• 更新日 : 2024年7月16日

コンピテンシーとは？意味や企業導入が増えている理由、評価方法・例を解説

人事評価・採用・育成の場面で近年多くの企業が取り入れているのが、コンピテンシーの考え方です。今回はコンピテンシーの意味や普及の理由、コンピテンシー評価の方法と事例まで詳しく解説します。

コンピテンシーとは？

コンピテンシーとは、ある職務や状況において、高い業績や成果を上げている人に共通して見られる「行動特性」や「能力特性」を指します。単なる知識やスキルではなく、それらを実際の仕事で効果的に発揮できる力を意味します。人事や人材開発の分野で重要視されており、採用・評価・教育の基準として活用されています。

高業績者に共通する行動や特性を可視化する概念

コンピテンシーという言葉は英語の “Competency” を語源とし、一般的には「能力」や「適性」と訳されますが、人事用語としてのコンピテンシーはより具体的で、「成果を生み出す行動の特徴」を表します。1973年にアメリカの心理学者マクレランドが、有能な外交官の共通点を研究したことがきっかけで注目されました。

その後、この概念は企業や組織の人材マネジメントに応用され、日本でも2000年代から広く導入が進みました。現在では、「コンピテンシーモデル」「コンピテンシー評価」「コンピテンシー面接」など、採用や育成、評価の各場面で用いられています。知識・スキルだけでは測れない「成果を出せる人材像」を明確にするフレームワークとして、企業にとって不可欠な考え方です。

参考：民間における人事評価制度の目的・役割の変遷｜人事評価の改善に向けた有識者検討会｜内閣人事局

コンピテンシーを取り入れる企業が増えている理由は？

近年、多くの企業が「コンピテンシー」を人材マネジメントの中に取り入れるようになっています。これは、従来のスキル・経験だけでは測れない「行動特性」や「成果を生み出す力」に注目する企業が増えているためです。ここでは、企業がコンピテンシーを導入する主な理由を解説します。

成果を出す人材の行動をモデル化できる

コンピテンシーの導入により、実際に成果を出している社員に共通する行動や思考の特徴を明確にすることができます。これにより、「なぜこの人が成果を出しているのか」を客観的に可視化できるようになり、その行動を基準として採用・育成・評価に活かすことができるのが大きなメリットです。単なるスキルや資格ではなく、行動そのものに注目することで、より実践的で再現性のある人材マネジメントが可能になります。

採用や評価の基準が明確になり、公平性が高まる

コンピテンシーは具体的な行動レベルで評価できるため、属人的な判断を減らし、採用や人事評価の基準を明確にできる利点があります。たとえば、「チームの意見をまとめて行動に移す力」「問題発見から改善までを自律的に行う力」など、企業の求める人物像を明文化することで、面接や評価時の判断基準が統一されやすくなります。これにより、人事制度の透明性や納得感も向上し、社員のモチベーションや組織の一体感にも良い影響を与えます。

人材育成・組織開発に活用しやすい

コンピテンシーは、評価だけでなく育成や配置にも有効な指標です。各社員の強みや改善点を「コンピテンシー項目」に落とし込むことで、課題の明確化と育成計画の立案がしやすくなります。さらに、チーム単位での強化ポイントも把握しやすいため、組織全体のパフォーマンス向上やリーダー育成にも活かすことができます。

コンピテンシーのビジネスにおける活用シーンとは？

コンピテンシーは、人材が成果を上げるために必要な行動特性を可視化する概念であり、企業では採用・育成・評価など多くの人事施策に活用されています。ここでは、ビジネスにおける代表的な活用シーンを紹介します。

採用における人物評価の基準

コンピテンシーは、採用面接において応募者の適性や将来の活躍可能性を評価するための軸として用いられます。たとえば、営業職であれば「行動力」「傾聴力」「プレッシャー耐性」などのコンピテンシーを明確に定め、それに基づいた構造化面接やコンピテンシー面接（BEI）を行うことで、表面的な受け答えに惑わされず、行動特性を正確に見極めることができます。これにより、即戦力かつ定着しやすい人材を効率よく見抜くことが可能になります。

育成・人材開発における目標設定と成長支援

コンピテンシーは、従業員の育成やトレーニングにも効果的です。職種や階層ごとに求められるコンピテンシーを「モデル化」しておくことで、本人が何を伸ばすべきかが明確になり、目標設定や育成計画に具体性を持たせることができます。「課題発見力」や「チーム統率力」といった項目を評価軸とし、それに対してフィードバックや研修を実施することで、本人の成長を促しやすくなります。

