各社員がその日の業務予定に合わせて柔軟に始業・終業を変更でき、生産性と成果の最大化を目指しています。

ただし、勤務時間の自由度が高い分、企業側は月間の総労働時間で労働時間を管理する必要があります。つまり決められた清算期間（最長3ヶ月）内で所定労働時間を満たすことが求められます。この仕組みにより社員は日ごとの働き方を自律的に決められる一方、会社は期間内の労働時間総量で管理することになります。

通常のフレックスタイム制との違い

通常のフレックスタイム制では、「コアタイム」と呼ばれる、従業員が必ず勤務していなければならない時間帯が設定されています。一方、コアタイムなしのフレックスタイム制では、このコアタイムが存在しません。例えば、朝早い会議がなければゆっくり出社し、前日に遅くまで働いた分は翌朝遅めに始業するといった調整も可能です。

コアタイムがない分、従業員は、清算期間内の総労働時間を満たすことを条件に、いつ出社し、いつ退社するかを完全に自由に決めることができるのです。

コアタイムなしフレックスタイム制のメリット

コアタイムなしフレックスを導入するメリットには次のようなものがあります。

働き方の自由度が大きく高まる

個々の事情に即した勤務調整が可能になり、介護や育児と仕事の両立がしやすくなります。勤務時間の拘束感が減ることで肉体的・精神的負担も軽減され、特に子育て・介護中の社員にとって働きやすい環境になります。通勤ラッシュを避けた時差出勤も可能となり、満員電車によるストレス軽減や在宅勤務との組み合わせもしやすくなります。

生産性の向上が期待できる

社員が自分にとって最も効率の上がる時間帯に働けるため、生産性向上が期待できます。従来は「コアタイムだからオフィスにいなければならない」ため発生していたなかだるみ時間が無くなり、仕事がないのに席に座っているだけ、といった無駄が減ります。また自分で出退勤を決めるには計画性が必要になるため、各社員が進捗管理をより意識するようになり、組織全体の業務効率化にもつながる可能性があります。

優秀な人材の確保や離職の防止

優秀な人材の確保や離職防止にもつながります。時間に融通が利かず「勤務時間が合わない」ことを理由に退職してしまうケースを防ぐことができ、社員は長く働き続けるほどスキルや経験が蓄積され企業にも利益となります。柔軟な働き方を提供できる企業は就職・転職市場でも魅力が高まり、結果として人材流出の防止や採用競争力アップにつながります。

コアタイムなしフレックスタイム制のデメリット

一方で、コアタイムなしのフレックスタイム制には以下のようなデメリットや課題もあります。

社内コミュニケーションが取りにくくなる

全員が同じ時間に出社しないため、顔を合わせる機会が減りやすい点が挙げられます。チームメンバーがそれぞれ異なる時間帯に働くことで、気軽な相談や情報共有がしにくくなり、意思疎通に時間がかかることがあります。特に新人や中途社員の育成、プロジェクトの共同作業では、時間のずれがストレスになることもあるでしょう。

社外との連携に支障が出ることもある

取引先や顧客は一般的な勤務時間で動いている場合が多いため、担当者が勤務時間外に設定してしまうと対応が遅れるなどの問題が生じることがあります。外部とのやりとりが多い部署では、フレックス制度との両立をどのように図るか、チームで明確なルールを設けておく必要があります。

勤怠管理が複雑になる

社員ごとに勤務時間が異なるため、出退勤記録の管理や労働時間の集計が煩雑になりがちです。人事担当者はシステム導入などの工夫により、誰がどれだけ働いているのかを正確に把握する仕組みを整えておく必要があります。特に、残業時間の扱いは通常とは異なるため、適切に処理できる体制を整えておくことが欠かせません。

自己管理に依存しやすい

勤務時間を自由に決められる反面、働く時間が見えにくくなることで、公平性の認識にばらつきが出ることもあります。「誰かが働いていない時間に自分は頑張っている」と感じたり、「評価にどう影響するのかわかりにくい」といった不満につながったりすることがあります。あらかじめ成果に基づく評価基準や情報共有のルールを整えておくことが必要です。

コアタイムなしフレックスタイム制の勤怠管理

コアタイムがないフレックスタイム制では、従業員ごとに勤務時間が異なるため、勤怠の把握や労働時間の集計が難しくなる傾向があります。制度をうまく機能させるには、システムの活用とルールの明確化が不可欠です。

