• 更新日 : 2025年11月26日

ポジティブアクションとは？メリットや具体例、手順をわかりやすく解説

ポジティブアクションとは、職場における男女の格差を解消するため、個々の企業が積極的に行う取り組みのことです。社会的・構造的な差別による不利益をなくし、誰でも活躍できる機会の提供や多様性の確保を目指します。

本記事では、ポジティブアクションの概要や注目される背景、推進によるメリット、実施のプロセスなどを解説します。

ポジティブアクションとは？

ポジティブアクションとは、男女間の「事実上の格差」を解消するための、企業の自主的な取り組みのことです。

固定的な男女の役割分担意識や過去の慣行によって生じている不平等を是正し、実質的な機会の公正（エクイティ）を実現することを目的としています。これは単に女性の採用数を増やすことだけを指すのではなく、以下のような幅広い取り組みが含まれます。

重要なのは、能力や実績を無視して女性を優遇するのではなく、構造的に生じているスタートラインの不平等を是正するための施策であるという点です。

ポジティブアクションとアファーマティブアクション、DEIの違いは？

ポジティブアクションを正しく理解する上で、よく似た言葉である「アファーマティブアクション」や、より大きな概念である「DEI」との違いを知ることは非常に重要です。それぞれの言葉が指す範囲と関係性を整理しましょう。

アファーマティブアクションとの違い

ポジティブアクションとアファーマティブアクションは、対象とする範囲の広さが異なります。

アファーマティブアクションは、人種や民族、障がい者なども含めた、より広い範囲の歴史的・構造的な差別に対する是正措置を指します。

一方で日本では特に、厚生労働省などの行政が、男女間の格差是正に焦点を当てた取り組みをポジティブアクションと呼んでいます。

DEIとの関係性

ポジティブアクションは、DEIという大きな目標を達成するための具体的な手段の一つです。 DEIは、多様な人材が活躍できる組織づくりの考え方で、以下の3つの要素で構成されます。

中でもポジティブアクションは、この「エクイティ（公正性）」を確保するための重要な手段と位置づけられます。

ポジティブアクションが注目されている背景

法律の整備によって男女の雇用機会は形式的に平等になりましたが、それだけでは埋まらない「事実上の格差」が依然として深刻な課題です。こうした背景から、より一歩進んだ取り組みであるポジティブアクションの重要性が、社会と企業の両面から高まっています。

法律による「機会の平等」とその限界

1986年に男女雇用機会均等法が施行され（その後1997年や2006年の改正で差別禁止範囲はさらに拡大）、募集・採用・昇進などにおける性別を理由とした差別が禁止され、女性の雇用機会は大きく拡大しました。これにより、多くの企業で「機会の平等」は制度上、確保されるようになりました。

しかし、法律だけでは長年社会に根付いてきた「管理職は男性」「アシスタントは女性」といった固定的な性別役割分担意識を完全に払拭するには至りませんでした。その結果、機会はあっても、キャリア形成の過程で格差が生じるという課題が残っています。

データで見る依然として大きい男女間の格差

法律施行から数十年が経過した現在も、日本の男女格差は国際的に見て大きいままです。

ジェンダーギャップ指数は、世界経済フォーラムが発表した「ジェンダーギャップ指数2025」において日本は148カ国中118位と、先進国の中で極めて低い順位です。

また女性管理職比率においても、「男女共同参画白書 令和6年版」によると国内の管理的職業従事者に占める女性の割合は、係長級23.5％、課長級13.2％、部長級8.3％となっています。

さらに、男女間の賃金にも依然として大きな差が存在します。厚生労働省の「男女間の賃金格差解消 のためのガイドライン」によると、男性の賃金を100とした場合、女性の賃金は74.8（2023年時点）にとどまります。

これらのデータは、「機会の平等」が制度上確保されても、実質的な格差（結果の不均衡）が依然として残っている現状を示しています。

出典：男女共同参画に関する国際的な指数｜内閣府男女共同参画局
出典：男女共同参画白書 令和6年版  第4節 経済分野 | 内閣府男女共同参画局
出典：男女間の賃金格差解消 のためのガイドライン｜厚生労働省

ポジティブアクションを推進するメリット

ポジティブアクションは、社会貢献だけでなく、企業の競争力強化に直結する多くのメリットをもたらします。

1. 企業の成長とイノベーション促進

多様な視点が組織に加わることで、新たなアイデアやイノベーションが生まれやすくなります。

例えば、女性向けの商品・サービス開発に女性社員が携わることで、顧客のニーズを的確に捉えたヒット商品が生まれる可能性もあるでしょう。このように、多様な人材の活躍は、企業の持続的な成長の原動力となります。

