• 更新日 : 2025年12月5日

メンター制度は意味ない？メリット・デメリットや失敗しない導入手順、実施のポイントなども解説

メンター制度は、先輩社員が新入社員・若手従業員の悩みを聞き、成長を支援する制度です。

企業の人事担当者のなかには、「メンター制度は意味ない」という話を聞き、導入を迷っている人がいるかもしれません。

本記事では、メンター制度が本当に「意味ない」か判断できるよう、制度の概要や導入するメリット・デメリット、導入手順や成功させるポイントなどを解説します。

メンター制度とは？

メンター制度とは、先輩社員が新入社員・若手従業員の相談役になり、成長をサポートする制度です。「メンター」とは先輩社員を指す言葉で、新入社員や若手社員は「メンティー」と呼ばれます。

具体的な活動としては、チャットツールで気軽に相談できる体制の構築や、定期的な面談の実施などが挙げられます。メンティーの成長を支援できるほか、職場のコミュニケーションの活性化も期待できる制度です。

厚生労働省がメンター制度の導入マニュアルを公開しており、国も企業の人材育成施策の一環として、導入を支援していると言えます。

メンター制度は意味ない？

メンター制度は、導入手順や運用方法を誤らなければ、効果的な取り組みになります。

しかし、実際に導入している企業はそれほど多くありません。労務行政研究所の2022年度の調査では、メンター制度を実施した企業は38.0%に留まっています。

加えて「メンターの負担が重くなる」「面談が形式的になり、目的がわからなくなる」などの声を聞くと、導入をためらうかもしれません。

しかし、そうした声が上がる場合「目的があいまい」「ルールが整備されていない」など、運用面で不備があるため機能していない可能性があります。

メンター制度を形骸化させず、効果的な取り組みにするには、導入手順や実施のポイントを事前に理解することが大切です。

出典：人事労務諸制度の実施状況【前編】｜WEB労政時報

ほかの制度との違い

メンター制度以外にも、人事労務の施策を指す用語はいくつか存在します。それぞれの定義を比較し、違いを明確にしておきましょう。

自社に合った適切な人材育成を行うために、各用語の意味を正確に押さえておきましょう。

メンター制度を導入するメリット

メンター制度は「意味がない」と言われることもありますが、適切に運用すればメリットが得られます。ここからは、メンター制度を導入するメリットを3点解説します。

離職率を抑えることができる

メンター制度を導入すると、新入社員や若手社員に明確な相談相手ができ、人間関係で悩みにくくなります。結果、離職率を抑えられる可能性があります。

社員の人間関係に関する悩みは、早期離職につながりやすい原因のひとつです。株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2023年に行った調査でも、前職の退職理由として人間関係が多く挙げられていました。

出典：【調査発表】新人・若手の早期離職に関する実態調査｜プレスリリース｜ 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ

上図は、入社1～3年目の正社員に前職の退職理由を調査した結果です。「職場の人間関係がよくない、合わない」（14.5％）は第3位であり、離職の原因になりやすいことが伺えます。

メンター制度を導入することで、新入社員や若手社員が気軽に相談できるため、悩みをひとりで抱え込みにくくなります。

また、上司や同僚との付き合い方も相談することで、メンティーがほかの社員と良好な関係を築きやすくなる点もメリットです。

従業員の指導力を向上することができる

メンターを担当する従業員は、メンティーの相談対応や面談を通じて、自然と指導力が向上します。的確なアドバイスができるようになるほか、相手の話を深く聞く「傾聴力」も磨かれるため、マネジメント層で必要なスキルを早期から養えます。

たとえば、社内に中間管理職が少なく、マネジメントのスキルを若手へ伝えにくい組織において、メンター制度は効果的な取り組みと言えるでしょう。

社内のコミュニケーションの活性化につながる

メンター制度を実施することで、新入社員と先輩社員が対話する機会を創出し、社内のコミュニケーションを活性化させやすくなる点がメリットです。

新入社員が、メンター制度を通じて先輩社員と打ち解けることで、日頃から業務上の不明点を聞きやすくなります。新入社員は不明点を解消しながら、スムーズに仕事を進められるため、組織の生産性向上を実現可能です。

