更新日 : 2025年6月2日

月45時間を超える残業は年6回まで？36協定の残業上限について解説

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・週40時間までと定められています。しかし、業務の都合でこれを超える残業や休日労働をさせる場合には、労使間で「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが必要です。36協定とは、労働基準法第36条に基づく時間外・休日労働に関する協定のことで、企業が法定労働時間を超えて従業員に労働させるための法的な許可証のような役割を果たします。

本記事では、36協定の残業時間の上限規制の意味や、押さえておくべき対応のポイントについて解説します。

36協定とは
- 労働基準法における位置づけ
- 36協定の必要性と対象範囲
36協定の時間外労働の上限とは
- 45時間の上限
- 6回の制限
36協定に違反した場合のリスク
- 刑事罰
- 行政指導・企業名公表
残業上限規制を遵守するためのポイント
まとめ

36協定とは

まず、36協定の基本事項について見ていきましょう。

労働基準法における位置づけ

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する労使協定届」のことを指し、労働基準法第36条に定められた制度です。使用者（会社側）が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて時間外労働や法定休日労働をさせるには、この36協定を労働者代表との間で締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。36協定がないまま法定時間を超えて働かせれば労働基準法違反となり、残業は違法残業となってしまいます。

労働基準法第36条は、企業が臨時的に法定労働時間を超えて労働させる余地を設けるための規定です。従来、この規定に基づき厚生労働大臣の告示によって残業時間の限度基準（月45時間・年360時間など）が示されてきましたが、2019年の法改正により労働基準法本体に上限が明記され、36協定で定める時間外労働に法的拘束力のある上限規制が設けられました。これにより、36協定を締結していても無制限に残業させられるわけではなく、法律上の明確な上限を超える残業は処罰の対象となったのです。

36協定の必要性と対象範囲

36協定の必要性は、ひとえに法定時間外労働を適法に行うためにあります。36協定が締結・届け出をされていれば、その協定で定めた範囲内で時間外・休日労働をさせることが可能となり、その限度内の残業については労基法第32条違反（違法残業）に問われなくなります。逆に言えば、36協定がない、または協定の範囲を超えた残業はすべて労基法違反となるリスクがあるため、企業にとって36協定の締結と遵守は必須です。

36協定の対象範囲は、原則としてすべての事業場のすべての労働者です。正社員はもちろん、アルバイトやパートタイム労働者であっても、法定労働時間を超えて働かせる可能性があるなら36協定への包含が必要です。また、所定労働時間が短いパートタイマーでも、法定の8時間・週40時間を超える残業があり得る場合は対象になります。

なお、労基法上労働時間規制が適用除外となる管理監督者や特定の業種（例えば新技術の研究開発業務等）については36協定による規制の対象外となるケースがありますが、それ以外の一般の労働者についてはすべて対象と考えてよいでしょう。

加えて、36協定では単に残業の可否を定めるだけでなく、時間外労働を行う業務の種類や上限時間なども定める必要があります。「月何時間まで残業させることができるか」「年間で残業できる総時間は何時間までか」等を協定内で明記しなければなりません。特に重要なのが「月45時間・年360時間」の基本的な上限であり、これを超える場合の取扱いです。

36協定の時間外労働の上限とは

36協定で定められている時間外労働の基準について解説します。

45時間の上限

36協定において「45時間」とは時間外労働の月間上限（限度時間）として法律上示されている基準を指します。労働基準法第36条の規定では、時間外労働は原則として月45時間・年360時間が上限となりました。つまり、36協定を結んでいても、通常は1ヶ月あたり45時間を超えて残業させることはできず、1年では合計360時間以内に収めなければならないという意味です。

月45時間・年360時間という数値は、かつて厚生労働省告示で定められていた残業の「限度基準」を法定化したものです。月45時間という上限は、週5勤務であれば約11時間程度の残業に相当し、これを超える残業が恒常的に行われると健康障害のリスクが高まるとされています。

なお、この「月45時間・年360時間」には法定休日労働は含まれません。法定休日（週1日または4週通じて4日以上の法で定められた休日）に労働させる場合も36協定の届け出が必要ですが、その時間は月45時間の枠には算入されない扱いです。ただし、特別条項に基づく上限規制（「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」など）の算定時には法定休日労働も含めて計算する点に注意が必要です。

また、3ヶ月を超える期間を定めた1年単位の変形労働時間制を導入している場合は例外的に月42時間・年320時間が上限となることも定められています。

6回の制限

36協定において「6回」とは、特別条項付き36協定を適用して月45時間を超える残業ができる回数の上限が年6回までと定められていることを意味します。労働基準法第36条により、臨時的な特別の事情がある場合でも月45時間超の残業が可能なのは年間で6ヶ月（6回）までとされています。したがって、どんなに業務が繁忙な会社でも、1年のうち半分を超える月で45時間超の残業をさせることは法律上できないことになります。

この「年6回まで」の制限は、従来から行政指導の上で運用されていたルールを法改正で明文化したものです。特別条項とは、36協定の中で通常の限度時間（45時間等）を一時的に超えて残業させることを認めるための条項で、予見しがたい特別な事情が生じた場合に限り適用できます。例えば「納期直前の突発的な受注増」「決算業務の集中」などがこれに当たります。

この特別条項を設けることで、一時的に法定上限を超える残業（ただし月100時間未満等の絶対的限度内）が可能となりますが、その適用月数が年6回を超えてはならないと法律で線引きされたわけです。