2. 優秀な人材の確保と離職率の低下

「ジェンダー平等を推進する企業」という評判は、採用市場において大きな魅力となります。特に労働力不足が続く現代において、優秀な人材を確保するための強力なアピールポイントです。

また、公正な評価やキャリアアップの機会がある職場は、社員のエンゲージメントを高め、意欲の高い社員の離職率低下に繋がります。

3. 企業イメージとESG評価の向上

ポジティブアクションへの取り組みは、企業の社会的評価を大きく向上させます。SDGsへの貢献はもちろん、投資家が重視するESG（環境・社会・ガバナンス）評価においてもプラスに働くでしょう。良好な企業イメージは、顧客や取引先からの信頼獲得、ひいては企業価値全体の向上に直結します。

4. 助成金の活用によるコスト負担の軽減

国は、女性活躍や仕事と家庭の両立を推進する企業を支援するため、助成金制度を用意しています。

代表的なものに「両立支援等助成金」があり、行動計画の策定や環境整備などに取り組む企業が対象となる場合があります。こうした制度を活用することで、研修や制度導入にかかるコスト負担を軽減しながら、取り組みを進めることが可能です。

助成金の詳細は年度によって変わるため、必ず厚生労働省の公式サイトで最新情報をご確認ください。

ポジティブアクションを推進する注意点

ポジティブアクションは効果的な取り組みですが、進め方を誤ると社内の混乱を招いたり、形骸化してしまったりする可能性があります。ここでは、推進する上での主な注意点を2つ解説します。

1. 採用・選考プロセスにおける法的リスク

ポジティブアクションとして女性の採用を促進する場合でも、求人広告で安易に「女性限定」とすることは原則として男女雇用機会均等法（第5条）違反のリスクがあります。「ポジティブ・アクション募集」と明記するには、対象となる「雇用管理区分」（職種や役職など）における女性の比率が4割を下回っているなど、客観的な根拠が必要です。

また、面接においても配慮が不可欠です。たとえ女性を積極採用する場合でも、応募者の適性や能力と関係のない、以下のような質問は、男女雇用機会均等法（第5条）の趣旨に反する可能性があるため避けなければなりません。

2. 取り組みが形骸化するリスク

「女性管理職比率〇%」といった数値目標の達成だけが目的化してしまうと、中身の伴わない形骸化した取り組みになりがちです。

なぜその目標が必要なのか、達成することで組織がどう変わるのかという本質的な目的を共有し、管理職向けの研修を実施するなど、継続的な意識改革とセットで進めることが重要です。

ポジティブアクションで求められる法制度上の対応とは？

ポジティブアクションを推進するにあたり、企業は関連する法制度を正しく理解する必要があります。特に重要なのが「男女雇用機会均等法」と「女性活躍推進法」の2つです。

男女雇用機会均等法と「逆差別」への考え方・伝え方

結論として、格差是正を目的としたポジティブアクションは、男女雇用機会均等法に違反しません。

同法は性別による差別を原則禁止しているため、「女性への優遇措置は男性への逆差別になるのでは？」という懸念が生じることがあります。しかし同法第8条（女性労働者に係る措置に関する特例）において、これまでの慣行などから生じている男女間の事実上の格差を解消するための特別な措置（ポジティブアクション）は「法に違反しない」と明確に定めています。

この法的な背景を正しく理解した上で、社内では不公平感を生み出さないよう、以下のような丁寧なコミュニケーションが求められます。

女性活躍推進法に基づく行動計画の策定義務

女性活躍推進法では、企業に対して自社の女性の活躍状況を把握・分析し、具体的な数値目標を含む行動計画を策定することが求められています（※）。

この行動計画こそが、各企業におけるポジティブアクションの具体的な設計図となります。計画を策定・届出し、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良であると認められると、厚生労働大臣から「えるぼし認定」を受けられる場合があり、企業のイメージアップにも繋がります。

※2022年4月より、常時雇用する労働者101人以上の企業は義務（100人以下は努力義務）

ポジティブアクションの具体的な取り組み例

ポジティブアクションの取り組みは、企業の状況に応じて様々ですが、主に「採用」「育成・登用」「職場環境」の分野で考えることができます。それぞれの具体的な施策例を見ていきましょう。

 1.  採用｜社員の女性比率を増やす

採用活動におけるポジティブアクションの目的は、単に応募者の母数を増やすだけでなく、これまで十分にアプローチできていなかった層にも自社の魅力を伝えることです。そのためには、情報発信の工夫と、採用プロセス自体の公平性を見直すことが重要になります。