また「営業部門のメンターと開発部門のメンティー」のように、異なる部署の社員同士で話してもらうことで、新たな気付きを得られる可能性もあります。

たとえば、営業部門のメンターが、開発部門のメンティーから新製品の工夫点を聞くことで、商談でより効果的にアピールできるかもしれません。

部門を超えて交流させると新たなビジネスチャンスが生まれ、売上が増加する可能性も秘めています。

メンター制度を導入するデメリット

ここからは、メンター制度を導入するデメリットを3点解説します。

デメリットを理解しておかないと、せっかく導入したメンター制度が「意味ない」と言われるものになってしまう可能性があります。

メンターに選任された従業員の負担が大きくなる

メンターに選任された従業員は、通常業務に加えてメンティーとのコミュニケーションや面談などを行うため、負担が大きくなります。

業務工数が圧迫されるほか、コミュニケーションが苦手なメンターは精神的に疲弊する可能性もあります。

特に、ひとりのメンターが複数のメンティーを担当する場合は注意が必要です。日々の相談対応で大きな負担がかかり、最悪の場合、メンター自身が離職するリスクがあります。

メンター制度を実施する前に、メンティーとのコミュニケーションや面談の実施に要する工数を見積もることが大切です。

そのうえで、メンターの業務量や大まかな残業時間などを確認し、無理なく稼働できると判断してから実施しましょう。

メンターとの相性が悪いとメンティーのストレスがたまる

メンターとメンティーの性格や価値観が大きく異なり、相性が悪いと、メンティーに精神的な負担がかかります。メンティーがメンターに対して「高圧的で相談しづらい」「悩みを聞いてもらえない」と感じると、メンターの存在が苦痛になってしまいます。

両者のミスマッチを避けるには、マッチングの段階で性格や価値観が合うか、よく検討することが大切です。「お互いにストイックなタイプ」「二人とも物静か」など、可能な限り性格が似ている社員同士をマッチングさせましょう。

また、面談でメンターが一方的に話したり、語気が強かったりすると高圧的な印象を与えやすくなります。制度の開始前にメンター研修を実施し、傾聴の方法や柔らかい話し方などを教えることも大切です。

メンターのモチベーションを保つ工夫が必要

メンターのモチベーションが低下すると、メンター制度の活動より通常業務を優先しやすくなります。メンティーからの相談への対応が遅れたり、面談の準備不足が多くなったりするため、メンター制度の効果が低下します。

効果的なメンター制度を実施するには、メンターのモチベーションを保つ工夫が必要です。具体的には、メンター手当の支給や人事評価への反映など、何らかのインセンティブを設け

る必要があります。

インセンティブを導入するには、給与規定や評価制度の調整も並行して実施しなければなりません。そのため、制度を構築するまでに手間がかかりやすい点がデメリットです。

失敗しないメンター制度の導入手順

メンター制度を効果的に運用するためには、適切な導入手順を踏むことが重要です。ここからは、失敗しないメンター制度の導入手順を、6ステップに分けて解説します。

1. 目的を明確化して全社に周知する

まず、メンター制度を導入する目的を明確化します。目的が明確であれば、それを達成するためのルールを具体的に決めやすくなり、制度に意義が生まれます。

たとえば「他社がやっているから」というあいまいな目的では、実施する際のルールに落とし込めず、形骸化した制度になるでしょう。結果として、社員がメンター制度に真剣に取り組まなくなります。

「新卒の1年以内離職率を15%→10%に低下させる」のように、数値を含めた具体的な目標を立てると、制度の内容を決めやすくなります。

また、メンター制度の目的が決まったら、経営層から現場のスタッフまで全員に周知しましょう。社員からの理解を得たうえで導入を進めると、後で実施を反対されるリスクを防げます。

2. ルールを策定する

メンター制度のルールを策定することで、メンターの行動基準が明確になり、よりメンター制度の質を担保しやすくなります。

ルールの策定においては、以下の項目を決めましょう。

ルールが決まったらWord・Excelなどのドキュメントにまとめ、全社員がいつでも閲覧できるフォルダに保管しておきましょう。

3. メンターを選定する

ルールの策定が終わったら、メンターになる人を選定します。メンターは、一般的にメンティーと年齢が近すぎず離れすぎない、入社3～8年目の社員が担当します。

人事部の一方的な指名ではなく、現場管理職からの推薦や、本人の意思による立候補で決めるのが理想です。

メンターの候補者に対しては一度面談を行い、本人の意思を確認するとともに、現在の業務量からメンター活動を行う余裕があるかを確認しましょう。多忙な社員を無理にメンターにすると、制度がうまく機能しない原因になります。

