更新日 : 2025年6月2日

36協定と副業の関係は？合算ルールや注意点を解説

36協定とは、企業が労働者に時間外労働や休日労働をさせるために必要な労使間の協定のことで、労働基準法によって定められています。

近年、副業を解禁する企業が増え、個人でも自由に働ける時代になりましたが、36協定は副業にも適用されるのでしょうか？

副業であっても労働時間の合算ルールが関係し、本業と副業の労働時間が合計されるケースがあります。副業によって想定以上に労働時間が増え、36協定の上限を超えてしまうと、企業や労働者にリスクが生じる可能性があります。

本記事では、「36協定と副業の関係」について解説します。

36協定が副業に与える影響とは
副業する場合の労働時間の合算ルール
36協定における副業の注意点
- 労働者が注意するポイント
- 副業社員を管理する企業が注意するポイント
まとめ

36協定が副業に与える影響とは

副業が一般的になりつつある現代において、労働時間の管理は企業と労働者の双方にとって重要です。その中で「36協定」は、労働時間の適正な管理を考える上で欠かせません。特に副業をする場合、本業と副業の労働時間をどのように扱うのかが問題となり、場合によっては36協定の影響を受けることもあります。

ここでは、36協定の基本的な内容を整理し、副業との関係を見ていきます。

36協定の基本ルール

36協定は、労働基準法第36条に基づく協定であり、事業者が労働者に対して法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を命じる際に必要な手続きとなります。労働基準法では、原則として1日8時間、週40時間を超える労働は禁止されています。しかし、業務の都合上、これを超えて労働させる必要がある場合、労使間で協定を結び、労働基準監督署へ届け出ることで、時間外労働や休日労働が可能となります。

この協定の目的は、労働時間の無制限な延長を防ぎ、労働者の健康を守ることにあります。労働時間が過度に長くなると、疲労の蓄積や健康被害のリスクが高まり、業務のパフォーマンスにも影響を及ぼすことが考えられます。そのため、36協定では時間外労働の上限を設定し、一定の制限のもとで労働を管理することを求めています。

また、企業が36協定を締結せずに時間外労働を命じた場合、労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。したがって、事業者は適正な手続きを踏み、労働時間の管理を適切に行う必要があります。

36協定における残業時間の上限と例外

36協定を締結した場合であっても、無制限に時間外労働をさせることはできません。2019年の働き方改革関連法の施行による労働基準法改正で、時間外労働の上限は厳格に定められるようになりました。通常の36協定では、時間外労働の上限は月45時間、年間360時間とされています。

この時間を超える場合は、特別条項付きの36協定を締結する必要があります。

特別条項付き36協定では、一時的に時間外労働を増やすことができますが、それでも上限は明確に決められており、年間720時間以内、単月では100時間未満、2～6ヶ月の平均が80時間以内であることが求められます。この基準を超えた場合、企業は労働基準法違反となり、指導や是正勧告の対象となる可能性があります。

建設業や運送業など、一部の業種や特定の状況では経過措置が認められていましたが、猶予期間経過により、現在ではこれらの業種も上限規制の対象となっています。

36協定があるからといって、無制限に労働時間を延長できるわけではなく、最終的には労働者の健康と安全を守ることが求められています。

36協定の適用範囲

36協定は、あくまで企業と労働者の間で結ばれる協定であり、適用されるのはその企業に雇用されている従業員に限られます。そのため、本業の雇用契約のもとで働く時間については、36協定の影響を受けることになります。しかし、副業として別の企業で働く場合、その労働時間も含めて36協定の影響を受けるのかについては慎重に考える必要があります。

労働基準法では、複数の企業で雇用契約を結んでいる場合、労働時間の合算が必要とされています。例えば、本業の勤務時間が1日8時間である場合、副業の勤務時間が加算されると、法定労働時間を超える可能性が出てきます。

ただし、副業が業務委託契約などの雇用関係にない形態である場合、労働基準法上の労働時間には含まれません。

そのため、副業の形態によって36協定の影響の有無が異なることを理解しておく必要があります。

なぜ副業と36協定の関係が重要なのか

副業を行う際、本業と副業の労働時間を適切に管理しなければ、知らないうちに法定労働時間を超えてしまうことがあります。このような状況が発生すると、労働者は長時間労働による健康リスクを抱えるだけでなく、企業側にも管理責任が問われることになります。

