• 更新日 : 2026年7月3日

OKRとKPIの違いとは？MBO・KGIとの比較や事例まで解説

「GoogleやIT企業以外でも成功するのか？」「運用に手間がかかりすぎないだろうか？」など、「OKR」という新しい仕組みに大きな期待を寄せている一方で、同時に不安や疑問も感じているのではないでしょうか？

本記事では、OKRの基礎知識から、導入までの具体的なステップ、Googleや花王など有名企業の成功事例までを徹底解説します。

OKRとは？

OKR（目標と主要な結果）は、目標管理の手法のひとつです。目標（O）と、成果指標（KR）を組み合わせることで、組織全体の方向性を統一する役割を持ちます。

OKRは目標設定・管理を行う枠組み

OKR（目標と主要な結果）は、組織の目標を設定し、効果的に管理するフレームワークです。「Objectives（目標）」と「Key Results（主要な結果）」の2つの要素から成り立っています。

企業の進むべき方向性を明確にし、全社員の意識を統一したうえで挑戦的な目標の達成を同時に目指せる点が大きな特徴です。

野心的な目標（O）を掲げ、対応する定量的な成果指標（KR）を組み合わせることで、組織全体に一体感と高い推進力が生まれます。

OKRを導入すると、変化の速い現代社会でも、組織はスピード感と大胆さを持って成長を実現できます。

なぜ今、あなたの会社にOKRが必要なのか？

OKRは、短いサイクルでの目標見直しと、全社での目標・成果の共有によって、変化の激しい時代に組織の一体感と対応力を高めます。

OKRと、MBO・KPI・KGIとの違いは？

OKRとMBO・KPI・KGIは、いずれも目標管理や成果の可視化に活用される手法ですが、役割や重視するポイントが異なります。

OKRは、組織として大きな目標に挑戦し、成長を促すためのフレームワークです。

一方で、MBO・KPI・KGIは、設定した目標の達成度や業務成果を管理・評価する目的で活用されることが多くあります。

それぞれ役割が異なるため、下記の表で整理しておきましょう。

OKR：挑戦と方向性の旗印

OKRがMBOやKPIと異なる点は、組織全体の方向性を示す旗印としての役割を持つことです。

OKRでは、組織が「どこへ向かうのか」という目標（O）を明確にし、目標を実現するために、挑戦的で、達成すべき成果（KR）を設定します。結果として、組織の限界突破やイノベーションを促す役割を果たします。

