• 更新日 : 2025年12月18日

適性検査のストレス耐性とは？6つの要素や採用時の見極め方を解説します

企業の採用担当者にとって、ストレス耐性は入社後の定着率やパフォーマンスに直結する重要な要素です。適性検査を活用してストレス耐性の高い人材を見極めることは、採用のミスマッチを防ぐ上で欠かせません。

この記事では、適性検査で測るストレス耐性とは何か、採用時の具体的な見極め方、そしてストレス耐性を構成する6つの要素についてわかりやすく解説します。

適性検査はストレス耐性を測る重要なツール

適性検査は、応募者が自分を良く見せようと偽る「虚偽回答」を防ぐための仕組みを備えており、ストレス耐性を客観的な数値で把握する上で有効なツールです。

適性検査で測る「ストレス耐性」とは？

ストレス耐性とは、業務上のプレッシャーや環境の変化、人間関係の軋轢など、ストレスとなる出来事に対して、心身の健康を保ちながら対応できる能力を指します。

これは単に「我慢強さ」を意味するものではなく、ストレスを適切に受け止め、処理し、回復するまでの一連の対応力を総合的に見るものです。適性検査では、この対応力を測るための質問や傾向が盛り込まれています。

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ストレス耐性を測る適性検査の質問

応募者の行動特性や価値観を探る質問が中心です。

ストレス耐性を構成する6つの要素

心理学や適性検査の分野において、ストレス耐性は主に6つの要素に分解して測定されます。採用担当者はこれらの要素を理解することで、より多角的に応募者のストレス耐性を分析できるでしょう。

容量：ストレスをどれだけ受け入れられるか

容量とは、ストレスをストレスとして感じずに受け流せる範囲の大きさを指します。コップの大きさに例えられ、容量が大きい人ほど、少々のストレスでは溢れてしまうことがありません。

この能力が高い人は、物事に対してあまり深刻に受け止めすぎず、「まあ、仕方ない」と割り切れる傾向があります。検査では、「些細なことは気にしない」「多少のトラブルは動じない」といった質問への回答から判断されます。

処理：ストレスを解決できる能力

処理とは、実際にストレスを感じた際に、それを乗り越えたり解決したりするために行動する能力です。問題解決能力や行動力と関連しています。

処理能力が高い人は、ストレスの原因を特定し、建設的な方法で対処法を見つけ出します。たとえば、仕事でミスをした際に落ち込むだけでなく、具体的な改善策を考え、実行に移すことができるかがこの要素にかかわります。

感知：ストレスを察知する能力

感知とは、自分自身がストレスを感じている状態や、ストレスの原因となっている環境をいち早く察知する能力です。

感知能力が高すぎると、小さなことにも敏感に反応しすぎてストレスを感じやすくなる場合がありますが、全く感知できないと、気づかないうちに心身が疲弊してしまう危険があります。適切に感知できる人は、ストレスが大きくなる前に休息をとったり、周囲に助けを求めたりする行動に移れます。

経験：過去のストレス経験とその学習

経験とは、過去にストレスを乗り越えた経験の量と、そこから何を学んだかという要素です。困難を乗り越えた経験が多い人は、「今回もなんとかなるだろう」という自信を持ちやすく、新たなストレスに対して柔軟に対応できます。この要素は、適性検査の質問に加え、面接で「これまでの最も困難だった経験と、どう乗り越えたか」といった質問を通して確認することができます。

回避：ストレスを溜めないように避ける力

回避とは、ストレスの原因となりそうな状況を上手に避けたり、距離を置いたりする能力です。

これは「逃げる」というネガティブな意味ではなく、たとえば「集中力を高めるために、あえて人との交流を一時的に避ける」「自分のキャパシティを超えそうになったら、仕事を断る」といった、自己防衛的な側面を持ちます。これにより、ストレスの蓄積を防ぎ、心身の健康を保てます。

転換：ストレスを前向きに変える力

転換とは、ネガティブに感じたストレスやエネルギーを、ポジティブな行動や考え方に変える能力です。気分転換やリフレーミング（物事の捉え方を変えること）のうまさともいえます。

この能力が高い人は、ストレスを「成長の機会」と捉えたり、趣味や運動などの活動に熱中することで心のバランスをとったりします。検査では、「落ち込んだ時にすぐに気分転換できる」といった自己評価の質問から、傾向がわかります。