勤怠管理システムの活用が基本

まず、出退勤の記録は正確に行う仕組みが必要です。ICカードやPCログオン時刻を記録するクラウド型の勤怠管理システムを導入することで、いつ誰が勤務していたかを正確に把握できます。多くのシステムは、所定労働時間との比較や月間の労働時間の合計、残業時間の自動計算機能も備えており、フレックスタイム制に対応しやすい仕様となっています。

特にコアタイムが無い場合、勤務時間帯に大きなばらつきが出るため、リアルタイムで勤務状況を確認できる機能があると便利です。例えば「誰がいま働いているか」「在席中かどうか」が視覚的に把握できるダッシュボードを活用することで、社内の連携も取りやすくなります。

社内での情報共有の仕組みづくり

勤務時間が自由になると、社員同士のスケジュールの把握が難しくなります。そのため、GoogleカレンダーやMicrosoft Outlookなどの共有カレンダー機能を活用し、各自の勤務予定や予定外の対応時間を見える化することが有効です。

あわせて、SlackやChatworkなどのビジネスチャットツールで在席状況を共有する運用も効果的です。例えば「本日は10時〜18時で勤務予定」や「午後は外出予定です」などの簡単なコメントを日々投稿するだけでも、社内の連携がスムーズになります。

管理職による定期的なフォローも重要

フレックス制度では、各自が自律的に働く一方で、働き方に偏りや無理が出ないようなサポートが必要です。管理職は週1回の1on1ミーティングやチーム朝礼などの場を活用し、勤務時間のバランスや業務の進み具合を確認しましょう。

また、必要に応じて「働きすぎ」の兆候や「休憩を取っていない」状況を早めに察知し、声をかけることも求められます。システム上で確認できる情報と、日々のコミュニケーションを組み合わせることで、柔軟な制度のなかでも適切なマネジメントが可能になります。

コアタイムなしフレックスタイム制の残業・給与計算

コアタイムなしのフレックスタイム制では、勤務時間の自由度が高まる一方で、残業や給与計算の仕組みを正確に理解しておく必要があります。特に日単位ではなく、清算期間全体で時間を管理する点が特徴です。

清算期間を基準に労働時間を集計する

フレックスタイム制では、最長3ヶ月の「清算期間」において、従業員が働いた時間を合計し、期間内における法定労働時間の総枠を上回ったかどうかで残業の有無を判断します。例えば、1ヶ月における法定労働時間の総枠が160時間で、実働が170時間だった場合、その差である10時間が残業時間とされます。

逆に、1日ごとに8時間を超えて働いたとしても、清算期間全体で法定労働時間の総枠内に収まっていれば、残業扱いにはなりません。このように、日ごとの労働時間ではなく、期間全体での調整が可能なのが特徴です。

割増賃金の対象となる時間

清算期間中に法定労働時間の総枠を超えた場合や、深夜時間（22時～翌5時）に働いた場合は、通常通り割増賃金の対象となります。また、法定休日に出勤した場合も、割増賃金が必要です。

なお、清算期間が1ヶ月を超えるフレックスタイム制（最大3ヶ月まで）を導入する場合は、週平均50時間を超える労働時間に対しては、超過分の割増賃金を月ごとに支払う必要があります。長期の清算期間では、こうした追加ルールも把握しておくことが大切です。

所定労働時間に満たない場合の対応

清算期間の終了時点で、実働時間が所定労働時間に達していない場合の扱いも定めておく必要があります。代表的な対応方法としては、次のようなものがあります。

不足分の給与を控除する
翌月に時間を繰り越して勤務してもらう
有給休暇を充てる（要本人同意）

どの方法を採用するかは、あらかじめ就業規則や労使協定で明確に定めておくと、運用時の混乱を避けることができます。

給与計算と連動した勤怠システムを導入する

フレックスタイム制では、日によって働く時間が異なるため、給与計算と連動した勤怠システムの導入がほぼ必須となります。

残業の発生条件や休憩時間の扱い、控除対象の有無などを自動で判定できる仕組みがあれば、担当者の負担も軽減されます。

コアタイムなしフレックスタイム制を導入するには？

コアタイムなしのフレックスタイム制を導入するには、法令で定められた手順に沿って準備を進める必要があります。以下に、導入までの流れを段階ごとにご紹介します。

1. 制度設計の方針を固める

最初に、自社で導入するフレックスタイム制の基本方針を検討します。対象とする従業員の範囲（全社員か一部部門のみか）、清算期間の長さ、コアタイムを設けるかどうか、始業・終業可能な時間帯などを明確にし、制度の枠組みを社内で共有します。

