• 更新日 : 2025年12月5日

組織に馴染む性格は？自社の社風に合う適性検査の選び方

「適性検査は会社の採用ミス（早期離職）を減らす効果があるのか？」

「今使っている適性検査は、ほかの人気検査と比べて何が優れているのか、劣っているのか？」

「組織に馴染む性格は、適性検査で判断できる？」

「採用のミスマッチを減らしたい」「早期離職をなくしたい」企業の人事・採用担当者であれば、誰もが抱える切実な願いでしょう。解決策として多くの企業が導入しているのが適性検査です。本記事では、適性検査ツールの客観的な比較から、適性検査を企業が行う理由、さらには適性検査がミスマッチ・採用ミスを減らす理由についても解説します。

適性検査を企業が行う4つの理由

性格適性検査は、企業と応募者のミスマッチを防ぐことを主な目的としており、採用選考の効率化や面接の客観性の補完、さらに入社後の配属や人材育成にも役立つなど、さまざまなメリットがあります。

1. 雇用のミスマッチ防止

性格適性検査の最大の目的は、企業と応募者のミスマッチを防ぐことです。

企業は、応募者の特性が自社の社風や職務内容に合っているかどうかを、客観的に見極めたいと考えています。

たとえば、「組織適応性」では、応募者が自社の文化やチームにうまくなじめるか、また早期退職やトラブルを防げるかどうかを確認しています。

さらに、「職務適応性」では、営業や研究開発などの職種に必要な積極性や粘り強さといった特性の評価が可能です。

ストレス耐性を測定することで、応募者がストレスに直面した場合の行動傾向や回復力を予測し、企業はその人材が長期的に安定して活躍できるかどうかを判断しています。

性格適性検査は、企業と応募者の両方にとって最適な関係を築くためのツールといえるでしょう。

2. 面接や書類選考の補完・裏付け

企業は、性格適性検査を面接や書類選考を補完する客観的なデータとして活用します。

限られた時間で行われる面接では、応募者は自分を良く見せようとする傾向があるからです。

実際に、性格検査の結果は、応募者の性格や適性を客観的に把握する上で参考となるデータです。

たとえば、検査結果から「論理的思考が強い」と判断された場合、その特性に関連する具体的な質問を面接で行うことで、応募者の人物像をより多面的かつ深く理解できます。

応募者が多い企業では、性格検査を選考初期の効率化にも役立てています。

自社の基準に達していない候補者を効率的に絞り込む（足切り）ために性格検査を活用し、採用にかかる時間やコストを削減しています。

性格検査は、選考をより公平にし、応募者の人物像をより深く理解するための有効な手段です。

3. 入社後の配属・教育の参考

適性検査の結果は、採用決定後も人材マネジメントにおいて貴重なデータとして活用されます。

検査結果は、企業が応募者を活躍できる部署やチームに配属する際の参考資料となります。

たとえば、協調性が高いと評価された場合はチームワークを重視する部署に、主体性が高いと評価された場合は新規事業部門への配属が検討されるでしょう。

検査結果は、入社後の育成やマネジメントにも役立ちます。上司やOJT担当者は、社員の性格を事前に把握し、適切な指導方法やコミュニケーション方法を考える際の資料として検査結果を活用します。