2. 育成・登用｜管理職に就く女性を増やす

女性管理職を増やすには、対象となる女性社員の意欲とスキルを高めるだけでなく、評価・登用する側の意識改革も同時に行う必要があります。公平な制度設計と、個々のキャリアに寄り添う支援の両輪で進めることが効果的です。

3. 職場環境｜誰もが働きやすく、活躍し続けられるために

女性の職域を広げ、ライフイベント後もキャリアを継続できる環境を整えることは、結果的に全社員の働きやすさに繋がります。

ポジティブアクションを行う手順｜基本の5ステップ

ポジティブアクションの取り組みは企業ごとに異なりますが、社内で成功させるには、計画的にステップを踏むことが大切です。ここでは、基本的な5つのステップを紹介します。

ステップ1. 準備と体制づくり

まず、経営層や管理職にポジティブアクションの重要性を説明し、全社で取り組むという協力体制を作ります。この最初のステップが、取り組み全体の成否を左右するといっても過言ではありません。人事だけでなく、営業や開発など現場の部門や、異なる役職の社員を巻き込んだ推進チームを作るところから始めましょう。

ステップ2. 現状の分析と課題の発見

次に、思い込みではなく、客観的なデータに基づいて自社の状況を分析します。「部署ごとの男女比率」「平均勤続年数の男女差」「女性管理職の人数」などを数値で可視化し、どこに課題があるのかを明らかにします。社員への匿名アンケートやヒアリングも、現場のリアルな声を知る上で有効です。

ステップ3. 目標設定と計画の作成

明らかになった課題を解決するため、具体的な数値目標を立てます。目標は「3年後に女性管理職の比率を〇%にする」など、高すぎず低すぎない、現実的で挑戦的なレベルに設定するのがポイントです。「誰が」「いつまでに」「何をするか」を明確化し、全社で共有可能な計画として具体化します。

ステップ4. 施策の実行と社内への周知

計画に沿って施策を実行します。その際は、一度だけでなく、定期的に進捗や目的を全社員に発信し続けることが大切です。丁寧なコミュニケーションが、社員の不安や反発を防ぎ、全社的な協力を得るための鍵となります。

ステップ5. 振り返りと次の改善

施策を開始したら、定期的に進捗を確認し、目標が達成できているかを振り返ります。目標達成度だけでなく、うまくいった点とその理由も分析しましょう。 小さな成功でも社内で共有・称賛することが、次の取り組みへのモチベーションに繋がります。

ポジティブアクションの実践事例

ポジティブアクションを成功させる鍵は、自社の課題に合った施策を継続することです。ここでは、厚生労働省「女性の活躍・両立支援総合サイト」内の企業事例集から、様々な業界の先進的な取り組み事例をいくつか紹介します。

出典：女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例｜女性の活躍・両立支援総合サイト（厚生労働省）

事例1. イオンモール株式会社（小売業）

小売業界をリードするイオンモールは「2025年度までに女性管理職比率30％」という明確な目標を掲げ、人材育成と両立支援を一体的に推進しています。

出典：イオンモール株式会社 ｜女性の活躍・両立支援総合サイト（厚生労働省）

事例2. 富士ソフト株式会社 （情報通信業）

IT業界の富士ソフトは、女性活躍推進法に基づく「えるぼし（3段階目）」や「プラチナくるみんプラス」認定企業です。「ゆとりとやりがい」を基本方針に、法定以上を目指した手厚い両立支援制度を整備し、多様な人材の活躍を支えています。

出典：富士ソフト株式会社｜女性の活躍・両立支援総合サイト（厚生労働省）

事例3. 大成建設株式会社（建設業）

男性中心のイメージが強い建設業界において、10年以上にわたり継続的なポジティブアクションを実践してきたのが大成建設です。「女性技術職10％」といった挑戦的な目標を掲げ、採用から職場環境の改善まで、多角的な取り組みを行っています。

出典：大成建設株式会社｜女性の活躍・両立支援総合サイト（厚生労働省）

ポジティブアクションで働きやすい職場を実現しよう

ポジティブアクションは、法制度だけでは埋められない男女間の「事実上の格差」を是正し、多様な人材が活躍できる組織を作るための重要な施策です。 本記事で解説したメリットや手順、他社事例を参考に、まずは自社の現状分析から始め、実質的な「公正性（エクイティ）」の実現に向けた一歩を踏み出しましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。