• 更新日 : 2025年11月21日

ハラスメント防止措置はもうお済みですか？怠るリスクと具体的な対策をわかりやすく解説

2022年4月から、中小企業を含むすべての事業主にハラスメント防止措置が義務化されました。パワハラやセクハラは、従業員の心身に深刻な影響を与え、企業の生産性低下や信用の失墜に繋がります。「何をすればいいのか」「怠るとどうなるのか」といった疑問に対し、この記事では、企業に義務付けられたハラスメント防止措置の具体的な内容と、それを怠った場合のリスクについて、わかりやすく解説します。

ハラスメント防止措置を怠るリスク

ハラスメント防止措置は、今や法律で定められた企業の「義務」です。この義務を怠った場合、企業は単に「対策が不十分だ」と見なされるだけでなく、具体的な不利益を被る可能性があります。例えば、行政からの助言や指導、勧告の対象となり、それに従わない場合は企業名が公表されることもあります。また、万が一ハラスメントが原因で訴訟に発展した場合、安全配慮義務違反として多額の損害賠償を命じられるリスクも高まります。企業の社会的信用の失墜は、採用活動の難化や顧客離れにも繋がりかねません。

ハラスメント防止措置の具体的な内容

法律（労働施策総合推進法）では、事業主が講ずべきハラスメント防止措置として、大きく4つの項目を定めています。これらはハラスメント対策の根幹をなすものであり、一つひとつ着実に実行していくことが求められます。自社の体制がこれらの要件を満たしているか、改めて確認してみましょう。

事業主の方針の明確化と周知・啓発

まず、職場におけるハラスメントは決して許さないという事業主の方針を明確にし、就業規則などの社内規程に盛り込む必要があります。その上で、ハラスメントの内容や方針、加害者への厳正な対処などを、研修や社内報、ポスターなどを通じて全従業員に周知・啓発することが重要です。これにより、ハラスメントを許さないという企業文化の土台を築きます。

相談体制の整備

ハラスメントに関する相談に適切に対応できる体制を整備することも、事業主の義務です。具体的には、相談窓口をあらかじめ定め、従業員に広く知らせる必要があります。相談者が安心して話せるように、形式的に窓口を設置するだけでなく、担当者が適切に対応できるような仕組み作りが不可欠です。この相談体制が、問題の早期発見と解決の鍵となります。

事後の迅速かつ適切な対応

実際にハラスメントの相談があった場合、企業は迅速かつ適切に対応しなければなりません。まずは相談者と行為者の双方から事実関係を正確に確認し、中立的な立場で判断します。ハラスメントの事実が確認できた場合は、被害者への配慮措置（配置転換など）と、行為者への懲戒処分などを速やかに行う必要があります。

プライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止

ハラスメントの相談者や、事実関係の確認に協力した人のプライバシーは厳重に保護されなければなりません。また、相談したことや事実に協力したことを理由に、解雇や降格、嫌がらせといった不利益な取り扱いをすることは法律で固く禁じられています。この点を全従業員に周知徹底し、誰もが安心して声を上げられる環境を保証することが重要です。

【種類別】ハラスメントの定義と企業の対策

企業が対策すべきハラスメントは多岐にわたりますが、ここでは代表的な3つのハラスメントについて、その定義と企業が講じるべき対策のポイントを解説します。それぞれの特性を理解し、自社の防止措置に活かしていくことが大切です。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワハラとは、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の範囲を逸脱し、精神的または身体的な苦痛を与えたり、職場の環境を悪化させたりする言動を指します。身体的な攻撃だけでなく、脅迫や侮辱といった精神的な攻撃、過大な要求や過小な要求なども含まれます。企業は、パワハラの6つの類型を従業員に周知し、どのような言動がパワハラに該当するのかを具体的に示すことが対策の第一歩となります。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクハラは、職場における性的な言動によって、他の従業員に不利益や不快感を与え、就業環境を害することを指します。性的な言動に対する拒否や抵抗を理由に不利益な取り扱いをする「対価型」と、性的な言動によって職場環境を不快なものにする「環境型」があります。性別に関わらず誰もが被害者にも加害者にもなりうることを啓発し、相談しやすい体制を整えることが重要です。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタハラは、妊娠・出産、育児休業などの制度利用を理由とした、解雇や降格などの不利益な取り扱いや、嫌がらせを指します。女性従業員に対するマタハラだけでなく、男性従業員の育児休業取得に対する嫌がらせ（パタハラ）も含まれます。企業は、これらの制度が全従業員の正当な権利であることを明確にし、制度を利用しやすい職場風土を醸成する義務があります。