人事評価・昇進判断における客観的な基準

コンピテンシーは、評価制度における客観的基準としても有効です。特に人事評価では、成果（業績）だけでなく、その成果を生み出す行動や姿勢も評価すべきとされており、コンピテンシー評価を取り入れることで、成果以外の貢献も正当に評価できるようになります。また、昇進・配置においても、求められる行動特性を基準化することで、適材適所の人事を実現しやすくなります。

コンピテンシー評価とは？

コンピテンシー評価とは、社員が成果を上げるために発揮している「行動の質」に注目し、組織が求める行動特性を基準として人材を評価する方法です。従来の業績評価とは異なり、成果の背景にある行動や姿勢を定量的・定性的に可視化するため、多くの企業で人事評価や育成指標として活用されています。

コンピテンシー評価は「成果に結びつく行動」を基準に評価する

コンピテンシー評価では、業績の結果そのものよりも、高い成果を出す社員に共通する行動パターンや能力特性に着目します。営業職であれば、「顧客ニーズの的確な把握」や「粘り強い交渉力」、管理職であれば「部下への育成意識」や「組織の目標達成に向けたリーダーシップ」など、職種や階層ごとに具体的な評価項目が設けられます。

これらの項目は、評価者が観察しやすい行動ベースで定義されているため、「どんな行動が期待されているか」が明確になり、評価の納得感が高まるのが特徴です。行動の「有無」だけでなく「頻度」や「質」も評価対象となり、成果が数字に表れにくい職種でも適切な評価が可能になります。

コンピテンシー評価の業種や役職ごとの項目例とは？

コンピテンシー評価は、業種や役職ごとに求められる成果や行動が異なるため、それに応じた評価項目を設定する必要があります。以下に、代表的な職種・役職別の評価項目例を紹介します。

営業職の評価項目例

事務職の評価項目例

管理職の評価項目例

このように、職種・階層ごとに業務の性質に応じた評価項目を設けることで、より実態に即した公正な評価が可能になります。

コンピテンシー評価を導入するメリットは？

コンピテンシー評価を導入する企業が増えている背景には、組織の「人材マネジメントの質」を向上させたいというニーズがあります。ここでは、実務的な観点からのメリットを紹介します。

評価と経営戦略を連動させやすくなる

コンピテンシー評価は、企業が掲げるビジョンや戦略目標と人材評価を連動させやすい仕組みです。たとえば「顧客志向の徹底」「イノベーションの促進」など、経営方針に合った行動特性を評価項目として明文化できるため、社員一人ひとりの行動が組織の方向性と一致しやすくなります。これにより、全社的な一体感や戦略の浸透を促す効果が期待できます。

昇格・登用の納得感を高められる

コンピテンシー評価は、定量的な業績だけでなく「どのような姿勢・行動で成果を出しているか」を評価するため、昇進や役職登用の判断における納得感が高まります。リーダー層では、短期的な成果よりも組織全体への貢献度やマネジメント力が求められるため、行動特性に着目した評価の導入が昇格判断に有効です。

エンゲージメントや定着率の向上につながる

評価基準が明確で、行動に対するフィードバックが継続的に行われる環境では、社員のエンゲージメント（組織への信頼・貢献意欲）が向上しやすくなります。自分の成長方向が明確になり、会社からの期待も理解しやすくなるため、離職リスクの低減にもつながります。若手社員の育成・定着には有効な仕組みです。

コンピテンシー評価の課題は？

コンピテンシー評価は、行動に基づいた公平な評価を可能にする一方で、運用方法や設計の不備によっては逆効果になることもあります。ここでは、企業がコンピテンシー評価を導入・運用する際に直面しやすい課題を紹介します。

評価基準のあいまいさと主観の入りやすさ

コンピテンシー評価では「行動」を基準としますが、その定義やレベル感が曖昧なままだと、評価者ごとに解釈がばらつき、評価の公平性が損なわれる恐れがあります。たとえば「主体性がある」といった項目も、具体的な行動基準が設定されていなければ、感覚的な評価になりやすくなります。

評価者の負担とトレーニング不足

評価者には、観察力や面談スキル、フィードバック力が求められますが、人事制度としての導入だけが先行し、評価者教育が不十分な企業も少なくありません。その結果、評価が形骸化したり、社員からの納得感が得られなかったりする原因になります。

