• 更新日 : 2026年4月2日

人事評価の課題を解決するには？見直しの手順と法的注意点

人事評価の課題として多く挙げられるのは、評価基準の曖昧さと評価者ごとのばらつきによる不公平感です。評価制度を見直すと、従業員の納得感やモチベーションを高める効果がある一方、労働契約法・労働基準法に基づく適切な手続きが必要です。社労士監修のもと、課題の原因から制度の種類、見直しの手順、法的注意点まで順を追って解説します。

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人事評価のよくある課題とは？

人事評価の主な課題は、基準の曖昧さと評価者ごとのばらつきによる不公平感、そして運用負荷の増大です。各種の意識調査でも、会社員の半数以上が現在の評価制度に不満を抱いており、その多くが納得感の欠如を理由に挙げています。

参考：令和6年版 労働経済の分析｜厚生労働省

評価基準が曖昧で不公平感が出やすい

評価基準の不明確さが、従業員の不満とモチベーション低下を招く要因です。例えば、営業部のように売上という明確な数字が出る部署と、数値化しにくいバックオフィス部門では評価の難易度が異なります。基準が曖昧なまま運用を続けると、以下のような状況を引き起こしやすくなります。

こうした不公平感を解消するには、職種や等級ごとに明確な行動指標を明文化し、誰が見ても納得できる基準を設けることが求められます。

評価者のスキル不足で結果がばらつく

評価者の心理的バイアスが、同じ成果でも評価結果にばらつきを生む主な原因です。評価者のマネジメントスキルが不足していると、適切な評価が難しくなります。評価のばらつきを生む代表的な要因は以下の通りです。

A課長は厳しく、B課長は甘いといった部署間の不公平が常態化すると、従業員の会社に対する信頼は失われてしまいます。

集計や進捗管理でバックオフィスの負担が増加する

紙やExcelによる評価シート管理は、入力ミスや催促業務など人事担当者の負担を大幅に増やすポイントです。いまだに紙やExcelファイルで評価シートを管理している企業は少なくありません。従来の管理方法では、以下のような業務負担が発生します。

制度の目的は従業員の成長支援ですが、運用作業に追われて本来のデータ分析や制度改善に手が回らない状況になりがちです。

評価制度の問題が起きる原因は？

評価制度が機能しなくなる主な原因は、企業理念と評価項目のズレ、運用手順の複雑化、評価結果と処遇の連動性の不透明さ、の3点です。経営層の期待と現場の目標が噛み合わない状態では、いくら精緻な制度を導入しても形骸化を招く結果になります。

企業理念や経営目標と評価項目がズレている

評価項目が経営方針と連動していないと、従業員の行動が会社の成長方向と逆を向くリスクがあります。経営陣は新しいことへの挑戦を期待していても、評価項目がミスの少なさやマニュアルの遵守に偏っている場合、従業員は保守的な行動をとるようになります。このズレが生じる主な要因は以下の通りです。

会社が向かうべき方向性と日々の業務目標が一致していなければ、評価制度が企業の成長を後押しすることはできません。

運用手順が複雑で現場の負担になっている

評価項目が多すぎると、マネージャーにとって評価シートの記入が重労働になり、制度が形骸化します。より公平で正確な評価を目指すあまり、制度そのものが複雑になりすぎていることも、運用が破綻する原因です。シンプルな制度と複雑すぎる制度の違いを比較してみましょう。

現場の負担が限界を超えると、評価作業がこなすだけの作業になり、部下と向き合う本来の目的が失われてしまいます。

評価結果と処遇の連動性が不透明になっている

高い評価を獲得しても給与や昇進への反映が見えない状態は、従業員の努力意欲を失わせます。評価結果と関係なく年功序列で昇格している場合も、努力する意味を見出せません。処遇との連動性を持たせるには、以下の要素を明確にする必要があります。