従来の目標管理手法と比べて、成長を重視している点がOKRの大きな特徴です。

MBO：評価とコミットメントの基準

MBO（目標管理制度）は、人事評価と報酬を決定するための基準となります。

MBOの役割は、組織の目標を個人にまで落とし込み、「必ず達成しなければならない目標（コミットメント目標）」を管理することです。

MBOは、目標の達成がどれだけ確実かという点がとくに重視される手法だと言えます。

KPI：進捗を測る羅針盤

KPI（重要業績評価指標）は、最終目標であるKGIの達成に向けて、途中経過を数値で示す指標です。

KPIは、日々の業務やプロジェクトが目標に向かって正しい方向に進んでいるか、必要な行動が適切に行われているかを、数字で確認する際に使われます。

KPIは目標までの道のりで自分の現在地と進み具合を把握するための羅針盤のような役割を果たします。

KGI：最終ゴールを示す到達目標

KGI（重要目標達成指標）は、プロジェクトや業務全体における最終的な成果を定量的に示す指標です。

「何を達成できれば成功といえるか」を明確にする役割を担います。売上高や営業利益率、新規契約数などが代表例です。

一般的には、年間や月間など一定期間ごとの到達目標として設定されます。

OKRとKPIはどちらを選ぶべき？

OKRとKPIはどちらも目標管理に活用される手法ですが、目的や役割は大きく異なります。
自社の課題や運用目的に応じて、適切に選択・活用しましょう。

OKRが向いているケース

OKRは、新サービスの開発や新規市場への参入など、達成難易度の高い目標に挑戦したい企業に適します。

組織目標と部門・個人の目標を連動させることで、全社で方向性を共有しながら部門横断の連携を促進し、成果創出につなげられる点が特徴です。

一方で、適切な目標設定や定期的な進捗確認が求められるため、運用体制が整っていないと形骸化するリスクがあります。

KPIが向いているケース

KPIは、業務の進捗や成果を数値で把握し、目標達成に向けた管理や改善につなげたい場合に適しています。

具体的には、以下のような数値化しやすい目標の管理に活用できます。

ただし、数値目標の達成そのものが目的化すると、長期的な成長戦略や新たな挑戦への取り組みが後回しになるおそれがあります。

OKRとKPIを併用する方法

OKRとKPIを併用すると、組織の方向性を示す目標管理と、日々の業務進捗の管理を両立できます。たとえば「新規市場での事業拡大」をOKRとして設定し、実現に向けた商談件数や契約件数をKPIで管理することで、目標と行動を結びつけながら成果を目指せます。

1.企業のOKRを定義する

企業全体のOKRでは、「業界で上位5社に入るポジションを確立する」など、挑戦的な目標を設定します。

OKRは達成確率60〜70％程度を想定し、四半期ごとに進捗を確認しながら見直すのが一般的です。

成果指標には、「売上高や契約数で競合内トップ5入りを目指す」「顧客満足度で業界1位を達成する」など、定量的に測定できる指標を設定します。

成果指標の達成に必要な施策や行動を明確にすることで、従業員は目標達成までの道筋を理解し、具体的なアクションにつなげやすくなります。

2.部門・チームごとにOKRを定義する

企業全体のOKRを実現するために、各部門・チームがどのような役割を担うのかを明確にしたうえで以下のように設定します。

たとえば、全社で「業界トップクラスの顧客体験を実現する」という目標を掲げており、開発チームではサービス品質の向上に向けた目標を設定した場合、下記のような「成果を測定できる」指標を設定します。

全社目標から逆算して、部門・チームごとの役割を明確にすることで、各メンバーが自身の業務と企業全体の成果とのつながりを理解し、具体的な行動につなげやすくなるでしょう。

3.KGI・KPIを設定する

KGI・KPIは、企業成長を測るための指標として設定し、OKRとは別に「確実に達成すべき数値目標」として年単位で管理します。

KGIには、売上高や契約数の増加など、最終成果に直結する指標を設定しましょう。

一方、KPIはKGI達成に向けた中間指標として活用します。たとえば、売上高をKGIにした場合、KPIとして新規顧客獲得数や解約率などを設定して、日々の営業活動・業務改善の進捗管理に活用します。

なお、OKRとKPIは役割や関係性が曖昧なまま運用すると、管理項目が増えて現場の負担が大きくなりがちです。それぞれの目的を明確にしたうえで設計することが大切です。

OKRを人事評価から切り離すべき理由

OKRは、挑戦的な目標への取り組みを促すため、人事評価と連動させずに運用するのが原則です。

ここでは、OKRを人事評価から切り離すべき理由について解説します。

確実に達成できる目標しか立てられなくなってしまう

OKRを人事評価に直結させると、従業員は評価への影響を意識し、達成しやすい安全な目標を設定する傾向が強まります。

OKRが評価基準として扱われると、目標達成そのものが目的化しやすくなる点がデメリットです。

たとえば、「新しい顧客層を開拓し売上を拡大する」といった挑戦的な目標ではなく、「既存顧客への提案件数を増やす」「現在の業務を効率化する」といった、達成状況をコントロールしやすい目標を設定するようになります。

結果的に、OKRが持つ成長促進やイノベーション創出の効果が発揮されなくなるおそれがあります。

挑戦による失敗をポジティブに解釈するため

人事評価から切り離すことで、未達成の失敗も「改善・成長に必要な学習機会」と捉えやすくなります。

OKRでは、目標達成率だけでなく、高い目標に向けてどのような挑戦を行い、そこから何を得たのかを重視します。人事評価から切り離されると、評価・報酬への影響を意識せずに、失敗の原因分析や改善策の検討を前向きに取り組みやすくなるのが特徴です。