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企業がストレス耐性を適性検査でテストする理由

企業がストレス耐性を適性検査で測る主な理由は、採用後のリスクを最小限に抑えるためです。

早期離職の防止

ストレス耐性が低い人材は、業務の負荷や職場の環境に馴染めず、短期間で離職してしまう可能性が高くなります。

メンタルヘルスの問題予防

ストレス耐性の指標は、採用後に従業員が心身の不調をきたすリスクを事前に把握し、適切な配属やサポート体制を考える上で役立ちます。

組織への適合性の判断

変化の多い現代のビジネス環境において、予期せぬトラブルや困難に冷静に対処できる人材は、組織の安定的な成長に欠かせません。

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ストレス耐性が低いと「落ちる」？

適性検査でストレス耐性の評価が低いという結果が出たからといって、一律に「不採用になる」わけではありません。しかし、多くの企業では、ストレス耐性を重要な判断材料の一つとしています。

特に、営業職やカスタマーサポート職など、対人折衝が多くプレッシャーのかかりやすい職種では、ストレス耐性の評価が選考に大きく影響する場合があります。採用担当者は、適性検査の結果だけでなく、面接での受け答えや過去の経験も総合的にふまえて、その職務に必要なストレス耐性があるかを判断することになります。

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ストレス耐性が高い人の特徴

ストレス耐性が高い人は、以下の要素がバランス良く機能している傾向があります。

冷静で客観的

問題が発生しても感情的に対応せず、冷静に状況を分析し、客観的に解決策を探します。

切り替えが早い

失敗や挫折を引きずることなく、すぐに気持ちを前向きに切り替えることができます。

休息の取り方が上手

自分の心身の状態を適切に感知し、無理をする前に意識的に休息やリフレッシュの時間を設けます。

他者へ適切に頼る

一人で抱え込まず、上司や同僚に相談するなど、協力を求める行動をとることができます。

ストレス耐性が低い人の特徴

ストレス耐性が低い応募者は、以下のようなサインを適性検査や面接で見せることがあります。

完璧主義・責任感の強さ

過度な完璧主義や「すべて自分で解決しなければ」という責任感の強さが、容量をすぐにオーバーさせ、ストレスを溜め込む原因になる場合があります。

行動の停滞

問題に直面すると、解決のための処理行動に移れず、思考が停止してしまう傾向があります。

感情の起伏が激しい

面接などで過去の困難を語る際に、感情のコントロールが難しくなったり、過度に落ち込んだりする様子が見られます。

体調不良を訴えやすい

ストレスを感じた時に、頭痛や胃痛など身体的な不調を訴える傾向が高いことが検査結果から示される場合があります。

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適性検査でストレス耐性が低い結果が出た時の企業側の対応

適性検査の結果、ストレス耐性が低いと評価された応募者に対しては、採用を見送るだけでなく、企業として適切な対応を検討する必要があります。

職務内容の再検討

その応募者を、プレッシャーの少ないルーティンワークが多い職種や、個人で完結できる業務に配属できないか再検討します。

面接での確認

面接で、「どのような状況でストレスを感じやすいか」「その際、どのように乗り越えているか」を丁寧に聞き出し、自己認識度と具体的な対処法を把握します。対処法が明確であれば、能力でカバーできると判断できる場合があります。

入社後のフォロー体制の確認

もし採用する場合、メンター制度の適用や上司による定期的な面談など、手厚いサポート体制でフォローすることを検討します。

ストレス耐性チェックシートや無料テストの活用

適性検査の他にも、社内で作成した簡易的なチェックシートや無料のストレス耐性テストを応募者や現職の従業員に実施することも有効です。面接時の質問の深掘り材料として活用しましょう。

たとえば、チェックシートで「チームの協調性を乱すような行動をとってしまう」という結果が出た応募者に対して、「チームで意見が衝突した時、あなたはどのように行動しますか？」と面接で具体的に問うことができます。

適性検査でストレス耐性を見極め採用のミスマッチを防ごう

適性検査でストレス耐性を測定することは、採用のミスマッチを防ぐための有効な手段となります。

ストレス耐性は「容量」「処理」「感知」「経験」「回避」「転換」の6つの要素で成り立っており、これらの要素を複合的に見ることが、応募者の真の対応力を把握する上で重要です。適性検査の結果を、面接での具体的なエピソードや行動傾向と結びつけて判断することで、単なる評価点数に頼るのではなく、職務に合ったストレス耐性を持つ人材の採用を実現しましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。