行動と成果の結びつきが不明確になりやすい

行動重視の評価は公平性を高めますが、実際の業績や成果との連動が見えにくいと、社員のモチベーションが低下する可能性もあります。営業など成果が明確な職種では、業績より行動が重視されすぎると不満につながることがあります。

コンピテンシー評価の導入手順は？

コンピテンシー評価を効果的に機能させるには、明確な手順に沿って設計・導入を行うことが不可欠です。以下に、コンピテンシー評価を導入するためのステップを解説します。

① 現状分析と導入目的の明確化

まず最初に行うべきは、自社の人事評価制度の現状把握と、なぜコンピテンシー評価を導入するのかという目的の整理です。「評価の公平性を高めたい」「育成につながる評価をしたい」など、導入の背景や期待される成果を明確にします。現場の課題や上層部の意向も確認し、評価制度全体との整合性を確認することが重要です。

② コンピテンシーモデルの設計

職種や役職ごとに求められる行動特性（コンピテンシー）を明文化したモデルを作成します。たとえば「主体性」「論理的思考力」「チームワーク」など、業績に結びつく行動を分解し、評価項目として定義します。このモデルは評価の軸になるため、社内での合意形成や現場ヒアリングを重ねて作成する必要があります。

③ 評価項目・評価基準の設定

設計したモデルに基づき、各コンピテンシー項目の評価基準（評価スケール）を具体的に定めます。5段階評価や行動例を交えたレベル設定などを行い、誰が評価しても同じ判断ができるように基準を明確化します。また、評価項目数が多すぎないように調整し、運用しやすい構成にすることも重要です。

④ 評価者研修と運用テストの実施

評価者（上司など）に対して、評価基準の理解や評価方法を共有する研修を実施します。特にコンピテンシー評価は主観に偏りやすいため、行動の見極め方やフィードバックの方法を丁寧にトレーニングします。可能であれば一部部門でのテスト導入（パイロット運用）を行い、運用面での課題を洗い出すとスムーズです。

⑤ 本格運用と継続的な見直し

本番運用後は、評価の結果を育成・配置・昇格に活用しつつ、定期的に評価制度全体を見直す仕組みを整えます。評価者や被評価者の声を取り入れながら、モデルや基準の更新を行うことで、制度の形骸化を防ぎ、実効性の高い評価を維持できます。

コンピテンシー面接のメリットは？

コンピテンシー面接とは、応募者の過去の行動や経験に基づいて、その人の能力や特性を評価する面接手法です。いわゆる「行動事実」を深掘りする形式で、職務に必要なコンピテンシー（行動特性）を持っているかどうかを見極めます。多くの企業で導入が進んでいるのは、次のようなメリットがあるためです。

採用のミスマッチを減らしやすくなる

コンピテンシー面接では、「○○の状況で、あなたはどう行動しましたか？」というように、実際の行動や思考パターンを深掘りする質問が中心です。そのため、履歴書やスキルシートではわかりにくい、実務対応力や問題解決力、対人スキルなどの実態を見極めやすくなります。表面的な受け答えに左右されにくく、候補者の本質を知る手がかりになります。

評価のばらつきを抑え、公平性が高まる

事前に評価項目が設定された「コンピテンシーモデル」に基づいて質問・評価を行うため、面接官による判断のばらつきを減らしやすくなります。評価の基準が行動ベースで明確になるため、客観性・納得性が高く、選考後のフィードバックにも活用しやすいという利点があります。

コンピテンシー面接のデメリットは？

コンピテンシー面接は、応募者の行動特性を可視化して評価できる優れた採用手法ですが、実施には一定の準備やスキルが必要です。以下にデメリットを紹介します。

面接官に高度なスキルと訓練が必要

コンピテンシー面接では、応募者の過去の行動を深掘りする「行動事実質問（STAR法など）」を多用します。そのため、面接官には質問設計力、傾聴力、掘り下げ力など、かなり高い面接スキルが求められます。十分なトレーニングを受けていない面接官が対応すると、表面的な受け答えしか引き出せず、正確な判断ができない可能性があります。

面接時間や準備工数が増える

一般的な面接と比べて、事前に評価項目（コンピテンシーモデル）を定めたり、評価シートを作成したりする準備が多く、1人あたりの面接時間も長くなる傾向があります。多くの応募者を対象にする場合、採用全体の負担が増し、面接官の確保やスケジュール調整が難しくなることがあります。

