• 作成日 : 2019年2月22日

STOP！サービス残業　労働時間を見直そう

サービス残業とは？その定義は？

一般的に「サービス残業」とは、「賃金不払い残業」のことを指し、時間外労働や深夜労働、休日労働に対して、適切に計算された割増賃金が支払われないことをいいます。
割増賃金の支払いが必要な「残業時間」とは主に「法定時間外労働時間」のことを指し、1日8時間、1週40時間の法定労働時間(労働基準法で定められた労働時間)を超える場合は、1.25倍の割増賃金の支払いが必要になります。
ここで注目すべきは、時間外労働は、「1日(1週)の実労働時間」により考えるという点です。「朝早く出社して、残業時間を減らしましょう！」といった案内は誤りで、例えば定時が10時～19時(途中休憩60分間、実働8時間)の会社ですと、通常であれば19時以降が残業(時間外労働)となりますが、2時間早く来て朝8時から労働を開始した場合、実労働時間が8時間を超える17時以降は残業(時間外労働)時間となります。

サービス残業が起こる要因とサービス残業のもたらす影響とは？

サービス残業が起こる要因として主に、上司・事業主の「労働時間の把握・算定ミス」･「サービス残業の強制・黙認」が挙げられます。
会社(事業主)には従業員の労働時間を適正に把握し管理する責務があり、従業員には労働時間を正確に申告することが求められます。しかし、双方に労働時間についての認識相違があると正確な把握は難しくなります。会社・従業員双方が正確な知識に基づき、労働時間を適切に管理していく必要があります。

労働基準法において、「労働時間」とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間であれば、労働時間に該当する」とされており、労働時間に該当するか否かは、労働契約や就業規則などの定めによって決められるものではなく、客観的に見て、労働者の行為が使用者から義務づけられたものといえるか否か等によって判断されます。

例えば、作業の準備時間、手待ち時間、業務終了後の後始末(清掃等)を事業場内で行った時間も労働時間に該当します。また、参加が業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間も労働時間に該当するとされています。会社が直接的に指示をしていなかったとしても「従業員が自主的にやったことだから、関係ない」は認められないことが多いのです。

また、恒常的なサービス残業の結果として、過労死・過労自殺事件の発生や、労働者から不払い残業代を請求される事案が相次いでいます。平成29年度労働基準監督署の監督指導では、不払い残業代が100万円以上の企業は1,870社。うち、262社は1,000万円以上の割増賃金を支払っています。対象労働者数は20万人超、1人当たり22万円、1企業あたり平均2,400万円にのぼり、非常に高額になっています。
これらの監督指導の対象となった企業では、定期的にタイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか確認するなど、賃金不払残業の解消のためにさまざまな取組が行われています。サービス残業をなくすためにも、自社の労働時間の算定方法について、再考してみる必要がありそうです。

働き方改革関連法施行による変更点

2019年4月以降、順次施行される働き方改革関連法の中で、労働時間の管理について、大きく以下の3点の改正が行われます。それぞれ対応ができていない場合は、注意が必要です。

1.罰則つきの時間外労働上限規制

現行の制度では、時間外労働について、単月・年間の時間外労働時間のみの規制でしたが、今回の改正で、さらに2～6カ月の平均が80時間以内、月45時間超は年6回までなど、年間を通して守るべき上限が追加されます。また、違反した場合は罰則も設けられています。施行は原則、大企業では2019年4月1日、中小企業は2020年4月1日からとなります。
>> 時間外労働の上限規制とは？働き方改革法施行後の変化を読み解く

2.中小企業における割増賃金率猶予措置を廃止

法定時間外労働が月60時間を超えた場合、60時間を超えた時間分については1.5倍の割増率で割増賃金の支払いを行うことが労働基準法上で定められていますが、これまでは、中小企業の支払い能力などを考慮して、適用が猶予されていました。しかし、今回の働き方改革法により2023年4月1日より中小企業も例外なく適用されることとなります。
>>中小企業も例外なし！1ヶ月60時間超の時間外手当割増率は50％以上

3.労働時間の適正把握が法律上の義務化

これまでは会社の「責務」とされていた労働時間の把握が「義務」化されます。また、管理監督者や裁量労働適用者も労働時間管理の対象となります。
>>時間の把握方法は？労働時間を丸ごと解説！

労働時間の適正な管理のポイント

上述の労働時間の適正把握にあたり、厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、次のようなポイントが示されています。
1.原則は使用者自らの現認、又はタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
2.やむを得ず自己申告制による場合には、ガイドラインの趣旨内容を十分説明したうえで、自己申告時間と入退場記録やパソコンの使用時間等との突合を行い、著しい乖離があれば実態調査を実施、所要の労働時間の補正をすること。
3.労働者の自己申告時間に上限を設けるといった措置は、適正な自己申告を阻害し、サービス残業をもたらすものであり、慎むべきであること。36協定を超えた時間外労働があるのに、いかにも協定を守っているように記録するといったことが慣習的に行われていないかを確認すること。

会社、管理監督者、そして一般の従業員の方もぜひ一読いただき、適切な勤怠管理に取り組んでいただきたいものです。”

労働時間の管理を見直し、サービス残業をなくしていきましょう

割増賃金の支払いという観点だけでなく、労働者の健康確保という観点からも、今後労働時間管理に関する規制は一層厳しくなっていくものと思われます。自社には「サービス残業なんて、ない」と思っていても、従業員側と会社側とで認識に齟齬があり、後々多額の未払い残業代を請求されるなどといった事案が多数起きている現状があります。そもそも労働時間とは何か、適切な労働管理のために必要な対応とはどういったものか、上述のガイドラインをもとに、自社の労働時間管理の方法について今一度考えてみてはいかがでしょうか。

水町勇一郎「労働法第7版」265ページ
厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
監督指導による賃金不払残業の是正結果(平成29年度）

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• 取材協力：金田 朋子（社会保険労務士）

  社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。