- 更新日 : 2025年6月2日
休日出勤させるなら36協定は必須？基本ルールや注意点を解説
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える時間外労働（残業）や法定休日の労働を社員に行わせるために労使間で締結する協定のことです。休日出勤とは本来休みである日（法定休日）に社員を出勤させて労働させることで、これも36協定の対象に含まれます。
近年、長時間労働による過労死や労務トラブルが社会問題となり、36協定と休日出勤のルール遵守がこれまで以上に重要視されています。
本記事では、36協定における休日出勤の基本ルールや企業が注意すべきポイントについて解説します。
目次
36協定を締結せずに休日出勤させたら違法
労働基準法では、原則として法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を禁止しています。しかし、企業が労働者に休日出勤を求める場合、適法に実施するためにはいくつかの条件を満たさなければなりません。その一つが36協定の締結です。
36協定とは、法定労働時間を超える労働や休日労働を可能にするための労使協定であり、これを労働基準監督署に届け出ることで、企業は従業員に時間外労働や休日出勤を命じることができます。企業がこの協定を締結していない場合、たとえ労働者が同意したとしても、休日出勤をさせることは違法となります。
ただし、災害などの緊急時には例外的に休日労働が認められることがあります。これに該当する場合は36協定がなくても対応が可能ですが、通常の業務で休日出勤を命じるには、事前に適切な協定を締結しなければなりません。
36協定における時間外労働と休日労働の違い
まず、時間外労働と休日労働の違いを整理しましょう。労働基準法では原則として1日8時間・週40時間までが法定労働時間であり、これを超えて労働させる場合が「時間外労働（残業）」に当たります。所定労働時間8時間の会社で、平日の所定労働時間後に行う残業や、週6日目・7日目の勤務によって1週40時間を超えた労働時間がこれに該当します。
一方、休日労働とは労働基準法で定められた法定休日（週1回もしくは4週で4回以上の休日）に労働させることであり、これは法定時間外労働ではなく法定休日労働として区別されます。つまり、法定休日に出勤させる休日出勤は、その時間数にかかわらず「休日労働」として扱われます。時間外労働と休日労働はいずれも36協定で定める対象ですが、労働時間の性質や賃金割増率が異なる点に注意が必要です。
時間外労働と休日労働では賃金の割増率も異なります。法定労働時間を超える時間外労働に対しては通常賃金の25％以上の割増率、法定休日労働に対しては35％以上の割増率で割増賃金を支払わなければなりません。所定労働時間8時間で2時間残業した場合はその2時間に25%増しの残業代が発生します。
一方、日曜など法定休日に8時間出勤した場合はその8時間すべてに35%増しの休日出勤手当を支払う必要があります。また、法定休日労働が8時間を超えても割増率は35％のままです。（休日労働が深夜時間帯に及べばさらに+25%の割増率となります）。
36協定における休日出勤の上限規制
36協定における休日出勤の上限については、2019年の法改正により時間外労働の上限規制が明文化・厳格化されたことと関係しています。改正後の労働基準法では、原則として時間外労働（休日労働分を除く）は月45時間・年360時間が上限となり、臨時的な特別の事情がない限りこれを超えることはできません。仮に業務繁忙などで時間外労働が月45時間を超える場合でも、それが許されるのは年6ヶ月までという制限があります。
臨時的な事情に対応するため特別条項付き36協定を締結した場合であっても、法律上絶対に守らなければならない上限があります。改正労基法では、特別条項を適用しても時間外労働は年間720時間以内、そして時間外労働と休日労働の合計は1ヶ月あたり100時間未満かつ2～6ヶ月平均で80時間以内に収める必要があると明記されました。
月末納期対応などである月に法定休日出勤を含めた残業を多くさせた場合でも、その月の時間外+休日労働時間の合計が100時間を超えてはいけませんし、2～6ヶ月の平均でも80時間を超過してはいけません。これらの絶対的な上限を一度でも超えてしまうと、どんな事情があっても労基法違反となり罰則の適用対象となります。
