更新日 : 2025年6月2日

人員不足を理由に有給休暇を拒否されたら？対応や違法性を解説

「人手不足だから有給休暇は取れない」と会社に言われた労働者の声がある一方で、「忙しいときに有給を申請する社員がいて困る」という企業側の悩みもよく聞かれます。有給休暇は労働者の大切な権利ですが、職場の人手が足りないときにはトラブルになりやすいテーマです。本記事では労働者と企業の両方の視点から、この問題の法的な位置づけや適切な対処法をわかりやすく解説します。不安を解消し、双方にとってベストな対応策を見つけるヒントにしてください。

人員不足で有給休暇は拒否できる？
人員不足で有給休暇を拒否されたら？
有給休暇を拒否できる場合はある？
人員不足でも有給休暇を取得するコツ
企業が慢性的な人員不足でも有給休暇を取らせるには？
人員不足でも有給休暇を取得できる仕組みを整えよう
有給休暇の取得、管理に役立つテンプレート

人員不足で有給休暇は拒否できる？

結論から言えば、会社が「人員不足だから」という理由で有給休暇の取得申請を拒否することはできません。年次有給休暇（以下、有給）は労働基準法で定められた労働者の権利であり、会社は労働者が希望する日に休暇を与えなければならないと規定されています。

つまり、社員が条件を満たして取得した有給休暇を、会社側の都合で取り消したり拒否したりするのは違法なのです。

ただし、会社には業務上どうしても外せない繁忙や緊急の用件がある場合に限り、「時季変更権（じきへんこうけん）」という権利を行使できる可能性があります。時季変更権とは、労働者が指定した有給の時期を別の日に変更させる権利のことで、有給自体を与えないわけではなく「この日は困るので別の日に変えてほしい」と取得日を別の日にずらしてもらう仕組みです。会社が時季変更権を行使できるのは、そのまま有給を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

では繁忙期で人手が足りない場合はどうでしょうか。実は「忙しいから」「人手不足だから」という理由だけでは、時季変更権を認めてもらうのは難しいとされています。

なぜなら繁忙期はあらかじめ予測することができるため、本来企業側が事前に人員配置などを準備すべきものと考えられるからです。そのため繁忙期という理由だけで有給申請を拒否することは認められず、会社の都合で有給を拒否するのは極めて困難なのです。

例えば同じ日に多数の社員から有給希望が重なった場合などは「事業運営に支障が出る場合」に該当し得ますが、単に慢性的な人手不足や繁忙を理由に一方的に有給を取らせないのは労働基準法違反になります。

以上のように、有給休暇は法律上保証された権利であり、正当な理由なく取得を拒むことはできません。万が一会社が労働者の有給取得を不当に拒否した場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則の対象にもなり得ます。企業にとっても法的リスクがある行為ですので、人員不足を理由に安易に有給休暇を拒否することは避けなければなりません。

人員不足で有給休暇を拒否されたら？

もし有給休暇の申請が「人が足りないから無理だ」と拒否されてしまった場合、労働者としてはどう対応すればよいでしょうか。焦って感情的に抗議するのではなく、冷静かつ段階的に対処することが大切です。以下に具体的な対応策をステップごとに解説します。