適性検査の検査結果は、社員が持つ能力を十分に発揮し、会社に長く定着するための基礎となる情報です。

4. 応募者への優先順位付け

応募者数が多い企業にとって、性格適性検査は優先順位付けを行うための判断材料です。

検査を活用することで、自社との相性が高い応募者を効率的に次の選考へと進められます。

とくに人気の高い大手企業など、応募者数が多い場合には、選考の初期段階で適性検査がスクリーニングの役割を果たします。

具体的には、自社が求める最低限の性格基準や適応性を満たしていない候補者を選考から外すために利用が可能です。

企業は、限られた採用のリソースを最も可能性のある候補者に集中させるため、検査結果を戦略的に活用しています。

適性検査で行われるテストの種類

適性検査には、国内で最も多く利用されているSPI、実務能力を重視した玉手箱、潜在的なメンタル傾向を測定するTALなど、さまざまなタイプがあります。

それぞれの目的や特徴について、これからご紹介しますので、ぜひ参考にしてください

SPI

適性検査の中でも、SPIは国内で最も高いシェアを誇ります。

SPIはリクルートマネジメントソリューションズが提供しており、言語・非言語分野のほか、英語が出題される場合もあります。

SPIの目的は、応募者の基本的な能力と、組織や職務への適合性を総合的に判断することです。

能力検査では、基礎学力そのものよりも、情報を処理する力や論理的思考力を重視して測定しています。

とくに、SPIの性格検査は、応募者が企業や職務に適しているかを判断し、採用におけるミスマッチを防ぐための役割を担っています。

玉手箱

玉手箱は、日本エス・エイチ・エル(SHL)が提供する適性検査であり、Webテスト形式で高いシェアを誇ります。

大卒採用や若手の中途採用において特に多く採用されており、短期間に大量の応募者を効率よく処理したい大手企業で広く活用されています。

玉手箱の最大の特徴は、複数の検査パッケージの中から、企業が測定したい能力や特性に応じて自由に組み合わせを選択できる点です。

SPIが応募者の潜在的な能力を幅広く評価するのに対し、玉手箱は実務に直結する具体的な能力を重点的に評価したい企業から支持されています。

TAL

TALは、株式会社ビビッド・ジャパンが提供する、特徴的な適性検査です。

TALは、従来の知識や学力を測る検査とは異なり、主に脳科学や統計学にもとづいて開発されています。

TALの最大の特長は、面接では見抜きにくい応募者の潜在的な特性やメンタル傾向を高い精度で測定できる点です。

応募者のメンタル面や組織におけるリスクを測ることに特化しているため、ミスマッチや早期退職のリスクを減らしたい企業に適した検査です。

TALはあくまで潜在的な特性やメンタル傾向に特化しているため、行動面や能力面の判断には、面接評価や能力検査の結果と組み合わせて活用することが重要です。

適性検査がミスマッチ・採用ミスを減らす理由

適性検査は、面接官の主観的な判断を補い、評価をより客観的で公平にするために用いられます。

さらに、適性検査によって入社後の行動特性や、その人が組織に合うかどうかを予測できるため、早期離職や採用ミスの防止にもつながります。

客観的な情報の補完

適性検査は、採用時に発生しやすいミスマッチや採用ミスのリスクを大幅に減らす効果があります。

面接では面接官の主観や印象に評価が左右されやすいですが、適性検査を活用すれば、評価を客観的かつ定量的なデータで裏付けられます。

適性検査を活用することで、応募者の評価に一貫性と公平性を持たせられます。とくに「組織適合性の予測」が重要です。

応募者の協調性やコミュニケーションスタイル、価値観などを測定し、それらが自社の企業文化やチームの雰囲気に合うかどうかを判断する材料を提供します。

組織適合性を予測することは、採用後間もなく発生する早期離職（いわゆるミスマッチ）を防ぐうえで有効な手段です。適性検査のデータを活用すれば、企業は採用の判断根拠をより明確にできます。

行動特性の予測

適性検査は、応募者の入社後の行動特性を予測するための役割を果たしています。

応募者の検査結果と、すでに社内で成果を上げている高業績者（ハイパフォーマー）の傾向とを比較するためです。

応募者の検査結果と高業績者の傾向を照らし合わせることで、応募者が担当する職務で成果を出せる可能性や職務適性を高い精度で予測できます。

さらに、応募者の協調性やコミュニケーションスタイル、価値観を測定し、自社の企業文化やチームの雰囲気に応募者が馴染めるかどうかを判断できる材料も得られます。

応募者の行動特性を客観的に把握できる適性検査は、採用におけるミスマッチを最小限に抑え、入社後の活躍や定着率を高めるための有効な手段です。

効率的な選考

適性検査は、採用選考における効率化に大きく貢献します。

検査によって大量の応募者の中から事前に定めた基準を満たさない候補者を効率的に絞り込めるからです。

スクリーニングの結果、選考初期段階で自社に合わない人材をふるい落とせます。

適性検査を活用すれば、企業は面接にかかる時間やコストを大幅に削減できます。採用リソースを、よりポテンシャルの高い候補者に集中させるため、適性検査は有効なツールです。

適性検査の効果を最大化するためのポイント

適性検査の効果を最大化するためには、以下の４つがポイントになります。

それぞれのポイントについて解説していきますので、ぜひ参考にしてください。

1. 採用基準の明確化

適性検査は、企業が採用基準をはっきりさせるための役割を持っています。

適性検査の評価基準を作るには、自社にとって成果とは何かを具体的に考え、明確に定義する必要があるからです。

実際に適性検査を導入する前には、理想的な人材像を客観的なデータに基づいて定めます。

理想の人物像をしっかりと言葉にすることによって、採用チーム全体が「どのような人材を求めるのか」という認識を共有でき、一貫した選考を進めやすくなります。

2. 結果の深掘り活用

適性検査の結果は、応募者の適性に関する仮説を立てる材料として活用されます。

検査結果だけをそのまま信じるのではなく、面接の場でその仮説が正しいかどうかを確認することが大切です。

面接で具体的なやりとりを通して、応募者の回答に嘘が含まれていないかを確かめると同時に、本人が持つ潜在的な能力についても、より正確に計れます。

たとえば、検査結果で「協調性」などの項目に極端に低い、または高い特徴的なスコアが出た場合には、その項目をもとに、応募者の過去の具体的な行動について質問するように設計します。

