• 更新日 : 2026年1月14日

エンゲージメントマネジメントのやり方は？貢献意欲を高めるための具体的な施策も紹介

エンゲージメントとは、ビジネスの場においては会社と従業員の信頼関係を意味します。人材の流動化が進む現代において、特に注目されている概念です。

実際にエンゲージメント向上を目指す人の中には「どうやったらエンゲージメントを測れる？」「向上させるのに有効な施策とは？」と気になっている人もいるでしょう。

そこで本記事では、エンゲージメントマネジメントの手順を詳しく解説します。また、従業員の貢献意欲や会社への愛着心を高めるための施策もまとめています。

エンゲージメントとは？

エンゲージメント（従業員エンゲージメント）は、「貢献意欲」「愛着心」「絆」などと訳されるのが一般的ですが、ビジネスの場では企業と従業員の信頼関係を意味します。

会社が掲げるビジョンや理念に従業員が共感して自発的に貢献するという双方向の関係性こそがエンゲージメントの本質です。

現代の日本は終身雇用が当たり前ではなくなり、優秀な人材ほどより良い環境を求めて転職する「人材の流動化」が進んでいます。そのような状況でも社員から選ばれ続けるために、エンゲージメントの向上が経営における最優先の課題となっているというわけです。

エンゲージメントを高めるメリット

エンゲージメントを高めるメリットは、主に以下の3つです。

エンゲージメントが向上すれば会社への帰属意識も高まるため、安易に退職を選ぶことが少なくなります。離職する人が減れば、採用コストや再教育コストの削減にも期待できるでしょう。

また、エンゲージメントが高い従業員は自発的に考えて行動する傾向にあるため、個々人の生産性が高まることで最終的には業績アップにつながる可能性もあります。

そして、エンゲージメントが高まり自分の仕事や会社に誇りを持つようになれば、自然と顧客に対してより質の高いサービスを提供しようと努めるでしょう。巡り巡って顧客満足度も向上させられる場合もあります。

エンゲージメントマネジメントを行う手順

エンゲージメントマネジメントの手順について解説します。

1.従業員のエンゲージメントを測定する

まず、組織の現状を客観的に把握するため「エンゲージメントサーベイ（調査）」を実施します。これは、従業員が会社や仕事に対してどのくらいの熱意や貢献意欲を持っているかを、アンケート形式で数値化するプロセスです。

このエンゲージメントサーベイの種類は主に2つあります。

一つ目は、年に一回のペースで組織全体の状態を多角的に診断する「年次サーベイ（センサスサーベイ）」です。二つ目は、週次や月次のペースで短い質問を繰り返してコンディションの変化をリアルタイムで観測する「パルスサーベイ」です。

上記2種類を目的に応じて使い分けると良いでしょう。「うちの会社は雰囲気が良い/悪い」と感覚で決めつけるのではなく、客観的なデータにもとづいて組織の状態を明確に把握できるようになります。

2.測定結果を分析する

サーベイで結果が出たら、以下の3つの指標で分析します。

総合指標とは、組織全体のエンゲージメントの高さを表す指標です。過去のスコアや同業他社の平均値と比較することで、組織全体のエンゲージメントについて客観的に把握できます。

レベル指標とは、仕事に対してやりがいや熱意を持っているかを示す指標です。部署別、役職別、勤続年数別、年代別などに分解して分析すれば「どの部署でどのような層がエンゲージメントの低下に直面しているのか」を具体的に特定できます。

ドライバー指標とは、「人間関係」「成長機会」「評価の公正性」といったエンゲージメントの要因を示す指標です。従業員のエンゲージメントに最も強く影響を与えている真の要因を見つけられます。

3.施策を実行する

結果を丁寧に分析したら、特定された課題を解決するべく具体的な施策を計画して実行に移しましょう。

施策は、全社レベルと部署レベルの2つに分けて考えることが推奨されます。

たとえば全社レベルの施策の場合、課題が「評価の公正性」であれば人事部が中心となって評価制度の見直しに着手するのが効果的です。「ビジョンが不明瞭であること」が課題であれば、経営層が会社の方向性を語るワークショップを開催すると良いでしょう。