1. 拒否された理由を確認する
  まずは上司や人事担当者になぜ有給を認められないのか理由をはっきり聞きましょう。会社側が主張する理由が妥当かどうかを見極めるために、「業務に重大な支障が出るからなのか」「代替要員が本当に確保できないのか」など具体的に説明を求めます。理由を確認したうえで、それが法律で認められる時季変更権の要件に当てはまるか検討しましょう。もし判断が難しい場合は、労働問題に詳しい弁護士や社労士にアドバイスを求めるのも一つの方法です。
2. 別の日に振り替えられないか提案する
  会社の説明が「どうしてもその日は困る」という趣旨であれば、その代わりにいつなら休めるのか相談してみましょう。本来、有給申請を一切拒否することはできず、会社は他の日なら休暇を与えられるはずです。上司と事前に話し合い、「この日が無理なら○日に取得したい」というように調整すれば、スムーズに有給休暇を取得できる可能性が高まります。会社側も代替案を提示せずにただ拒否するのは許されないので、具体的な取得時期の提案を引き出すことが重要です。
3. それでも納得できない場合は権利を主張する
  明らかに理由が曖昧だったり不合理だったりする場合、「有給休暇の取得を認めないのは労働基準法違反です」と毅然と伝えて交渉しましょう。いつまでも有給取得を先延ばしにされたり、「とにかくダメだ」と取り合ってもらえなかったりする場合は、労働者としての正当な権利であることをはっきり主張すべきです。話し合いの場では、「法律上認められないはずです」「〇〇の業務は他の方でも対応可能ではないでしょうか」など、できるだけ冷静に客観的な根拠を示して訴えてみてください。必要であれば弁護士や社労士に同席してもらったり、書面で法的根拠を提示したりするのも効果的です。
4. 社内外の相談機関を利用する社内で上司に掛け合っても改善しない場合は、他の相談窓口に助けを求めましょう。会社に労務相談の窓口やコンプライアンス相談室などがあれば、そこに状況を伝えて対応を促してもらいます。会社として有給取得を推進する意識があるなら、上司の対応が問題だとわかれば何らかの対処をしてくれるはずです。社内で解決が難しければ、労働組合に所属している場合は相談してみましょう。労働組合は会社と対等に交渉できる権利（団体交渉権）を持っているため、状況を改善できる可能性があります。社内に労組がない場合でも、外部のユニオンに個人加入して相談する方法もあります。
5. 労働基準監督署や専門家に相談する社内で訴えても状況が変わらないときは、最終手段として労働基準監督署に相談することも検討しましょう。労基署は労働基準法違反の疑いがある場合に、会社に指導や是正勧告を行ってくれます。実際に相談する際は、「○月○日に有給申請したが『人員不足』を理由に断られた」といった申請記録や拒否された証拠（メールやメモ）を用意しておくとスムーズです。違法性が認められれば、労基署から会社へ注意・指導が入ります。匿名での相談も可能なので、報復が不安な場合は電話やメールで匿名相談することもできます。また、弁護士に相談すれば、証拠集めの助言から会社との交渉代行まで専門家に任せることもできます。費用はかかりますが、初回無料相談に応じてくれる法律事務所も増えているので、状況が深刻なときは検討してみましょう。

以上のように、労働者としては段階を踏んで対処し、それでもダメなら公的機関に頼ることになります。有給休暇の取得は労働者の正当な権利ですから、泣き寝入りせず適切な手段で権利を守りましょう。

有給休暇を拒否できる場合はある？

前章で触れた「時季変更権」について、もう少し詳しく説明します。時季変更権は会社に認められた権利ですが、これが行使できるケースは法律上かなり限定されています。どのような条件なら会社は有給の時季変更を求められるのか、具体例を交えて見てみましょう。

時季変更権とは、労働者が申請した有給休暇の取得日を企業側が変更できる権利です。勘違いされがちですが、これは有給休暇の取得自体を拒否する権利ではありません。あくまでも「別の日に振り替える」ための制度であり、時季変更権を行使する場合は必ず他の日時にその有給休暇を与えなければならないとされています。したがって、会社が時季変更権を使う場合でも、労働者が有給を消化できないということはあってはならないのです。

では、どんな場合に時季変更権が認められるかというと、法律（労基法第39条5項但書）では「その時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」と規定されています。

典型的な例としては「同じ日に多数の労働者から有給休暇の申請が重なった場合」など、人手不足によって会社の業務が回らなくなる恐れがあるケースです。しかし、これも会社側が代替要員の確保など最大限の努力をしたうえで、それでも支障が出る場合に限られると解されています。単に「人手が足りないから」「忙しいから」といった理由で安易に時季変更権を行使することはできず、そのために会社側はできる限り穴埋め要員の手配など努力を尽くす必要があります。

時季変更権が認められるケースとして、例えば、職場全体で避けられない重要な研修期間中に有給を申請した社員については、会社側の時季変更権行使が認められた例があります。

一方で、事前に代替要員の配置が可能であったケースでは、会社側が時季変更権を行使したことは違法と判断されています。要するに、「どうしてもその日でないと業務に支障が出る」という合理的な理由がある場合に限り、有給の日程を変更してもらうことが許されるということです。

なお、時季変更権を行使する際にはできる限り労働者と話し合い、慎重に進めることが求められます。一方的に「この日はダメだ。別の日にしてくれ」と通告すれば労使トラブルに発展しかねません。結果的に有給取得の日程を変更してもらう場合でも、「この日は他の人も休み希望が重なっていて難しいので、できれば別の日にお願いできますか」など、労働者の事情も聞きつつ代わりの取得日を調整することが望ましいでしょう。