また、挑戦の過程で得られた知見や経験を次の取り組みに反映することで、従業員の継続的な成長や、組織全体の成果向上につなげられます。

OKRを導入する方法は？

OKRを導入するポイントは、全社から個人レベルまで目標を連携させること、定期的な対話を取り入れて運用が形だけにならないようにする仕組みを作ることです。

1：導入目的やゴールを明確にする

OKRは単なるツールではなく、組織変革のための手段です。導入にあたっては「何のために導入するのか」という目的をはっきりさせることが大切です。

現在の組織が抱えている最大の課題（部門間の連携不足や挑戦する意欲の低さなど）を具体的に洗い出し、課題をもとに目的を決めましょう。

たとえば、「全社員の目指す方向をそろえて、イノベーションを生み出せるようにする」といった目的を設定します。

OKRを全社で一斉に導入するのか、一部の部門で試験的に始めるのかといった、導入の範囲も事前に決めておきましょう。

2：OKRのトレーニングを浸透させる

OKRを導入したあとは、全社員へのトレーニングの浸透が欠かせません。

経営層から現場のマネージャーまで、すべての社員を対象に、OKRの基本となる「挑戦」や「透明性」といった考え方を理解するための研修を行いましょう。また、MBOやKPIとの違いについても正しく学べるようにすることが大切です。

とくに重要なポイントは、OKRが人事評価と切り離されていることを明確に伝える点です。

社員が失敗を恐れずに新しいことに挑戦できるような文化を根付かせるためには、心理的な安心感をしっかり確保しつつ、OKRの意味や目的を浸透させる必要があります。

3：全社（トップライン）でOKRの設定を行う

OKRを導入するうえで核となるのが、経営層を中心とした全社OKRの設定です。

企業全体でとくに力を入れるべき野心的な目標（O）と、それに対する成果指標（KR）を設定します。

目標（O）は1〜3個に絞り込みましょう。内容は「〇〇業界で最高のサービス体験を提供する」のように、定性的でワクワクする表現で設定してください。

成果指標（KR）は、Oの達成を測るために定量的な指標を3〜5個設定します。

たとえば、「顧客満足度スコアを90点に向上させる」などが例として挙げられます。

全社的な指針を正しく定義することが、OKRによる組織変革を成功させる第一歩となるでしょう。

4：部門・チームでOKRを設定する

全社OKRを設定した後は、各部門やチームのOKRを決めていきます。

このとき大切なのは、OKR同士の論理的なつながりを意識することです。とくに、チームの目標（O）は、全社OKRの成果指標（KR）のうち、チームが貢献すべき部分ときちんと結びついている必要があります。

目標設定は経営層のトップダウンだけでなく、現場からの意見を取り入れるボトムアップの視点も組み込むことが大切です。

現場のメンバーが目標づくりに関わることで、目標への納得感が生まれ、より主体的に取り組めるようになります。

5：個人OKRを設定する

チームによっては、部門やチームのOKRに貢献するために、個人OKRを設定することがあります。個人のOKRを設定することで、「何を成し遂げるのか」を明確にでき、チーム目標の達成に対する貢献度を高める役割を果たします。

ただし、個人OKRを多く設定しすぎると、単なるタスク管理になってしまうため注意が必要です。

個人OKRを考えるときは、挑戦的であり、かつ最も優先順位の高い目標に絞ることがポイントです。

個人OKRの設定により、メンバーは自分の能力を最大限に発揮し、チームの成果に集中できるようになります。

6：チェックインミーティングを行う

OKRを運用するためには、週に一度など、定期的に進捗確認を行うチェックインミーティングが重要なステップです。

ミーティングでは、短時間でメンバーそれぞれの成果指標（KR）の進捗状況や、目標達成に対する自信度（0〜10段階）を共有します。

進捗報告に加え、現在抱えている課題や必要なサポートも明らかにし、週の優先事項を見直します。

結果として、目標達成に向けて必要な軌道修正が可能です。

7：定期的な1on1ミーティングを行う

OKRを運用する際、定期的な1on1は部下の成長を支援するうえで有効な手段です。

1on1は、上司と部下が1対1でじっくり話す時間を持つことで、OKRの進捗を確認するだけでなく、部下自身の成長や抱えている課題に対して具体的なフィードバックを行う場となります。

