• 更新日 : 2025年12月5日

コンフリクトとは？意味や発生する原因、具体的な解決策を簡単に解説

コンフリクトとは、職場で起こる意見・価値観・利害の食い違いによる「対立」のことです。組織で働く以上、どのようなチームでも自然に発生する現象であり、避けることはできません。

大切なのは、原因を正しく理解し、適切に扱うことです。うまく対応すれば、改善のきっかけや新しいアイデアの源になる場合もあります。

本記事では、コンフリクトの意味や発生する理由、解決するためのポイントをわかりやすく解説します。

コンフリクトとは？意味とビジネスでの位置づけ

コンフリクトとは、意見・価値観・利害がぶつかって起こる「対立」を指します。英語の「conflict（衝突・確執・不一致）」に由来し、どの職場でも起こり得る自然な現象です。

対立そのものは悪ではありません。扱い方次第で、課題の可視化や新しいアイデアにつながり、組織の成長を促すこともあります。

一方で、衝突を避け続けると無難な判断が増え、改善が進みにくくなります。

ビジネスでは、コンフリクトがイノベーションや業務改善の起点となるケースも多く、「なくす」ではなく「理解し、適切に向き合う」姿勢が求められるでしょう。

コンフリクトマネジメントとは、組織内の対立を解決に導く手法

コンフリクトマネジメントとは、職場で発生したコンフリクト（対立）を放置せず、適切に扱って解決へ導くための手法です。コンフリクトが「起きた出来事」を指すのに対し、コンフリクトマネジメントは「対立をどのように扱い、改善につなげるか」を示します。

目的は、衝突をなくすことではありません。役割の不明確さや業務負荷の偏り、評価への不満など、背景にある原因を見極めて、組織の改善へつなげることがポイントです。適切に機能すれば、組織の活性化や新しいアイデアの創出にも貢献します。

厚生労働省が公表した「令和6年雇用動向調査結果の概況」によると、前職を辞めた理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」と答えた人は、男性9.0％、女性11.7％です。19歳以下の女性では、34.0％に達しています。

この数字は、人間関係のコンフリクトが離職に直結しやすいことを示しています。

対立を放置すれば軋轢や離職を招くため、コンフリクトマネジメントは健全な組織運営に欠かせない取り組みといえるでしょう。

出典：厚生労働省｜令和6年雇用動向調査結果の概況

コンフリクトが組織に与える影響

コンフリクトは、必ずしも「悪いもの」ではありません。適切に扱えば議論が深まり、チームの成長を促します。

反対に、対立を放置すると感情的な衝突に発展し、生産性低下や離職につながるリスクがあります。ここでは、コンフリクトが組織に及ぼす影響を、ポジティブ・ネガティブの両面から見ていきましょう。

ポジティブに働くケース

コンフリクトは、適切に向き合うことでチームの成長を促す力をもちます。異なる意見が交わることで思考が深まり、議論の質が高まります。

対話の中で相互理解が進み、協働しやすい関係が築かれる点も魅力です。代表的な効果は次のとおりです。

このように、コンフリクトは創造性向上や組織改善のきっかけを生み出す可能性を秘めています。

ネガティブに働くケース

一方で、コンフリクトを放置すると組織に深刻なダメージを与えます。感情的な対立は集中力や満足度を低下させ、協力体制の崩壊を招きます。

誤解が重なるとミスが増え、情報共有の停滞にもつながるでしょう。典型的な悪影響は、下記のとおりです。

このように、コンフリクトに対して適切な対応ができないと、チームの崩壊や組織の弱体化を招くリスクもあります。

コンフリクトが発生する原因

コンフリクトは、単なる意見の衝突だけで起こるわけではありません。ここでは、代表的な原因を詳しく解説します。

1. 条件の対立

条件の対立は、関係者ごとに重視する基準が異なるときに起こります。

たとえば、よく挙げられるのは下記のような基準です。

部署や立場によってこれらの基準の優先順位が異なるため、「本社と現場」「営業と製造」「企業と取引先」の間で意見がぶつかることがあります。

「取引先は納期最優先、自社は品質重視」など、それぞれの立場から見れば合理的な判断であっても、目的が違えば衝突につながるのです。ただし、このタイプはズレが比較的見えやすく、責任範囲や状況を共有することで調整しやすい傾向があります。