質問を設計することで、客観的なデータをもとに応募者の人物像をより深く理解し、より精度の高い採用判断につなげることが可能です。

3. 信頼性の高い検査の選択

適性検査の選定においては、信頼性の高い検査を選ぶことが大切です。

適性検査は心理学や統計学に基づいて開発されており、検査の効果は「妥当性」と「信頼性」という科学的な基準によって評価されます。

妥当性とは、検査結果と入社後の実際の業績との間に相関関係があるかを示す指標です。妥当性の高い検査ほど、「高得点者は入社後も成果を出す」という予測ができます。

一方、信頼性は「いつ、誰が測っても一貫した結果が得られるか？」を示す指標です。

たとえば、短期間に同じ検査を2回受けたときにほぼ同じ結果が出るかどうか、設問の内容が異なっていても同じ特性をしっかり測定できるかどうか、などが信頼性の具体的な例です。

信頼性が低い検査では、受験者のその日の気分などに結果が左右されてしまい、採用判断に使えません。また、科学的根拠がない検査を利用した場合、採用ミスにつながるリスクも高まります。

4. 自社の課題に合った適性検査を選択

採用活動における適性検査選びでは、自社の具体的な課題解決に直結する項目を重点的に測定できるツールを選ぶことが重要です。

適性検査にはさまざまな種類がありますが、自社の課題に合わない項目を測定してしまうと、検査結果を効果的に活用できません。

採用課題に合わせて特化した検査を選ぶことで、ミスマッチを防ぎ、採用の質を高めることが可能です。

たとえば、離職率の高さが課題であれば、ストレス耐性や組織適合性に特化した検査を選びます。

まず自社の採用課題を明確にし、課題の解決に必要な能力や特性を的確に測定できる適性検査を選ぶことが、採用活動の成功につながります。

適性検査で嘘の解答を見抜ける

適性検査には、ライスケールと回答の一貫性チェックという、ふたつの仕組みが組み込まれています。

ふたつの仕組みにより、わざと虚偽の回答をした場合や、回答に矛盾がある場合を判断できます。

嘘の回答がバレるメカニズム

適性検査では、受検者が意図的に自分を良く見せようとして「嘘の回答」をした場合でも、企業側がそうした回答を見抜くための仕組みが設けられています。

検査に組み込まれた、以下のチェックメカニズムが機能するためです。

ライスケールとは、「あなたは嘘をついたことがありませんか？」のような、一般的に誰もが該当しにくい質問を設けることで、本来正直に答えにくい内容についての受検者の応答傾向、つまり正直さの度合いを測定する仕組みです。

回答の一貫性チェックでは、同じ内容や意味を持つ複数の質問に対して、一貫した回答がされているかを確認することで、受検者の回答が信頼できるかどうかを判断します。

ライスケールの仕組み

適性検査に含まれるライスケールは、受検者が社会的に望ましい人物像を装っているかどうか、その傾向を測るための質問項目です。

ライスケールは、回答の信頼性を評価し、虚偽回答を見抜くために機能します。質問に対して正直に回答しているかを判断する上で欠かせない仕組みです。

ライスケールの質問は、「私はこれまで一度も嘘をついたことがない」といった、現実的には誰もが持っている欠点や、誰にも実行できないような完璧な行動について尋ねるものです。

受検者が全ての質問に肯定的な回答をした場合、「本当の自分を隠している可能性が高い」と判断されます。

ライスケールの点数が高すぎると、「回答の信頼性が低い」と評価され、性格検査の結果全体が無効、あるいは信憑性の低いデータとして扱われてしまいます。

回答の一貫性チェックの仕組み

適性検査における回答の一貫性チェックは、受検者の回答が信頼できるものかどうかを確認するために、欠かせない仕組みです。

検査では、同じ性格や傾向を測るための質問が、言い回しを変えてさまざまなセクションに散りばめられています。

質問の表現が違っていても、本来の性格や考え方が変わらなければ、受検者の答えは一貫するはずだからです。

たとえば、協調性を測る際、質問Aで「私はチームの意見を尊重する」に「強くそう思う」と回答したとします。

一方、別の質問Bで「私は自分の意見が通らなくても気にしない」という設問に、「全くそう思わない」と回答した場合は、先ほどの回答と内容が食い違うため、論理的に矛盾しているという判断ができます。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。