評価と処遇のルールをガラス張りにすることで、従業員はここまで頑張ればこれだけの報酬が得られると理解でき、キャリアプランを描きやすくなります。

人事評価制度の主な種類と特徴

人事評価制度は主に、目標管理制度（MBO）・コンピテンシー評価・360度評価の3種類に整理されます。自社の課題や業種に合った手法を選ぶことが、制度定着のポイントです。

目標管理制度（MBO）は数値化しやすい目標の達成度で評価する

目標管理制度（MBO）は、期初に上司と部下が話し合って個人目標を設定し、期末に達成度を評価する手法です。売上件数・納期遵守率など数値化しやすい職種に適しており、評価の客観性を高める効果があります。一方で、目標設定の難易度が評価者のスキルに左右されるため、設定ルールの標準化が必要です。

コンピテンシー評価は行動特性を基準に評価する手法

コンピテンシー評価は、高い成果を出す従業員に共通する行動特性（コンピテンシー）を評価項目に落とし込んだ手法です。数値化しにくいバックオフィス・企画・管理職などに適しており、職種ごとの行動指標として使いやすい特徴があります。導入にあたっては、自社の「ハイパフォーマー」の行動を丁寧に言語化する工程が必要です。

360度評価は多面的な視点で評価の偏りを防ぐ

360度評価は、上司・同僚・部下など複数の立場から評価を収集し、多面的に個人の特性を把握する手法です。上司だけでは見えにくいマネジメント行動やチームワークを可視化できる反面、匿名性の確保が難しい中小規模の職場では運用上の注意が必要です。評価結果を昇給・降格に直接連動させるのではなく、育成目的に限定する運用が一般的です。

人事評価見直しの法的な注意点

人事評価制度を見直す際の法的な注意点は、労働条件の不利益変更の回避と、就業規則の適切な改定手続きです。労働基準法では、労働者の合意なく一方的に賃金が下がるような制度変更を原則として禁止しているため、慎重な対応が求められます。

参考：参考法令：労働基準法｜e-Gov法令検索

賃金減額となる不利益変更を回避する

評価制度の変更で給与が下がる従業員が出る場合は、「不利益変更」として法的リスクが生じます。労働契約法第9条では、労働者との合意なしに就業規則を変更して労働条件を不利益にすることはできないと定めています。新しい制度へ移行する際、賃金減額の恐れがある場合は以下のような対策が有効です。

業績悪化を理由に評価制度を改定して人件費を削ろうとするケースは、中小企業でよく見られます。しかし、これは法的なトラブルに発展しやすいため注意が必要です。

参考：参考法令：労働契約法第9条｜e-Gov法令検索

就業規則の変更手続きと労働基準監督署への届出を行う

賃金や昇降格ルールが変わる場合は、就業規則の改定と労働基準監督署への届出が法律上の義務です。労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する事業場に対して就業規則の作成・届出を義務付けており、変更した際も同様の手続きが必要です。就業規則を変更する際の手順は以下の通りです。

この手続きを怠ると、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科される恐れがあるため、人事・労務担当者は漏れなく対応しましょう。

従業員への丁寧な周知と説明会を実施する

就業規則の変更は、届出だけでなく従業員への周知が効力発生の要件です（労働契約法第7条）。従業員への周知は、書類を配るだけでなく、以下のような方法で確実に行うとよいでしょう。

いつから新しい評価基準が適用されるか、初回の面談はいつかといったスケジュールも合わせて提示することで、従業員の不安を取り除くことができます。

人事評価で押さえておくべき実務上の注意点

人事評価制度を設計・運用する際は、同一労働同一賃金への対応、育児・介護休業取得者への配慮、ハラスメント防止の3点が実務上の重要な注意事項です。法令違反は企業リスクに直結するため、制度の設計段階から組み込んでおきましょう。