人員不足でも有給休暇を取得するコツ

人手が足りない職場であっても、労働者側の工夫次第でできるだけ円満に有給休暇を取得する方法があります。企業の事情に配慮しつつ、自分の権利もきちんと行使するためのポイントをいくつか紹介します。職場で気兼ねなく休みが取れるよう、以下のコツを実践してみましょう。

早めに計画を立てて申請する

有給を取得したい日が決まったら、できるだけ早めに上司に相談しておきましょう。直前になって「明日休みます」では調整が難しくなるため、事前に伝えることで上司も代わりの人員手配や業務調整がしやすくなります。就業規則で申請期限が決まっている場合もありますが、それに関わらず早め早めの相談を心がけると良いでしょう。

職場の繁忙期・重要日程は避ける

業種によっては年度末や月末、イベント開催時期など特に忙しい時期があるものです。そのような明らかに忙しい日をあえて狙って休むと反発を招きやすいため、可能であれば繁忙期を外して有給日程を組むようにします。例えば決算週や大きなプロジェクト納期直前は避け、その前後で取得できないか検討してみましょう。どうしても繁忙期に休みたい場合でも、期間中ずっとではなく中日1日だけ休むなど業務への影響を最小限に抑える工夫をすると、会社側の理解を得やすくなります。

同僚と休みの希望を調整する

自分以外にも有給を取りたい同僚がいる場合、なるべく休暇が重ならないよう事前に話し合っておくと安心です。特に少人数の部署では、一度に複数人が休むと業務が回らなくなる恐れがあります。お互い様の関係ですので、「私は〇日か△日で休みたいと思っていますが、希望日はありますか？」と普段からコミュニケーションを取っておくと良いでしょう。休みたい日がかぶらないよう調整できれば、上司から断られる理由も減ります。

引き継ぎやカバーの準備をしておく

自分が休んでいる間の業務について、事前に段取りをつけておくことも重要です。担当案件や日々の作業で他の人にお願いできるものはないか検討し、引き継ぎ資料やマニュアルを用意しておきます。「休み中は〇〇さんに対応をお願いしました」「顧客対応については事前にメール連絡済みです」などと伝えれば、上司も安心して休みを認めやすくなるでしょう。自分の不在による影響を最小化する工夫が、有給取得の了承を得るカギです。

柔軟な休暇の取り方を活用する

会社の制度によっては、半日有給休暇や時間単位の有給休暇を利用できる場合もあります。例えば「午前中だけ出勤して午後は有給」といった取得方法です。フルで1日休むのが難しい職場でも、半休であれば認めてもらえるケースもあるでしょう。また、まとめて連休を取る代わりに休みたい日を分散して取得するのも一つの方法です。1日丸ごと人が欠ける状況を避けつつ、こまめに休暇を取ってリフレッシュできます。会社の制度を確認し、使える有給の形態があれば積極的に活用しましょう。

代替案を提示する

どうしても希望日が難しそうな場合には、「では○日ならいかがでしょうか？」と別日を提案する姿勢も大切です。自分としてはその日が良くても、企業側にやむを得ない事情があるなら柔軟に応じる余地を見せることで、逆に信頼を得て休みやすくなることもあります。実際、会社から時季変更（取得日の変更）を求められた場合でも、事前に上司と話し合い調整を行えばスムーズに有給休暇を取得できる可能性が上がります。譲れるところは譲りつつ、自分の休暇もきちんと確保するというバランス感覚が重要です。

以上のようなポイントを押さえておくと、人員不足の職場でも有給休暇が取りやすくなるでしょう。権利を主張するばかりでなく、周囲への配慮や段取りも示すことで、会社側も安心して「休んでいいよ」と言いやすくなります。遠慮して有給をため込んでしまうと心身の負担も溜まり逆効果ですので、計画的にリフレッシュしつつ業務も回るよう工夫してみてください。

企業が慢性的な人員不足でも有給休暇を取らせるには？

慢性的な人手不足に悩む企業にとって、従業員の有給取得をどう実現するかは頭の痛い課題かもしれません。しかし、有給休暇は法律上の権利であり、適切に消化させる義務があります。もし従業員に有給を与えない状態が続けば、最悪の場合は訴訟問題に発展し、会社にとって大きなダメージとなり得ます。ここでは、慢性的な人員不足でも社員に有給休暇を取得させるための具体的な対策を紹介します。