実務上は、36協定届において特別条項を定める際に「1年間に特別条項を適用する月は○ヶ月以内」といった形で記載します。一般的には「年6回以内」と明示し、具体的な事由（例：「○○の繁忙による業務量増大の場合」等）もできる限り具体的に記載することが求められます。この記載をあいまいにして恒常的な長時間労働を招くことがないよう、行政通達でも「業務上やむを得ない場合」などの抽象的な表現は避け、できる限り具体的に特別な事情を定めるよう指導されています。

36協定に違反した場合のリスク

36協定に定められた上限や手続きを守らずに時間外労働を行わせた場合、企業や経営者には法的なリスクが生じます。

刑事罰

まず労働基準法違反による刑事罰があります。労基法第32条（法定労働時間）や第36条第6項（時間外労働の上限規制）に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。これは労基法第119条に定められた罰則で、悪質な長時間労働や協定未締結の残業などが発覚すると、会社および責任者（法人の場合は経営者や現場管理者など）が送検・起訴される場合があります。

違法な長時間労働によって企業が刑事処分を受けた例も存在します。著名なものでは、広告大手の電通において新入社員が過労自殺した事件で、同社が労基法違反（36協定違反による違法残業）に問われ、最終的に罰金50万円の有罪判決を受けました。この電通事件は社会に大きな影響を与え、長時間労働の是正に対する世間の関心が高まる契機ともなりました。

行政指導・企業名公表

罰則以外にも、企業にとって無視できないのが行政指導です。労働基準監督署の調査で違反が見つかった場合、是正勧告や指導票の交付を受けて是正措置を求められます。重大・悪質なケースでは書類送検（刑事事件化）だけでなく、厚生労働省が企業名を公開する措置（いわゆる「ブラック企業リスト」の公表）の対象にもなり得ます。

厚生労働省は、違法な長時間労働など労基法違反が認められた企業の社名や違反内容を公式サイトで公表する制度を本格運用しています。企業名の公表は社会的信用の失墜に直結するため、法令遵守を促す強力なプレッシャーとなっています。

人事・法務担当者はこれらのリスクを認識し、違反を未然に防ぐ取り組みが必要です。

残業上限規制を遵守するためのポイント

36協定と残業上限規制を遵守するために、企業の人事・労務担当者が実務で取り組むべきポイントをまとめます。

36協定の適切な締結・届出

毎年度、必ず労働者代表との間で36協定を締結し、所轄労基署に届け出ましょう。協定書には法定どおりの上限（原則45時間・年360時間、特別条項適用時でも月100時間未満・年720時間以内等）を正確に記載します。特別条項を設ける場合は、その理由と適用回数（年◯回まで）を具体的に定め、年6回を超えないよう明記します。

残業時間のモニタリングと上限管理

各従業員の残業時間を毎月把握し、45時間に近づいた段階で管理者にアラートを出す仕組みを作りましょう。タイムカードや勤怠管理システムを活用し、リアルタイムで残業時間を確認できる体制が望ましいです。特別条項適用月が年6回を超えないよう、年間の繁忙期スケジュールを予測して管理し、仮に繁忙が想定以上に長引きそうな場合は人員配置の見直しや応援要員の手配などで対応します。

長時間労働削減と業務効率化

法定の上限を守るためには、業務量そのものの調整も重要です。恒常的に45時間に迫る残業が発生している部署では業務プロセスの改善や効率化を検討します。場合によっては増員や外注、IT化による業務効率アップなど抜本的な対策も必要です。

特別条項を毎年のように発動しているような状況であれば、そもそもの業務計画を見直し、「臨時的な特別の事情」を真に臨時的なものに留める努力が求められます。

従業員への周知と適正な運用

36協定の内容（残業上限や申請手続きなど）を従業員にも周知し、協定範囲内でのみ残業をさせるよう徹底します。管理職には労務管理研修を行い、違法なサービス残業（隠れ残業）を許さない職場風土を築きましょう。残業させる際は必ず事前申請・許可制にして記録を残す、深夜や休日の業務は必要最小限にするなど、安全配慮義務の観点からも適正な運用を図ります。

健康管理と働き方の見直し

長時間労働は従業員の健康に直結する問題です。月45時間に達しそうな従業員には上司や産業医による面談機会を設け、負荷軽減策を検討します。年単位でも80時間を超える残業が連続しないよう休暇取得を促進するなど、働き方改革の一環として労働時間の適正化を推進します。

万一、業務上やむを得ず上限に近い残業が発生した場合でも、連続しないよう分散させる、適宜休息日を入れるといった配慮が必要です。

このようなポイントを実践し、常に36協定の範囲内で労働時間をコントロールすることが、企業のリスクマネジメント上不可欠です。労働時間の適正管理は従業員の健康確保とモチベーション維持にもつながり、ひいては生産性向上や企業の信頼確保にも役立ちます。

まとめ

企業は原則として月45時間以内の残業に抑え、特別な事情がある場合でも年6ヶ月を超えて45時間超の残業をさせてはならないという制限を遵守する必要があります。人事労務の担当者は、36協定の正しい締結・届出とその運用管理を徹底するとともに、社員の働き方を見直して長時間労働を是正する役割を担っています。

残業時間の綿密なモニタリング、特別条項の乱用防止、業務効率化による残業削減策の推進、そして違反時のリスク把握と未然防止が重要です。万一協定違反や長時間労働が発生すれば、企業には罰則適用や社会的信用の失墜といった大きな代償が待っていることを肝に銘じておかねばなりません。

労働時間管理は単なる法令遵守の問題に留まらず、働きやすい職場環境づくりや従業員のエンゲージメント向上にも直結します。36協定の遵守を土台として、無理のない働き方を実現することが、結果的に企業の持続的発展にもつながるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。