2. 労使協定を締結する

フレックスタイム制を導入するには、労働者代表との労使協定の締結が必須です。この協定には以下の内容を盛り込む必要があります。

清算期間の長さ：労働時間を月や複数月単位で集計する期間。最長で3ヶ月まで設定可能です。
総労働時間：清算期間内に働くべき時間数。所定労働日数×1日の労働時間で算出します。
標準労働時間：有給休暇の計算などの基準となる1日あたりの時間（例：8時間など）。
コアタイムの有無とフレキシブルタイムの範囲：始業・終業可能な時間帯を設定し、「コアタイムなし」と明記します。
適用範囲や有効期間：制度が適用される従業員や期間などを明記します。

締結した協定は、会社と従業員双方が遵守するルールとして運用されます。

3. 必要に応じて労働基準監督署へ届け出

清算期間を1ヶ月を超えて設定する場合は、作成した労使協定を所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。届出がなされていない場合、労基法違反として罰則が科される恐れもあるため、忘れずに対応しましょう。

4. 就業規則を整備する

制度の導入に合わせて、就業規則にも内容を反映します。始業・終業時刻を労働者の判断に任せることや、清算期間・総労働時間・休憩時間の取り扱い、残業の算定方法などを記載します。規則変更には労働者代表の意見聴取と労基署への届け出が必要です。

5. 制度内容の周知と運用準備

導入前には、社員に対して制度の内容を丁寧に説明する時間を設けましょう。あわせて、勤怠管理システムの整備や、運用マニュアルの作成、評価制度の見直しなど、実際に制度が機能するための環境を整備していきます。

コアタイムなしフレックスタイム制の就業規則への記載ポイント

コアタイムなしフレックスタイム制を導入する場合、就業規則にもその旨を明記することが必要です。就業規則は会社のルールブックにあたるため、労使協定で決めた内容と整合する形で規定を盛り込みます。記載すべき主なポイントは次のとおりです。

始業・終業の決定方法を明記する：
フレックスタイム制の最大の特徴は、始業・終業時刻を社員が自分で決められる点にあります。就業規則では、「始業および終業の時刻は、労働者の決定に委ねる」ことを明記しましょう。これにより、従業員が自律的に働く制度であることを制度面でも裏付けられます。
清算期間と所定労働時間を定める：
労使協定で定めた清算期間とその期間内の総労働時間を記載します。例：「清算期間は毎月1日から末日までとし、その期間の所定総労働時間は○○時間とする。」といった形です。これにより社員は1ヶ月で何時間働けばよいかを規則上確認できます。
コアタイムの廃止とフレキシブルタイムの範囲を示す：
コアタイムなしであれば「コアタイムは設けない」こと、及び始業・終業可能なフレキシブルタイムの範囲（例：5時～22時）を明示します。休憩時間についても通常通り規定します（例：「勤務が6時間を超える場合は少なくとも45分の休憩を与える」など）。コアタイムが無い場合でも法定休憩は必要なため、休憩取得のルールは就業規則上省略せず記載します。
時間外労働・不足時間の対応を明確にする：
残業の判断基準については、「清算期間内の労働時間が所定時間を超えた場合は時間外労働とする」といった形で記載します。また、清算期間の終了時に所定時間を満たしていない場合の扱い（例：欠勤として控除、翌月への繰り越しなど）についても、あらかじめルールを定めておくと制度が安定して運用できます。
適用範囲と例外を記載する：
フレックスタイム制を全社員に適用しない場合は、対象外となる職種や部門を明記します。例えば、「営業職、製造部門は対象外とする」「新入社員は入社後3ヶ月間は適用しない」など、運用上の制限や段階的な導入方針があれば、規則上に反映しておくことが重要です。

就業規則の変更には労働者代表への意見聴取と労基署への届出も必要です。フレックスタイム制の導入は労働条件の重要な変更に当たるため、法に沿った適切な規則整備を行いましょう。規定例は厚生労働省のモデル就業規則や各種ガイドラインにも掲載されていますので、参考にすると良いでしょう。

コアタイムなしフレックスタイム制の課題と対策

コアタイムなしフレックスタイム制を円滑に運用するために、押さえておきたい注意点や現場で起こりうる課題と対策をまとめます。

社内のすれ違いには定期的な接点を設ける

勤務時間がばらばらになると、社員同士の顔を合わせる機会が減り、相談や情報共有がしづらくなります。こうしたすれ違いを防ぐには、週1回のチーム会議や朝礼、夕礼といった定期的な接点を設けることが効果的です。