なお、休日出勤それ自体の回数や時間数について法律上明確な数値制限はありませんが、前提として週1回の法定休日を与えなければならないことは不変です。仮に業務都合で連続して休日出勤させる場合は、他の日に代わりの休日を与える（振替休日制度を適用する）などして労働者に適切な休息日を確保することが法的に求められます。厚生労働省のガイドラインでも、「休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするよう努めてください」と明記されており、過度の休日出勤が常態化しないよう抑制することが事業主の責務とされています。
特別条項付き36協定と休日労働
通常の36協定ではカバーしきれない繁忙時に対応するため、特別条項付き36協定を結ぶことがあります。特別条項付き36協定とは、「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、月45時間・年360時間の限度を超えて時間外労働を認めるための協定です。ただし前述したように、特別条項があっても法律で定められた絶対的な上限（年720時間・月100時間未満・複数月平均80時間以内）を超えることはできません。
特別条項を適用する場合、企業はできるだけその発動回数を抑える努力をする必要があり（上限を超えて残業できるのは年6回まで）、また労使協定上で具体的な発動事由や超過時間、健康確保措置などを詳細に取り決めなければなりません。
特別条項付き36協定では、労働者代表と使用者が「臨時的な特別の事情」に該当するケースを想定して合意します。例えば「年度末の繁忙による一時的な受注増加」等を理由として挙げ、何時間まで延長できるか（例：月最大80時間まで、年6回まで）といった事項を協定に明記します。この際、単に長時間労働を容認するだけでなく、労働者の健康福祉を確保するための措置（例：産業医による面談指導、長時間労働者への健康診断実施）についても協定で定めることが求められます。
特別条項はあくまで例外措置であり日常的に使うことは想定されていません。むしろ、企業は特別条項を発動せずに済むよう平時から業務量配分や人員計画を調整し、法定休日出勤を減らす工夫をすることが望ましいでしょう。特別条項付き36協定を締結する場合でも、適用は本当に必要な場合に限り、かつ社員の過重労働に配慮した運用を徹底することが重要です。
休日出勤について企業が注意すべきポイント
休日出勤の扱いに関して、押さえておきたいポイントは以下のとおりです。
休日出勤時の労働時間管理
人事労務担当者がまず注意すべきは、休日出勤を含めた労働時間の適切な管理です。法定休日に出勤させる場合でも、前後の平日を含めた総労働時間が法定の枠内（週40時間など）に収まっているかを常に確認する必要があります。
特に連続出勤による長時間労働には注意が必要で、法定休日が連続して消化されない状態が続けば労基法第35条違反となるだけでなく、労働者の健康にも深刻な影響を及ぼしかねません。厚労省のガイドラインでは「時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめること」とされており、企業は36協定の範囲内であっても安易に休日出勤や長時間残業に頼らない勤務計画を立てる努力義務があります。
過労死等を防止する観点から、時間外労働（休日労働を含む）が月100時間または2～6ヶ月平均80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患発症との関連性が強まるとされており、これを超えないことはもちろん、可能な限りそのような水準に近づけないよう勤務量を調整することが肝要です。
対策としては、勤怠管理システム等による実労働時間の把握と36協定の上限との突合管理が挙げられます。各社員の平日残業時間を合計し、36協定で定めた月間延長時間を超えない範囲で業務を配分するようにしましょう。万が一、特別条項の発動が避けられない見込みとなった場合でも、事前に労使で協議して社員の健康面のケア（面談や作業負担軽減措置など）を講じることが重要です。
連続勤務日数にも配慮し、長期間休みなく働き続ける状況は避けるようにスケジューリングします。どうしても2週連続で休日出勤が必要な場合は、翌週または前週に代替の休日を与えて週1日以上の休みを確保する、休日出勤明けはできるだけ残業させない等、社員の疲労蓄積を防ぐ運用を行いましょう。
適法に休日出勤させるための手続き
休日出勤をさせるための手続き面にも注意が必要です。繰り返しになりますが、法定休日に労働させるには事前に36協定の締結・届出が必須条件です。36協定を締結する際は、労働組合（過半数組合）または労働者の過半数代表者との間で書面により行わねばならず、適法な代表者の選出にも留意が必要です。