特に、企業が副業を許可している場合、従業員の労働時間が適正に管理されているかを確認することが求められます。副業によって労働時間が長くなり、結果として本業の36協定の範囲を超えてしまった場合、企業側が法的責任を負うことも考えられます。副業を行う際には、企業と労働者の双方が情報を共有し、適正な労働時間の確保に努める必要があります。

また、今後の法改正によって、副業に関するルールがより明確化される可能性もあります。現在の制度のもとで適切な対応を行うことはもちろん、将来的な変化にも対応できるよう、常に最新の情報をキャッチアップしていく姿勢が求められます。

副業する場合の労働時間の合算ルール

副業を行う際に注意しなければならないのが、労働時間の合算ルールです。本業と副業の労働時間がどのように計算されるのかを正しく理解していないと、思わぬ形で法定労働時間を超えてしまう可能性があります。

副業の労働時間は本業と合算される？

副業を行う際に問題となるのが、本業と副業の労働時間をどのように扱うかという点です。労働基準法では、複数の企業で雇用契約を結んでいる場合、その労働時間は合算されると解釈されています。これは、労働者の健康管理や適正な労働環境を確保するためです。

例えば、本業で1日8時間の労働を行い、副業でさらに4時間働いた場合、合計で12時間の労働となります。このケースでは、本業と副業それぞれの労働時間は法定労働時間を超えません。しかし、両者を合算すると、法定労働時間を超えてしまうため、36協定の締結及び届出が必要です。

ただし、すべての副業が労働時間に含まれるわけではありません。個人事業としての活動や業務委託契約に基づく仕事の場合、労働基準法の適用範囲外となるため、本業の労働時間と合算されることはありません。つまり、副業の形態によっては、労働時間の合算ルールが適用される場合とそうでない場合があるため、違いを正しく理解しておくことが重要になります。

労働基準法の規定（労働時間通算の考え方）

労働基準法では、労働者の労働時間を適正に管理するため、労働時間の上限が設けられています。法定労働時間は、原則として1日8時間、週40時間とされており、これを超えて労働させる場合は、36協定を締結しなければなりません。

この法定労働時間の考え方は、複数の雇用契約を持つ場合にも適用されます。労働基準法の規定により、一人の労働者が複数の企業と雇用契約を結んでいる場合でも、労働時間は通算されるとされています。つまり、本業での労働時間と副業での労働時間が合算され、法定労働時間を超えるかどうかが判断されます。

この通算ルールは、労働者の健康を守るために設けられており、過度な長時間労働を防ぐ役割を果たしています。ただし、前述のように、すべての副業が労働時間に含まれるわけではなく、業務委託契約などの場合は適用されません。そのため、副業の形態を明確にし、労働時間を適正に管理することが大切です。

また、労働基準法では、時間外労働に関する規定も設けられています。36協定のもとで時間外労働を行う場合でも、月45時間、年間360時間までが原則的な上限となります。副業を行う際には、これらの規定を十分に理解し、法的な問題を回避するよう注意しなければなりません。

労基署の見解

労働基準監督署は、労働基準法の遵守を監視し、企業が適正な労働時間管理を行っているかを確認する役割を担っています。副業を行う労働者の労働時間が適正に管理されているかについても、労基署が指導や是正勧告を行うことがあります。

労基署の見解では、雇用契約に基づく労働であれば、本業と副業の労働時間を合算する必要があるとされています。このため、企業側が労働者の労働時間を適正に把握していない場合、労働基準法違反となる可能性があります。違反が発覚した場合、企業は罰則を受けることも考えられます。

企業が副業を認める場合は、労働時間の管理を適正に行い、労働者が過剰な負担を抱えないよう配慮する必要があります。

企業側の管理義務と副業の自己申告の必要性

企業は、従業員の労働時間を適正に管理する義務を負っています。本業と副業の労働時間を合算した際に法定労働時間を超えないよう、適切な管理体制を整えることが必要とされます。

企業が副業を許可する場合、労働時間の申告制度を設けることが一般的です。労働者自身が本業と副業の労働時間を企業に申告し、それをもとに適正な管理が行われるような仕組みを作らなければいけません。これにより、企業側も適正な労働時間管理を実施しやすくなります。

副業を行う際は、企業と労働者が連携し、法令に基づいた適正な労働環境を維持することが求められます。長時間労働によるリスクを回避し、健全な働き方を実現するためには、双方が責任を持って対応することが必要です。