2. 認知の対立

認知の対立は、同じ情報を共有していても「どのように理解するか」が人によって異なることで起こります。役職・経験・価値観によって判断基準が変わるため、上司は「効率化が必要」と考える一方で、部下は「人手不足が原因」と捉えるなど、認識がズレやすくなります。

さらに、情報の共有不足や理解スピードの違いによって誤解が生まれ、議論がすれ違うこともあるでしょう。多様なメンバーが集まるほど、この傾向は強くなります。

とはいえ、このタイプのコンフリクトは「話せばわかる」ケースが多く、対話を通じて前提を確認するだけで解決できることも少なくありません。

3. 感情の対立

感情の対立は、言い方・態度・積み重なった不満などがきっかけで発生します。問題の本質よりも「相手への印象」が優先されてしまい、対話が難しくなるタイプのコンフリクトです。

強い言い方に「攻撃された」と感じたり、些細な誤解が積み重なり、ある瞬間に爆発して衝突へ発展したりします。条件・認知の対立を放置した結果として、感情の対立に変わることも少なくありません。

放置すると信頼を損ない、関係修復が難しくなるため、第三者の介入や丁寧な対話が求められます。感情コンフリクトはもっとも複雑で、マネジメントのスキルが求められる領域といえるでしょう。

コンフリクトに対する5つの反応パターン

コンフリクトが起きたとき、人が「どのように向き合うか」によって5つのパターンに分類されます。パターンを理解しておくと、自分や相手がどのタイプに偏りやすいかがわかり、冷静に状況を判断できるようになります。

それぞれの特徴やメリット・デメリットを、下表にまとめました。

自分がどのパターンに偏りやすいかを知ることで、建設的なコミュニケーションをとるきっかけができます。

職場での対立は避けられませんが、反応の型を知ることで対話の質が高まり、冷静にコンフリクトに向き合えるようになります。

コンフリクトマネジメントのメリット

コンフリクトマネジメントを適切に行うと、対立を「問題」ではなく「改善の材料」として活用できるようになります。ここでは、代表的なメリットを5つに分けて、順番に解説していきます。

1. モチベーションが高まる

コンフリクトマネジメントが整うと、社員は「意見を安心して話せる」と感じられるようになります。

声を上げても否定されない環境は、心理的負担を軽くしてくれます。不満を抱え込まずに相談できることで、ストレスも軽減するでしょう。

また、自分の考えが丁寧に扱われる経験は、自己効力感を高め、仕事への主体性につながります。フィードバックの質が上がり、対話が増えれば「自分の仕事が組織に貢献できている」という実感も得られるでしょう。

これらが重なり、働きがいの向上につながります。

2. チームの成果が上がる

コンフリクトを前向きに扱えるチームでは、さまざまな視点が集まりやすく、課題に対する解決策の幅が広がります。意見がぶつかる場面でも認識のズレを早い段階で解消できるため、意思決定がスムーズになり、判断の精度も向上するでしょう

さらに、遠慮せずに議論できる環境が整うことで、メンバー同士が積極的にアイデアを出すようになり、プロジェクトの成功率も高まります。問題が起きたときにも柔軟に対応できるチームになり、全体のパフォーマンスが底上げされます。

「意見しても大丈夫」という安心感が、議論の質と成果の両方を押し上げる大きなポイントです。

3. 離職リスクが下がる

コンフリクトマネジメントによって意見が言いやすくなると、職場でのストレスや孤立を感じにくくなります。

問題が放置されにくいため、人間関係のトラブルも早い段階で対処可能です。こうした環境は「ここで働き続けたい」という気持ちを自然と高め、帰属意識を強めます。

不満が蓄積しにくくなることで、離職のきっかけとなる要因も減少します。組織にとって「離職防止施策」としての効果が大きい点もポイントです。

4. コミュニケーションが円滑になる

コンフリクトマネジメントが機能している職場は、話しやすい雰囲気があります。対立があっても落ち着いて意見を交わせるため、情報が滞ることなく共有され、認識のズレや誤解も少なくなります。

雰囲気が和らぐと、メンバー同士が自然と協力しやすくなり、「少し相談したい」と声を掛けやすい環境も整えられるでしょう。ストレスが減ることで雑談や軽いコミュニケーションが増え、職場全体の空気が柔らかくなる点もメリットのひとつです。