コンピテンシーとスキルの違いは？

コンピテンシーとスキルは、どちらも人材の能力を表す言葉として使われますが、意味や活用される場面には違いがあります。

スキルは「できること」、コンピテンシーは「成果を生む行動特性」

スキル（skill）とは、業務を遂行するための知識や技術のことで、「Excelが使える」「営業トークができる」「プログラミングができる」といった“できること”の能力を指します。習得の可視化がしやすく、研修や資格で向上させることが可能です。

一方で、コンピテンシーは「そのスキルをどのように使って成果につなげるか」に焦点を当てた、“行動の質や特性”を評価する概念です。同じスキルを持っていても、「状況判断力」「主体性」「対人折衝力」などの違いによって成果の差が出ることがあり、それがコンピテンシーの対象となります。

スキルが「できるかどうか」に対する答えであるのに対し、コンピテンシーは「どう行動し、どんな価値を生み出すか」という観点で評価されます。そのため、コンピテンシーはより深い実務力や再現性を見極める上で重視されるようになっています。

コンピテンシーとアビリティの違いは？

コンピテンシーとアビリティはいずれも「能力」を表す言葉ですが、意味や評価の対象に違いがあります。

アビリティは「基礎的な能力」、コンピテンシーは「行動として発揮される能力」

アビリティ（ability）は、学力や運動能力、対人理解力など、個人が持つ基本的な能力や素質を指します。多くは先天的な要素を含み、学習や経験で伸びる側面もあります。実務上は知能テストや適性検査で測定しつつ、単独で判断せず複数の観点で捉えるのが一般的です。仕事における潜在的なパフォーマンスを予測する指標として用いられます。

一方、コンピテンシー（competency）は、ある業務や状況の中で、実際に成果を上げている人に共通する行動や思考特性を指します。同じアビリティを持っていても、それを業務でどう活かして行動に移すかによって、成果には差が出ます。コンピテンシーはその「成果につながる行動の傾向」に着目する概念です。

アビリティは「ポテンシャル（できる可能性）」、コンピテンシーは「実行力（実際にやっていること）」という違いがあります。企業の採用や育成では、両方の視点を組み合わせることで、より的確な人材評価が可能になります。

コンピテンシーとコア・コンピタンスの違いは？

「コンピテンシー」と「コア・コンピタンス（コアコンピタンス）」は似た言葉ですが、対象とする範囲と目的がまったく異なる概念です。

コンピテンシーは「個人の行動特性」、コア・コンピタンスは「企業の強み」

コンピテンシー（competency）は、個人が仕事上で成果を上げる際に発揮している行動特性や思考の傾向を意味します。「課題発見力」「リーダーシップ」「粘り強さ」など、ハイパフォーマーに共通する行動が評価の対象です。人材の採用・育成・評価など、主に人事領域で活用される概念です。

一方、コア・コンピタンス（core competence）は、1990年に経営学者ゲイリー・ハメルとC.K.プラハラードが提唱した概念で、企業が持つ他社が模倣しにくい中核的な競争優位の源泉を指します。トヨタの「生産管理ノウハウ」やアップルの「デザインとユーザー体験の統合力」など、企業全体の強みや技術基盤として経営戦略の中核に位置づけられます。

コンピテンシーは「個人レベルの行動」、コア・コンピタンスは「組織レベルの競争力」に焦点を当てた用語です。前者は人材育成に、後者は事業成長や差別化戦略に活用されるという点で、活用されるシーンとスケールが大きく異なります。

綿密なプロセスでコンピテンシーを導入しよう

コンピテンシーの考え方は採用・育成・評価と人事の各局面で応用でき、一度コンピテンシーを導入すれば高いメリットを広範にわたり期待することができます。そのため、近年多くの企業が取り入れてきました。

しかしその一方で、コンピテンシーの導入にはハイパフォーマーの選定に始まる慎重なプロセスが必要です。とくに初期の工数は少なくありません。

手順を急ぎ誤ると、効果が期待できないばかりか企業業績の逆効果を生むことさえあります。そうなると、やり直しの工数が増えるばかりでしょう。コンピテンシー導入・運用の効用最大化と工数削減のためには、導入前からの綿密なプロセスの積み上げが必要になります。

人事管理において大きなインパクトを期待できるコンピテンシーだからこそ、確実なステップでの導入が望まれるのです。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士 ・FP1級技能士 ・行政書士 ・宅建士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。