あわせて、GoogleカレンダーやSlackなどを活用して、勤務予定や在席状況を可視化しましょう。「今日は10時から17時で在宅勤務」などの情報を日々共有することで、連携しやすい環境が生まれます。

顧客や取引先にはチームで分担する

顧客や取引先とのやり取りでは、担当者が不在にならないようにする工夫が欠かせません。部署内で担当時間帯を分担し、対応が途切れない体制を整えることで、信頼性を保つことができます。

また、名刺やメール署名に「フレックスタイム制を導入しています」と明記しておくと、相手にも勤務スタイルを理解してもらいやすくなります。問い合わせ対応は、個人ではなくチームでカバーする意識を持つことが大切です。

勤怠システムで労働時間を可視化する

自由な勤務スタイルが働きすぎにつながることもあります。これを防ぐには、勤怠システムで労働時間を可視化し、残業時間や深夜勤務が多い社員に早めに声をかける仕組みが必要です。

例えば、一定時間を超えた勤務にはアラートを出す設定にしたり、毎月の労働時間をレポートで確認したりする方法が考えられます。健康管理と適正な働き方の両立には、会社側の積極的な関与が求められます。

休憩のルールを就業規則に明記する

コアタイムがないと、忙しさに追われて休憩を取らずに働き続けてしまうケースが出てきます。これを防ぐためには、「6時間超の勤務で45分以上」などの休憩取得ルールを就業規則に明記し、従業員にきちんと伝えることが第一歩です。

また、昼の時間帯は業務連絡を控えるなど、休憩しやすい雰囲気づくりも重要です。チャットの通知をオフにする「休憩モード」なども活用し、業務と休息のメリハリをつけましょう。

成果中心の評価制度へと見直す

勤務時間が可視化されにくくなると、「誰がどれだけ働いているのか」が見えづらくなり、不公平感につながることがあります。

こうした課題には、勤務時間ではなく成果や目標達成度で評価する制度へと見直すことが必要です。

また、上司と部下が定期的に1on1ミーティングを行い、業務の進捗や工夫した点を確認することで、努力の過程も評価につなげられます。

コアタイムなしフレックスタイム制の導入事例

ソフトバンク株式会社

ソフトバンクでは2017年からスーパーフレックスタイム制を全社導入。コアタイムを設けず、各自が業務に合わせて始業・終業時刻を自由に決定できます。勤怠はクラウドで管理し、社員同士の勤務状況を共有することで、自由な働き方でも連携が取りやすい体制を整えています。

参考：SoftBank流働き方改革｜SoftBank

味の素株式会社

味の素は、健康経営と働き方改革を背景に、コアタイムなしのフレックスタイム制を導入しました。早朝勤務を促進する仕組みや全社テレワークと組み合わせることで、多様なライフスタイルを支援。社員のワークライフバランス向上に貢献しています。

参考：働く環境・制度｜味の素株式会社

住友商事株式会社

住友商事は、テレワークと並行してコアタイムなしのスーパーフレックスタイム制を導入。始業可能時間を朝5時からとし、終業は22時までに設定。柔軟な勤務により国際業務への対応力が向上し、長時間労働の抑制にもつながっています。

参考：テレワーク制度およびスーパーフレックス制度の導入について｜住友商事株式会社

株式会社コクヨロジテム

コクヨロジテムは物流業界の人材不足に対応するため、段階的にコアタイムありからなしのフレックスタイム制へ移行。特に物流センター勤務者にも柔軟な働き方を認めた点が特徴で、長時間労働の削減や生産性の向上が見られました。

参考：物流現場での働き方改革　定時勤務が常識の物流業界でフレックスタイム取得率50％越え｜株式会社コクヨロジテム

株式会社ユーザベース

ユーザベースは「自由と責任」を軸に、出社義務もなく完全に自律的なスーパーフレックスを導入。勤務時間や場所を個人の裁量に委ねつつ、オンラインでの情報共有や成果に基づく評価制度を徹底することで、高い生産性と定着率を実現しています。

参考：働き方を自分で決める、「スーパーフレックス」制度の紹介｜株式会社ユーザベース

コアタイムなしのフレックスタイム制を正しく運用しよう

コアタイムなしのフレックスタイム制は、柔軟な働き方を可能にする一方で、勤怠管理や残業時間の把握といった実務面では工夫が求められます。導入にあたっては、労使協定や就業規則の整備とともに、社内での理解と運用ルールの徹底が重要です。従業員が安心して制度を利用できるよう、運用面でも丁寧に対応していきましょう。

関連：就業規則とは？作成手順や記載項目を解説！

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。