部署レベルの施策の場合、「モチベーションの低下」が課題なら本人の強みやスキルを活かせる仕事を意図的に割り振るのが有効です。特定の部署で「人間関係」のスコアが低いなら、ランチミーティングを開催するという方法もあります。

4.再び測定を行う

実行した施策が実際に従業員のエンゲージメント向上につながったのか、その効果を測定しましょう。具体的には、3ヶ月や半年など一定期間が経過した後に再度サーベイを実施します。

再び測定する目的は、施策のやりっぱなしを防ぐことです。前回よりもスコアが改善されていれば施策の有効性が証明されるため、継続もしくは横展開をすべきと判断できます。もし改善が見られなければ施策が合っていなかったことになるため、分析のステップに戻るべきと判断できます。

このようにPDCAサイクルを継続的に回し続けることが、エンゲージメントマネジメントを成功させるための重要なポイントです。

【全社レベル】マネジメントでエンゲージメントを高める施策

従業員のエンゲージメントを高めるためにできる全社レベルの施策の例を4つ紹介します。

会社のビジョンや経営理念を浸透させる

従業員が「自分の仕事は会社の目指すゴールにどう関係しているのか」を理解できるよう、経営トップが会社のビジョンや社会的な意義を説明することが重要です。

たとえば、四半期に一度の全社会議にて社長が直接、会社の現状と未来の展望などを共有しましょう。経営層が自分の言葉で伝えることによって、社員は「自分たちが何のために働いているのか」という仕事の意義を再確認できます。

また、ビジョンをより現実的なものとして理解してもらうために、社内報でビジョンを体現している社員のストーリーを特集するのも効果的です。

「『お客様の感動を創造する』という理念を、Aさんはこのような行動で実現しました」と紹介することで、他の社員は会社のビジョンを自分ごととして捉えやすくなります。身近な人を例として挙げれば、周りの従業員が日々の業務における行動の指針にすることもできます。

公正な人事制度を設計する

「どのような成果を出し、どのような行動を取れば評価されるのか」という評価基準を明確にして全社員に公開することも施策として有効です。「頑張っても頑張らなくても評価が変わらない」「上司の好き嫌いで評価が決まる」といった不満は、エンゲージメントを低下させる要因となり得るためです。

また、評価の公平性を担保したい場合は、直属の上司だけでなく同僚や他部署のメンバーからもフィードバックを得る「360度評価」を導入することが推奨されます。評価者である管理職に対して「評価者トレーニング」を実施するのも良いでしょう。

これにより、評価が特定の個人の主観に偏ってしまうことを防ぎ、客観的かつ公正な評価が可能となります。

コミュニケーションを取りやすい環境を整える

エンゲージメントを向上させるために、コミュニケーションを取りやすい環境を整えるという方法もあります。

たとえば、フリーアドレス制度を導入したり、コーヒーやお菓子を無料で提供するカフェスペースを設置したりすれば、社員が自然と集まって交流する機会を提供できます。このような施策によって部署間の壁を越えたコミュニケーションが発生し、新しいアイデアやイノベーションが生まれることもあるでしょう。

もしくは社員の当事者意識を高めるために、経営会議の議事録を全社員に公開したり、社員が役員に直接質問できる目安箱やオンラインQ&Aを設けたりするのも効果的です。従業員一人ひとりが自分も会社経営の一員であるという意識を持てるようになります。

現代に合った働き方やキャリアパスを導入する

個々人のライフステージや価値観の多様性に対応するため、リモートワークやフレックスタイム制度、時短勤務といった柔軟な働き方を導入するのも一つの手です。育児や介護といった事情を抱える優秀な社員が、キャリアを諦めることなく働き続けられるようになります。

また、管理職以外のキャリアパスを用意することを検討してみるのも良いでしょう。エンジニアやコンサルタントのような専門職コースのように多様なキャリアパスを設計すれば、従業員のさまざまなキャリア像に対応することが可能となります。