5. 新しいアイデアが生まれやすくなる

コンフリクトマネジメントが根づくと、「違う意見を言っても大丈夫」という空気ができます。そのため、発想の幅が一気に広がります。

議論の中で課題の根本原因を深掘りする機会が増えるため、これまで当たり前だったやり方を見直すチャンスも自然と増えていくでしょう。

また、立場や視点の異なるメンバーが意見を出し合うことで、アイデアが掛け合わさり、創造的な発想につながりやすくなる点もメリットです。異論が歓迎される文化ができれば、提案や挑戦も生まれやすくなり、組織のイノベーションを後押しする好循環が生まれます。

コンフリクトマネジメントのデメリット

コンフリクトマネジメントには多くのメリットがありますが、進め方を誤るとかえって状況が悪化することがあります。

主なデメリットは、下記のとおりです。

これらの課題は、とくに対話の進め方が整っていない場合に生じやすい傾向があります。場づくりやファシリテーションが不十分だと、問題の解決どころか火種を増やしてしまうでしょう。

効果を最大化するためには、「誰が・どのように進行するか」を明確にし、対話の質を担保する工夫が欠かせません。

コンフリクトを解決するための4つのポイント

コンフリクトは放置すると深刻化し、人間関係の悪化や業務の停滞を招く恐れがあります。しかし、早い段階で適切に扱えば、業務の改善やチームの成長につながるチャンスにもなります。

そのためには、起きてしまった対立を感情論だけで捉えず、状況を整理しながら冷静に向き合うことが大切です。ここでは、とくに重要なポイントを詳しく解説します。

1. 早期に対応する

コンフリクトを解決するうえでもっとも大切なのは、早めに気づいて介入することです。これは、時間が経つほど感情の対立が強まり、解決しにくくなるためです。

小さな誤解や違和感の段階で対話ができれば、短時間で収束しやすく、関係性の悪化も防げます。とくにリモート環境では、変化に気づくのが難しく、問題が見えにくいのが特徴です。普段から、声かけや面談による確認を積極的に行うようにしましょう。

このように早期発見のきっかけをつくることが、コンフリクトの長期化を防ぐもっとも効果的なアプローチです。

2. 原因を事実と感情に分けて整理する

コンフリクトは、表面的な言い争いの裏に「役割が不明確」「業務負荷の偏り」といった、構造的な原因が隠れていることが多くあります。そのため、まずは事実（実際のタスク量・スケジュールなど）と、当事者の感情（不満・不安）を切り分けて理解することが重要です。

事実だけに注目すると気持ちを見落とし、感情だけを扱うと対立が深まるため、両面を整理することで真因を特定しましょう。

ただし、負荷感や評価への不満は本人が言語化しにくく、個別の対話だけでは拾いきれないこともあります。そこで役立つのが、匿名で回答できるサーベイです。

個々の負担感や職場の認識をデータとして可視化できるため、対話だけでは見えなかった事実と感情の両面を整理しやすくなります。

3. 対話で認識のズレを確かめる

多くのコンフリクトは、事実そのものより「認識の違い」が原因です。立場や経験が異なれば、同じ状況でも見え方や優先順位が変わります。

そのため、意見の結論だけでなく、下記のような背景を丁寧に確認しましょう。

対話を通じて前提をそろえることで、誤解が解消され、役割や責任の認識も調整しやすくなります。

当事者同士だと感情的になりやすい場合は、上司や第三者がファシリテーション役として入るのも効果的です。話す順番や論点を整えることで、落ち着いた建設的な対話につなげやすくなります。

4. 前向きに話し合える雰囲気を整える

どれだけ話し合っても、本音を言える雰囲気がなければコンフリクトは解決しません。ポイントになるのが「心理的安全性」です。心理的安全性とは、否定や攻撃を恐れずに意見を言える状態を指します。

心理的安全性が低いと、人は本音を隠し、問題の核心に触れなくなるため、対立は悪化しがちです。相手の意見を頭ごなしに否定しない姿勢や、落ち着いた場づくりが、前向きな議論の土台として機能します。

また、対立を攻撃ではなく改善の材料と捉える姿勢を共有することで、話し合いを円滑に進められます。安心して意見を出せる環境づくりが、最終的には組織の改善にもつながるでしょう。

以下の記事で心理的安全性について詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

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• 監修：橋爪 祐典（税理士）

  2018年から現在まで、税理士として税理士法人で活動。中小企業やフリーランスなどの個人事業主を対象とした所得税、法人税、会計業務を得意とし、相続業務や株価評価、財務デューデリジェンスなども経験している。税務記事の執筆や監修なども多数経験している。