もし会社が一方的に指名した形ばかりの代表者との協定では、それは無効と判断される可能性が高く、その場合は協定がないのと同じ扱いとなってしまいます。過半数代表の要件を満たさずに締結した36協定は無効であり、その状態で社員に時間外・休日労働を行わせることはできないとされています。したがって、毎年36協定を更新する際には代表者の選出方法（管理職は不可、使用者の意思に影響されない自由な選出）を確認し、適切な手続きを経て締結・届出を行うことが大切です。
36協定の有効期間は1年間が一般的なので、期限が切れる前に忘れず更新する点にも注意しましょう。
また、36協定を締結する際の記載内容にも細心の注意を払います。協定書には時間外労働の上限時間だけでなく、「1日及び1日を超える一定期間について労働させることができる休日の数」も定める必要があります。「1ヶ月につき法定休日労働は◯日まで」という形で上限日数を決めるのが通例です。
この規定がないと休日出勤の範囲が不明確となり違法な長時間労働の温床になりかねません。実務では36協定届（様式第9号）において時間外労働の上限時間と合わせて休日労働の上限（日数）を記載します。人事担当者は自社の36協定届に休日労働の定めがきちんと盛り込まれているか確認し、不備があれば是正しましょう。
さらに、休日出勤の運用ルールも社内で周知しておく必要があります。就業規則や労使協定で、休日出勤を命じる場合の手続き（誰の許可を得て指示するか、代休の付与方法など）を定めておくと望ましいです。社員に休日出勤を依頼・指示する際はできるだけ事前に本人へ通知し、同意を得るよう努めます。どうしても直前になった場合でも、後日代休を与える等のフォローで労働負担を調整してください。
また留意すべきは、代休と振替休日の違いです。休日に出勤させる場合、事前に他の労働日と入れ替えてその日を休日扱いに変更すること（休日振替）も可能ですが、その場合は振り替えた休日に出勤しても割増賃金の支払いは不要となります。
一方、事前に振替を行わずに休日出勤させ、後日代休を与えた場合は、休日出勤をした事実自体は消えないため割増賃金支払義務は免除されません。単に代休を付与しただけでは法定休日労働に対する割増賃金の支払いを避けられない点に注意が必要です。
割増賃金の計算方法と未払いリスク
休日出勤にかかわる割増賃金の計算も重要なポイントです。法定休日に労働させた場合の割増率は35%ですが、企業ごとに定める就業規則や労使協定でそれ以上の率を適用しているケースもあります。自社の休日出勤手当の支給率が法定どおりか、それ以上の独自ルールがあるかを把握した上で正確に計算しましょう。
所定休日（法定外の休日）に出勤した場合の割増計算は少々複雑です。所定休日労働それ自体は法定休日労働ではないため割増賃金の発生有無は労働時間数次第です。週の総労働時間が40時間内に収まっていれば所定休日に働いても割増は不要ですが、週40時間を超えた時点から超過分に時間外割増（25%）が発生します。
一方で法定休日に出勤した場合は、それが週40時間以内かどうかに関係なく労働時間すべてが休日割増（35%）の対象となる（法定休日出勤自体が法定労働時間の枠外の労働と見なされるため）ことを改めて確認しておきましょう。また、法定休日出勤と深夜労働が重なるケースでは割増率が加算されますので、深夜帯（22時～翌5時）の休日出勤は35%+25%=60%増になる点に注意します。
未払い残業代・未払い休日手当のリスク管理も重要です。休日出勤や残業が発生しているのに適正な割増賃金が支払われていない場合、企業は将来従業員からまとめて未払い賃金を請求される恐れがあります。近年の法改正で賃金請求権の時効期間は延長されており、2020年4月の労基法改正により賃金の未払い請求は従来の2年から原則5年（当面3年）まで遡って行えるようになりました。
つまり現在では、過去3年間分の休日出勤手当や残業代について未払いがあれば従業員から一括請求されるリスクがあります。さらに2023年4月からは、中小企業でも月60時間超の残業に対する割増率引き上げ（50%以上）が適用開始されました。この引き上げによって、中小企業でも月60時間超の時間外労働分については割増率50%で計算し直す必要があり、対応を誤ると未払い発生のリスクがあります。
まとめ
近年の法改正が示すように、労働時間と休日管理の適正化は労務管理の中心的テーマです。常に最新の情報をキャッチアップし、自社の労務管理体制をアップデートし続けることで、法令遵守はもちろん「社員が安心して働ける職場環境」が実現します。
36協定と休日出勤のルールを正しく理解し活用しながら、健全で生産的な働き方を企業として推進することが肝要です。社員の健康と会社の持続的発展を両立させていきましょう。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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