1on1の主な目的は評価を行うことではなく、「目標達成のために必要な能力を伸ばすこと」です。

定期的な対話を通じてメンバーの自律性を高めながら、目標達成に向けて必要なサポートを行えます。

8：期末のレビューを行う

OKRの運用サイクルにおける最後のステップは、期末に行うレビューとスコアリングです。

設定した期間が終わった時点（例：四半期）で、OKRの達成度をスコア（0.0〜1.0など）で評価します。スコアリングの結果はチームや全社で共有します。

ここで重要なのは、単にスコアを見ることではなく、振り返りを行うことです。

達成度が成功（0.6〜0.7程度）だった場合でも、未達成の場合でも、「なぜこの結果になったのか」「そこからどのような学びを得たのか」について、しっかりと話し合います。

振り返りで得た学びを、次の期のOKR設定に活かすことで、組織は継続的に改善し、成長し続けられます。

【業種・職種別】OKRの具体例

OKRは業種や職種によって、設定すべき目標や成果指標が異なります。

自社に合ったOKRを設計するためには、業種・職種別の具体例を参考にしながら業務内容に即した目標を考えましょう。

営業

営業部門のOKRは、売上拡大や顧客基盤の強化など、事業成長に直結するテーマを目標にしましょう。

達成指標には、新規顧客への提案件数や受注額、既存顧客の利用拡大率など、成果につながる具体的な数値を盛り込みます。

たとえば、下記のような形で設定します。

個人目標と組織目標をつなぐ設計がポイントです。

営業の効率化を実現する方法については、下記の記事をご覧ください。

業務効率化の基礎知識 | 業務効率化や生産性向上のノ...

営業の効率化を実現する具体的な方法とは？明日から使えるアイデアとステップを紹介 | マネーフォワード...

営業の効率化は、売上向上や企業の成長に欠かせない重要なテーマです。しかし「何から始めれば良いかわからない」と感じる方も多いのではないでしょうか。この記事では、営業効率化の目的を明確にした上で、明日からでも実践できる具体的な方法を最初に解説…

製造業

製造業におけるOKRは、品質向上や生産体制の強化を通じて、企業全体の競争力向上を目指すために設定します。

部署やチーム単位で目標を共有することで、従業員一人ひとりが品質改善や業務効率化を意識しながら行動しやすくなる点が特徴です。

こうした取り組みによって、業務品質の向上と効率化を両立しやすくなります。

人事

人事部門のOKRは、事業戦略の実現に必要な人材の確保・組織体制の強化を目標にしましょう。

達成指標には、求める人材像にマッチする人材の獲得や育成施策の実施状況など、組織づくりに関する具体的な内容を盛り込みます。

採用数だけでなく、人材の質を指標に入れる点がポイントです。

人事の役割について詳しくは、下記の記事をご覧ください。

人事労務の基礎知識

人事とは？役割や仕事内容、労務との違いなどを解説！

企業が成長するためには、優秀な人材を獲得することが必要です。人材採用を担当する部署である人事が有効に機能していなければ、優秀な人材を獲得できず、企業の成長も望めないでしょう。当記事では、人事について解説を行っています。役割や仕事内容はもちろん、労務・総務との違いなどについても解説しているため、ぜひ参考にしてください。人事とは？人事とは、企業の人材採用や、評価、配置、教育などを担当する部署です。企業によって、人事部の管掌する範囲や権限は異なります。しかし、企業の人材採用について、中心的な役割を...

マーケティング

マーケティング部門のOKRは、新規顧客の獲得と既存顧客の定着を通じて、ブランド価値・売上の向上を実現するために活用されます。

目標達成度を適切に測定するには、広告流入数や契約率、顧客満足度など、事業成果につながる指標を設定することが大切です。

たとえば、下記のような目標設定が考えられます。

成果指標を明確にすることで、日々の施策と事業目標を結びつけながら、継続的な改善につなげられます。

経理

経理部門のOKRでは、業務効率化や作業品質の向上を通じて、生産性の高い業務体制を構築することがポイントです。

とくに、定型業務が多い経理業務では、プロセスを細かく分解し、工程ごとに達成基準を設定することで進捗を把握しやすくなります。

日々の業務指標と部門目標を結びつけることで、改善ポイントを把握しやすくなります。

経理の仕事内容について詳しくは、下記の記事をご覧ください。

会計の基礎知識｜会計ソフト「マネーフォワード クラ...