ハラスメント相談窓口の設置と運用

ハラスメント防止措置の中核を担うのが、実効性のある相談窓口です。従業員が「何かあっても、あそこに行けば大丈夫」と思えるような、信頼される窓口を設置し、適切に運用するためのポイントを解説します。

相談窓口の設置方法

相談窓口は、人事部やコンプライアンス担当部署などの社内に設置する「内部窓口」と、弁護士事務所や専門の外部機関に委託する「外部窓口」があります。中小企業では、まず内部窓口を設置し、必要に応じて外部の専門家と連携できる体制を整えるのが現実的です。複数の窓口を設け、相談者が利用しやすい方を選べるようにすることも有効です。

相談担当者の役割

相談担当者には、相談者の話を親身に聴く傾聴の姿勢と、中立性を保つことが求められます。決して自己判断でハラスメントの有無を断定したり、相談者を責めるような態度を取ったりしてはいけません。また、相談内容や関係者のプライバシーに関する守秘義務を徹底することも極めて重要です。定期的な研修で担当者のスキルアップを図ることも必要です。

相談から解決までの流れ

ハラスメント相談を受けた後の基本的なフローをあらかじめ定めておくと、スムーズな対応が可能です。一般的には、「相談受付」→「事実関係の確認（双方へのヒアリング）」→「対応策の検討（人事部や経営層との連携）」→「措置の実施（被害者・行為者への通知）」→「再発防止策の策定」という流れになります。このフローを社内で共有しておくことが、対応の透明性と公平性を担保します。

ハラスメント防止のための研修と啓発活動

ハラスメントを未然に防ぐためには、規程や窓口を整備するだけでなく、従業員一人ひとりの意識を高める取り組みが不可欠です。定期的な研修の実施と、日常的な啓発活動を両輪で進めていくことが効果的です。

研修の対象者と内容

研修は、全従業員を対象に実施することが基本ですが、特に管理職にはより深い理解が求められます。管理職向けには、ハラスメントの判断基準や相談を受けた際の対応方法といったマネジメントの観点を、一般社員向けには、加害者にも被害者にもならないための基礎知識や相談窓口の利用方法などを盛り込むと良いでしょう。eラーニングや集合研修など、自社の状況に合った方法を選びましょう。

啓発活動の具体例

研修は単発で終わらせず、継続的な啓発活動で意識を定着させることが重要です。「ハラスメントは許さない」という経営トップからのメッセージを定期的に発信したり、社内の目に付きやすい場所にポスターを掲示したりするのも効果的です。また、社内イントラネットや社内報で関連情報を提供し、ハラスメントに関する知識を常にアップデートできる環境を作ることも推奨されます。

ハラスメント防止措置がもたらす企業への好影響

ハラスメント防止措置は、法的な義務やリスク回避のためだけに行うものではありません。むしろ、働きやすい職場環境を整備することは、企業経営に多くのプラスの効果をもたらす「未来への投資」と捉えることができます。

生産性の向上と人材の定着

ハラスメントのない、心理的安全性が確保された職場では、従業員は安心して自分の能力を最大限に発揮できます。これにより、個人のパフォーマンスやチームの連携が向上し、企業全体の生産性アップに繋がります。また、従業員エンゲージメントが高まることで、優秀な人材の離職を防ぎ、長期的な人材定着にも貢献します。

企業イメージの向上

ハラスメント対策に真摯に取り組む姿勢は、「従業員を大切にする会社」として社会的に高く評価されます。これは「健康経営」や「ホワイト企業」といったポジティブなブランドイメージに直結し、特に採用活動において大きな強みとなります。求職者は企業の働きやすさを重視する傾向が強まっており、優れた人材を惹きつける上で非常に有効です。

法務リスクの低減

事前に適切な防止措置を講じておくことは、万が一ハラスメント問題が発生した際の法務リスクを大幅に低減させます。適切な相談対応や事後措置の記録は、訴訟に発展した場合に、企業が安全配慮義務を果たしていたことを示す重要な証拠となります。これにより、損害賠償額の軽減や、紛争の長期化を防ぐ効果が期待できます。

ハラスメント防止措置の徹底で企業価値を高める

この記事では、ハラスメント防止措置の重要性と具体的な対策について解説しました。措置を怠るリスクを理解し、自社の体制を整備することは、法的な義務を果たすだけでなく、従業員を守り、企業の競争力を高めることにも繋がります。今一度、自社のハラスメント防止措置が十分であるかを確認し、より良い職場環境の実現を目指しましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。