36協定における副業の注意点

労働者と企業の双方の視点から、36協定を適切に遵守しながら副業を行うためのポイントについて詳しく解説します。

労働者が注意するポイント

副業を行う際には、本業と副業の労働時間を合計した際に法定労働時間を超過しないよう注意が必要です。副業先との契約形態によって労働時間の扱いが異なるため、違いを理解した上で適正な労働環境を維持することが大切です。

労働時間オーバーによる違法状態

労働基準法では、労働者の労働時間に上限が設けられています。原則として1日8時間、週40時間を超える労働は認められておらず、これを超える場合は36協定を締結し、適正な手続きを踏む必要があります。副業を行う場合、本業と副業の労働時間を合算した際に、この上限を超えてしまう可能性があるため、十分な注意が必要です。

例えば、本業で1日8時間の労働を行い、副業でさらに4時間働いた場合、1日あたりの労働時間は12時間となります。このような働き方が常態化すると、法定労働時間を超えることになり、違法状態になる可能性があります。違反が発覚した場合、企業側に対する罰則が科されるだけでなく、労働者自身の雇用環境にも影響を及ぼすことがあります。

副業を行う際には、事前に自身の労働時間を正確に把握し、法定労働時間を超えないよう管理することが重要です。

健康リスクと過労死ライン

長時間労働は、健康に大きな影響を与えます。労働基準法が労働時間に上限を設けているのは、長時間労働による健康被害を防ぐためです。睡眠不足や体調不良は業務のパフォーマンスを低下させるだけでなく、長期的には健康障害を引き起こす要因となります。厚生労働省のガイドラインでは、月100時間以上の時間外労働がある場合、過労死のリスクが高まるとされています。

本業と副業の労働時間を合算し、長時間労働が続かないよう適切にスケジュールを管理することが大切です。

副業先との契約形態

副業には、雇用契約と業務委託契約の2つの形態があります。契約の種類によって労働時間の計算方法や36協定の適用の有無が異なるため、それぞれの違いを正しく理解しておく必要があります。

雇用契約に基づく副業であれば、本業と副業の労働時間を合算し、法定労働時間の上限を超えないよう管理しなければなりません。一方、業務委託契約での副業は、労働基準法上の労働時間には含まれないため、本業の労働時間と合算する必要はありません。

副業を始める際には、契約形態を十分に確認し、適切な働き方を選択することが求められます。

副業社員を管理する企業が注意するポイント

副業を認める企業にとって、労働時間の管理は大きな課題となります。従業員の労働時間を適正に管理できていなければ、36協定違反となる可能性があり、企業の責任が問われることになります。

36協定違反のリスク

企業が労働基準法を遵守していない場合、労働基準監督署の指導を受けることになります。副業をしている労働者の労働時間が合算された際に法定の上限を超えてしまった場合、企業側が適切な管理を行っていないと判断されることがあります。

また、労働基準監督署の調査では、企業が36協定の範囲内で労働時間を管理しているかが厳しく問われます。違反が認められた場合、企業には是正勧告が行われ、場合によっては罰則が科されることもあります。

副業を許可する際のルール作り

企業が副業を許可する場合、事前にルールを策定することが求められます。例えば、副業を行う際には事前に企業へ申告する制度を導入することで、労働時間の管理を容易にすることができます。

また、副業が本業の業務に支障を与えないようにするため、特定の業種や職種での副業を制限することも考えられます。企業が適切なガイドラインを設けることで、法的リスクを回避し、健全な労働環境を維持できるでしょう。

適切な労働時間管理

労働時間の管理を徹底するためには、勤怠管理システムを導入し、従業員の勤務状況を適正に把握することが有効です。また、副業の労働時間を自己申告する制度を導入することで、法定労働時間を超過するリスクを低減できます。

企業が適切な管理体制を整えることで、労働基準法を遵守し、従業員の健康を守ることが可能となります。

まとめ

副業を行う際には、36協定と労働時間の管理について正しく理解することが求められます。本業と副業の労働時間が合算されるケースでは、知らずに法定労働時間を超えてしまう可能性があるため、慎重な管理が必要です。企業側も、副業を認める場合には労働時間の管理方法を整備し、適正な運用を行う必要があります。

副業を健全に継続するためには、労働者と企業の双方が36協定のルールを理解し、適切な対応を行うことが不可欠といえます。適正な労働時間管理を実践し、安全で持続可能な働き方を実現していきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。