経理の仕事内容とは？会計との違い、平均年収、あると便利な資格を解説 | クラウド会計ソフト マネーフ...

経理の仕事とは、企業のお金の流れを数値化し、管理する業務です。経理は会計取引を記録する業務なのに対し、会計は記録したお金と取引の流れを利害関係者に報告する点に違いがあります。 本記事では、スキル・キャリアアップをしたい経理担当者に向けて、経…

総務

総務部門のOKRでは、働きやすい職場環境の整備や業務効率化、コスト削減などを通じて、組織全体の生産性向上を目指します。

達成指標には、残業時間の削減や社員教育の充実、経費削減など、組織運営の改善につながる具体的な項目を設定してください。

明確な指標をもとに業務改善を進めることで、従業員が働きやすい環境づくりと、組織全体の生産性向上を両立することが可能です。

OKRを導入した企業の実例は？

国内外の多くの企業では、組織の成長や一体感を高めるためにOKRが活用されています。

ここからは、OKRを導入した企業の事例をご紹介します。

Google

Googleは創業間もない1999年にOKRを導入し、その後の急成長の土台を築きました。

OKRを導入したのは、社員が優先度の高い業務に集中し、組織全体で同じ方向を目指せる環境を整えるのが目的です。目標と成果指標を明確にすることで、個人やチームの取り組みを会社の方針と結びつけています。

運用面では、組織・チーム・個人ごとにOKRを設定し、定期的なレビューや進捗確認を実施しています。達成度を0〜1.0で評価し、60〜70％程度の達成を成功とすることで挑戦を促進しているのが特徴です。

結果的に、目標共有やコミュニケーションが活発になり、重要課題に集中しやすい組織づくりにつながっています。

参考：OKRを​設定する｜Google re:Work

花王

花王は、社員活力の最大化を目的に、2021年度にOKRを導入しました。

花王では、社員一人ひとりが主体的に挑戦し、組織全体で目標達成に向かう仕組みづくりの一環としてOKRを活用しています。

全社員のOKRを公開することで、組織内で目指す方向性を共有しやすくなり、部門や立場を越えた連携を促進しています。

また、「事業貢献」「ESG」「One team & My Dream（チームで協力し合いながら、仕事を通じ自分の「やりたいこと」を実現していく目標）」の観点を重視しており、個人の成長と組織の成果を結びつけている点が特徴です。

こうした取り組みは、社員の挑戦意欲を高めるだけでなく、新たな価値創出や組織変革を推進する原動力にもなっています。

参考：OKR 社員の活気あふれる職場｜KAO

OKRに関するよくある質問

ここでは、OKRに関するよくある質問と回答を紹介します。

OKRとKPIは併用できる？

OKRとKPIは併用が可能で、それぞれの特性を活かすことで目標管理の効果を高められます。

一般的には、OKRで組織やチームが目指す目標を定め、その達成に向けた進捗をKPIで数値管理する形で運用します。

目標は何か月ごとに設定する？

OKRの設定期間は、対象となる目標の階層によって異なります。

一般的には、組織全体に関わる大きな目標ほど長期間、個人に近い目標ほど短期間で設定します。

個人のOKRは、数週間ごとに進捗確認や内容の調整を行うことで、状況の変化へ柔軟に対応できます。

導入に失敗するケースは？

OKRの導入が失敗する原因のひとつとして、目標の達成度をそのまま報酬や人事評価に結びつけてしまうことが挙げられます。

評価への影響が大きいと、社員は失敗を避けるために、達成しやすい目標ばかりを設定するようになりがちです。OKRは、人事評価とは切り離して運用しましょう。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。