そのほか、社内の別部署や新プロジェクトに社員が自ら応募できる「社内公募制度」を設けることで、社員の挑戦意欲を掻き立て新しいキャリア形成を支援できます。

【部署レベル】マネジメントでエンゲージメントを高める施策

従業員のエンゲージメントを高めるためにできる部署レベルの施策の例を4つ紹介します。

リアルタイムでフィードバックを行う

日々の業務の中で、具体的かつタイムリーなフィードバックを行うよう心がけましょう。

たとえば部下が良いプレゼンをしたら、その直後に「あの資料の〇〇という視点が良かった」とチャットで送ります。もしくは、改善点があればその日のうちに「次はこうするともっと良くなる」と簡潔に伝えるのも効果的です。

すぐにフィードバックをすることで、部下の業務や成果が評価と結びつき「自分の働きぶりをしっかり見てもらえている」と正当に評価していることが伝わりやすくなります。また、改善してほしいことも記憶が新しいうちに伝えることで、部下は内容を素直に受け入れ、すぐ次の行動に活かすことができます。

スキルや強みを活かせる仕事を配分する

部下の強みやスキルを活かせる仕事を意図的に割り振ることも、エンゲージメント向上の施策として有効です。

具体的には「データ分析が得意なAさんには市場調査」「人と話すのが好きなBさんには顧客ヒアリング」というように、適材適所の采配を行いましょう。

多くの従業員は、慣れていない業務や苦手な業務よりも得意な業務に携わっているときのほうが、高いパフォーマンスを発揮できる傾向にあります。そして、会社に貢献できていると実感できると、仕事への満足感も得やすいです。

そのため、部下一人ひとりの特性を深く理解し、強みを最大限に引き出すことが重要です。個々人が高いパフォーマンスを発揮できれば、チーム全体の生産性を向上させられることにも期待できます。

定期的な1on1ミーティングを実施する

単なる業務の進捗確認の会議だけでなく、週に1回あるいは隔週で30分程度の1on1ミーティングを定例化するという方法もあります。

この1on1ミーティングでは、上司は部下の話を聞くことに徹することが重要です。聞き手に回ることで、普段の会議ではなかなか出てこない本音や悩みなども拾い上げることが可能となります。

また、「最近、仕事でワクワクしたことは？」「何か困っていることやサポートできることは？」などとオープンな質問をすることも心がけましょう。加えて、部下のキャリアに関する悩みも聞くことで、モチベーションの源泉を探ることもできます。

このように、1on1ミーティングで定期的に仕事以外の話もすれば、部下の心理的安全性が高まり信頼関係も構築しやすくなります。

適量の裁量権を与える

仕事のやり方を細かく指示するマイクロマネジメントを行っている場合は、それをやめて従業員に適量の裁量権を与えてみることが推奨されます。

「何をやるか」「なぜやるか」などは明確に伝えたうえで、「どうやってやるか」は部下自身に考えさせると良いでしょう。適度に裁量権を与えることによって、部下の当事者意識と責任感を育めるようになります。

また、チーム内の備品選定や勉強会のテーマ決めなど、日常的な業務における小さな意思決定を積極的に若手社員に委ねることも有効です。自分で決めて実行するという経験を少しずつ積ませることで、主体性も持てるようになります。

エンゲージメントマネジメントで注意すべきこと

最後に、エンゲージメントマネジメントで注意すべきことを3つ紹介します。

エンゲージメントマネジメントでありがちなのは、アンケートを実施しただけで満足してしまうことです。アンケート後に具体的なアクションがなければ、従業員は「どうせ答えても何も変わらない」と感じ、次回の調査への回答意欲も失ってしまう可能性があります。調査を行ったらその結果を活用して、しっかり施策まで実行しましょう。

また、エンゲージメント向上のための施策を人事部に丸投げするのも望ましくありません。経営トップや現場の管理職が非協力的だと、施策が浸透しにくいためです。経営トップはビジョンを示す、人事部は仕組みを整える、管理職は日々のコミュニケーションで部下と向き合う、というそれぞれの役割を全うすることが重要です。

そして、エンゲージメント向上の施策を考えるとき、調査結果や課題を分析もせずに他社の施策を安易に模倣するのも避けましょう。エンゲージメントが低い根本的な原因は、会社ごとに全く異なります。結果を丁寧に分析して、自社ならではのオリジナルの施策を立案するのが望ましいです。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。