• 更新日 : 2025年11月5日

人前での吊し上げはパワハラ？該当するケースや適切な指導との違いを解説

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職場での「吊し上げ」は、内容によってはパワハラに該当する行為とみなされることがあります。そのため、問題が深刻化しないよう、適切な指導との違いを正しく理解しておくことが重要です。本記事では、人前での吊し上げがパワハラとされるケースや、正当な指導との違いについて詳しく解説し、職場環境を改善するためのポイントを紹介します。

複数人の前で吊し上げるのはパワハラ？

複数人の前でミスを指摘する行為は、パワハラの6類型のうち「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。特に人格を否定するような暴言や過度な叱責が行われる場合、パワハラと認定されやすいでしょう。

吊し上げがパワハラの6類型に該当するケースとは？

吊し上げがパワハラとみなされるケースには、以下があります。

これらの行為は職場環境を悪化させ、被害者に深刻なストレスを与えるため、パワハラと認定される可能性が高いでしょう。

パワハラに該当する吊し上げの具体例とその特徴

以下は、吊し上げがパワハラと認定される具体例です。

これらの行為は、いずれも被害者に心理的苦痛を与え、職場での信頼関係を損います。

人前での指摘がパワハラとされる理由

人前での指摘がパワハラとされる理由には以下があります。

適切な指導は個別に行い、公平でかつ建設的なフィードバックを心がけることが重要です。

人前での注意や指摘がパワハラだと認定された裁判例

パワハラの中でも「吊し上げ」に相当する裁判例では、指摘の内容や態様が「精神的な攻撃」に該当します。業務上必要な範囲を超えた場合に、パワハラと認定されています。ここでは過去の裁判事例について触れていきましょう。

人前での注意がパワハラと認定された裁判事例

以下は、人前での注意がパワハラと認定された、実際の裁判事例です。

裁判所が認定したパワハラの基準とその根拠

裁判所がパワハラと認定する基準には、以下の要素があります。

パワハラと認定された事例の判決ポイント

裁判の判決には、その判決を下すための「判決のポイント（理由）」があります。以下は、過去の判決が下された際に決め手となった、判決のポイントです。

人前での注意や指摘がパワハラに該当しない場合

人前での注意や指摘が必ずしもパワハラに該当するわけではありません。指摘が適切な目的や方法で行われた場合、パワハラとは認定されないことがあります。以下では、その具体的なケースについて解説します。

目的が指導であり、発言が適切な場合の注意

人前での注意や指摘がパワハラに該当しない場合には、以下の条件が満たされる必要があります。

上記のように目的と内容が適切であれば、人前での注意や指摘であってもパワハラには該当しません。

安全配慮義務違反となる業務での指摘がパワハラに該当しない理由

業務上の安全配慮義務違反に関する指摘は、安全配慮義務違反に関連する指摘は正当性があるため、パワハラには該当しない場合があります。

注意や指摘がパワハラに該当しない具体的なケース

伝えたい内容が業務上必要なものであり、状況や相手に応じて適切に注意や指摘をする場合、パワハラ扱いになりません。

上記の行為は、人前であっても注意や指摘が適切に行われているため、パワハラには該当しません。大切なのは、その目的と内容が建設的かつ配慮されたものであることです。

適切な指導とパワハラ発言の違いは？

言葉によるパワハラは、行為が明らかな暴力と異なり、適切な指導との線引きが難しい場合があります。同じミスを繰り返すなど労働者に落ち度がある場合でも、指導が冷静で建設的であればパワハラには該当しません。ここでは適切な指導とパワハラの発言の違いについて解説します。

適切な指導とパワハラの線引きとは？

適切な指導とパワハラの違いを明確にするためには、以下のポイントを押さえる必要があります。

上記の基準をもとに、指導が業務改善につながるものであるかどうかを判断することが重要です。

労働者に落ち度がある場合の指導とパワハラの違い

労働者に落ち度がある場合でも、適切な指導を行っていれば、パワハラには該当しません。

上記の点を意識することで、正当な指導とパワハラとの区別が明確になります。

改善が見られない場合の叱責がパワハラにならない理由

同じミスを繰り返すなど改善が見られない場合でも、叱責する理由が以下の条件であればパワハラには該当しません。

上記の叱責は、適切な指導として評価されます。一方で、感情的であったり過剰だったりする叱責はパワハラとみなされる可能性があります。

吊し上げにあったとパワハラの相談をされた場合の対応

従業員から「上司から吊し上げのパワハラを受けた」と相談された場合、人事や管理職は適切に対応することが求められます。以下では、具体的な対応の流れや重要なポイントについて解説します。

パワハラ相談を受けた際の初期対応の流れ

従業員から、吊し上げによるパワハラを受けたと相談された場合は、以下の流れに添った初期対応をすることをおすすめします。

パワハラの相談は、初期対応が適切であることが、その後の調査や解決策に大きく影響します。

調査方法と被害者への配慮が重要な理由

パワハラの相談を受けたあとは、調査に取りかかります。調査を行う際も被害者へのさまざまな配慮は欠かせません。

上記のような配慮がなされていることで、従業員は安心して調査に協力できるようになります。

パワハラ対応後の適切な対応策と再発防止の取り組み

パワハラの相談から解決までの対応を済ませたら、今後の対応策や再発防止の施策に取り組みます。

上記の取り組みを通じて、安全で健全な職場環境を維持し、再発防止につながる体制づくりが求められます。

吊し上げのパワハラを未然に防ぐには適切な指導が重要

本記事では、吊し上げによるパワハラについて解説しました。上司からの注意や厳しい指導を受けた際、多くの従業員が緊張し、それがパワハラではないかと疑念を抱くことも少なくありません。指導を行う側は、感情的な態度を避け、相手の状況や心境に配慮することが重要です。さらに建設的で前向きな指導・教育を心がけることが大切です。

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• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。