パートタイム・有期雇用労働者への同一労働同一賃金対応

正社員と非正規従業員の評価基準・処遇に不合理な差異を設けることは、パートタイム・有期雇用労働法第8条で禁止されています。例えば、正社員と同じ職務を担うパートタイム従業員に対して、評価基準のみ正社員と同じで賃金体系を別にする場合は、その差異に合理的な理由が必要です。以下のポイントを確認しましょう。

参考：同一労働同一賃金ガイドライン｜厚生労働省
参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov 法令検索

育児・介護休業取得者の評価における不利益取扱いの禁止

育児休業・介護休業の取得を理由とした不利益取扱い（降格・減給など）は、育児・介護休業法第10条・第16条で禁止されています。評価期間中に休業があった場合は、休業期間を「欠勤」扱いにして評価に反映させないよう、評価マニュアルに明記しておきましょう。実務上のポイントは以下の通りです。

参考：育児・介護休業法のあらまし｜厚生労働省

評価面談でのパワーハラスメント防止と記録の保持

評価面談は1対1で行われるため、パワーハラスメントが発生しやすい場面の一つです。労働施策総合推進法（パワハラ防止法）第30条の2では、事業主に対してハラスメント防止措置義務を課しています。面談運用のルールとして以下の対策を講じましょう。

参考：職場におけるハラスメント関係指針｜厚生労働省

人事評価の課題を解決するには？

人事評価の課題を解決するには、客観的な基準の再構築と評価者研修の徹底、そしてシステムの活用による効率化が有効です。評価に対する納得感を高めると同時に、バックオフィスの運用負担を減らすことが、制度定着のポイントになります。

評価基準の客観性と透明性を再構築する

評価基準の明文化が、不公平感を解消する最初の一手です。職種や等級ごとにどのような行動をとれば評価されるのかを詳細に言語化し、評価者と被評価者の間で認識のズレをなくす作業が必要です。基準を明確にするための実践的なアプローチは以下の通りです。

基準を明確にした上で、評価結果と給与テーブルの連動関係も社内に公開し、透明性の高い運用を目指しましょう。

評価者研修を実施しマネジメントスキルを統一する

評価シートがどれほど優れていても、使う評価者のスキルが不足していては制度は機能しません。評価のばらつきを防ぎ、納得感のあるフィードバックを行うために、管理職向けの研修を定期的に実施しましょう。評価者研修に盛り込むべき内容は以下の通りです。

評価者が自信を持って面談に臨めるようになれば、部下との信頼関係が深まり、組織全体のモチベーション向上につながります。

クラウドシステムを活用して業務効率化を図る

人事評価システムの導入は、集計負担の軽減と進捗管理の改善を同時に実現する手段です。Excelや紙の管理から脱却することで、業務効率は劇的に改善します。クラウドシステム導入による主なメリットを比較してみましょう。

システム化によって浮いた時間は、評価結果の分析や制度自体の見直しに活用できます。より付加価値の高い業務に振り向けましょう。

アクションプランで制度見直しの第一歩を踏み出す

制度を一度に全て変えるのはリスクが伴うため、まず現状の課題を正確に把握することから始めましょう。以下のチェックリストを活用し、自社の状況を確認してみてください。

現状の課題を可視化することで、自社にとって優先すべき改善ポイントが明らかになるでしょう。

人事評価の課題解決は、基準の明文化と法的手続きの整備から始めよう

人事評価の主な課題は、基準の曖昧さと評価者ごとのばらつきによる不公平感です。これらを解消するには、職種・等級ごとの行動指標を明文化し、評価者研修と併せて運用する仕組みが不可欠です。あわせて評価ソフトの活用により、事務作業の負担を減らすことも解決策となります。

制度変更にあたっては、労働契約法第9条の不利益変更禁止、労働基準法第89条の就業規則変更届出、パートタイム・有期雇用労働法第8条の同一労働同一賃金対応など、複数の法令への対応が求められます。現在の運用ルールが経営目標とずれていないか再点検し、今日から制度の改善に向けた準備を始めましょう。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。