業務が回る仕組みを作る

まず基本となるのは、誰かが休んでも業務が回る仕組みを作ることです。人手不足だからといって常に休ませないのではなく、不足を補う人員を確保する努力をしましょう。例えば、繁忙期だけでもアルバイトや派遣社員を採用する、他部署から応援を回す、外部委託できる業務は委託するといった方法があります。また、特定の社員に業務が集中しすぎないよう業務の属人化を防ぎ、チームで仕事を分担できる体制を整えることも重要です。複数の社員がマルチに対応できれば、一人が休んでも周囲でカバーできます。社員が安心して休めるよう、人員計画と業務分担を見直すことが根本的解決につながります。

ITツールを導入する

ITツールやソフトの活用によって、業務負担を軽減します。例えば、クラウド型の勤怠管理システムを導入すれば、有給の申請や承認がスムーズになり、取得状況をリアルタイムで把握できます。また、業務の自動化を進めるためのRPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）や、会計ソフトを活用した経理業務の効率化も有効です。これにより、人手不足の職場でも業務負担を減らし、限られた人数でスムーズに仕事を進められるようになります。特に、給与計算や経費精算を自動化できる会計ソフトを導入することで、管理部門の負担を大幅に削減し、休暇取得のハードルを下げることができます。

計画的な有給取得の仕組みを導入する

社員が有給を遠慮せず取れるように、年間の休暇取得計画を立てる仕組みを活用しましょう。労使協定を結べば、年次有給休暇の計画的付与制度を導入することができます。これは、労働者が自分で申請するのとは別に、会社側が有給取得日を指定して取得させる制度です。例えば、「夏季休暇」として事前に全社一斉に有給消化日を設定したり、部署ごとに交替で有給を消化する日を決めたりといった運用が可能です。

計画的付与を活用すれば、事前に人員不足となる日を想定して休暇日程を調整できるため、慢性的な有給未消化の解消に役立ちます。

繁忙期を見据えて事前調整する

繁忙期に有給申請が集中すると業務に支障が出るため、会社側から早めに働きかけて調整することも必要です。2019年の法改正で、年10日以上有給が付与される労働者には会社が年5日を指定して取得させる義務（時季指定義務）が課されました。この制度を上手に活用し、忙しい時期を避けて事前に休暇を割り振ることが可能です。例えば「繁忙期は避けて、この別の時期に休んでほしい。その代わり繁忙期中の有休は後日必ず取らせる」といった形で従業員と事前に相談・交渉しながら休暇計画を立てると、社員側も安心して協力できるでしょう。早め早めに双方で話し合い、代替の有休を保証すれば、「忙しい時期に休まれて困る」という企業側の不安も和らぎ、労働者の理解も得られやすくなります。

有給取得を促す職場づくり

慢性的な人手不足だと、社員も気を遣って有給を言い出せない雰囲気になりがちです。経営者や管理職は「有給休暇を取るのは当然のこと」というメッセージを発信し、休みやすい職場文化を醸成するよう努めましょう。トップ自ら定期的に休みを取ったり、休暇取得状況を管理職の評価に組み込んだりする企業もあります。また、有給取得を申し出た社員に嫌味を言ったり評価を下げたりしないことは徹底してください。「休むと不利になる」と社員が感じてしまう職場では、有給消化率は上がりません。逆に、「しっかり休んでリフレッシュしてほしい」と日頃から伝えることで、従業員も安心して計画的に休暇を申請できるようになります。職場全体で有給を取りやすい雰囲気づくりも重要な経営課題と認識しましょう。

人員不足でも有給休暇を取得できる仕組みを整えよう

「人員不足を理由に有給休暇を拒否する」ことの違法性や対応策について解説してきました。ポイントは、年次有給休暇は労働者の正当な権利であり、会社が繁忙や人手不足だけを理由に拒否することはできないということです。会社には時季変更権という例外もありますが、その行使が認められる条件は非常に限定的であり、行使には慎重さが求められます。労働者の方は、もし有給取得を拒まれたら落ち着いて理由を確認し、必要に応じて別日提案や法的権利の主張、そして公的機関への相談といったステップを踏みましょう。一方、企業の人事担当者の方は、人手不足でも社員に有給を取らせる工夫（人員手配・計画的付与・職場環境づくり等）を行い、法令を遵守することが大切です。

労働者と企業双方にとって、コミュニケーションを取り合い計画的に休暇を調整することが最善の解決策です。お互いの立場や事情を理解し、法律に則った対応をすることで、安心して有給休暇を活用できる健全な職場環境を築いていきましょう。

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。