また、メンターとメンティーの相性の不一致を避けるため、メンティーにしたい人のタイプも可能な限りヒアリングしておきましょう。

4. メンター向けの研修を実施する

研修を実施することで、メンターが自身の役割や必要なスキルを認識でき、メンター制度の効果が高まります。

メンター研修を実施するには、教材を使って人事部が指導したり、外部講師を呼んだりする方法が考えられます。また、日本メンター協会の「メンター養成講座」のような、公的機関の講座を受講するのも効果的です。自社のリソースや予算に応じて、適切な方法を選びましょう。

自社でメンター研修を実施する場合は、少なくとも以下の内容を盛り込みましょう。

座学だけでなく模擬面談も交えて、実践的に学べるよう工夫することが大切です。

5. メンター制度を実行する

研修が終了したら、メンターとメンティーをマッチングさせ、いよいよメンター制度を実行します。

マッチングにおいては、メンター選定時のヒアリング内容を参考にしつつ、性格が近そうな社員同士を組ませましょう。可能であれば、メンティーの希望（「厳しく指導してほしい」「優しく話を聞いてほしい」など）も考慮に入れると、より効果的です。

メンター制度の実施中は、事前に決めたルールに基づき、進捗報告や面談が行われているかを確認します。報告漏れや面談の実施漏れがある場合は、早めにメンターへリマインドしましょう。

また、メンターやメンティーから、面談の進め方や相手との相性などの相談が来ることもあります。相談対応も早めに行い、メンター制度を滞りなく進められるようにしましょう。

6. 制度の効果を振り返る

メンター制度は「導入して終わり」ではありません。開始から半年や1年など、一定期間ごとに制度の効果測定と振り返りを行い、継続的に改善することが重要です。

効果測定では、メンター・メンティーの双方へアンケートをとるほか、最初に策定した目的の達成度合いを確認します。効果が思うように出ていない場合は、改善できる所がないか考えてみましょう。

たとえば「新卒の1年以内離職率を15%→10%に低下させる」という目的を設けて、達成できていない場合、メンティーの悩みに寄り添えていなかった可能性があります。メンティーへのアンケート結果を確認したり、メンターに対して改めて研修を行ったりして、新入社員の不安を取り除けるよう改善する必要があります。

より効果的なメンター制度を実施する3つのポイント

失敗しないメンター制度の導入手順に加えて、メンター制度を成功させるための3つのポイントを解説します。

実施前にキックオフを行う

キックオフとは、メンター制度を開始する前に、メンターとメンティーで顔合わせを行う場です。制度の開始前にお互いで話す機会を設けることで、メンティーが気軽にメンターへ相談しやすくなります。

キックオフでは、人事部からメンター制度の目的とルールを改めて説明し、ペア同士での自己紹介タイムを設けましょう。

可能であれば、メンターの研修の一貫として、実際のペアで模擬面談を行うのも有効です。「今後の業務で不安なこと」「キャリアで悩んでいること」などのテーマを設けて、実際に対話してもらいましょう。模擬面談によって、メンターが自身の傾聴力や対話力を確認できるほか、メンティーの性格をより深く理解できます。

模擬面談を含めたキックオフは相応の工数がかかりますが、社内の業務量から実施の余裕がある場合はぜひ開催してください。

面談の話題の例を共有する

面談で使える話題の例を共有することで、メンターが「何を話せば良いのかわからない」と悩む機会を減らせます。

たとえば、面談でメンティーの仕事の悩みばかり聞いていると、メンターが「いつもこの内容で良いのかな」と不安を抱く可能性があります。

面談における話題の例を共有すると、メンターがさまざまな視点で対話でき、メンティーの成長を多面的に支援することが可能です。面談で話す内容の例としては、以下が挙げられます。

話題の例はドキュメントにまとめて、メンターがいつでも参照できる場所に保管しておきましょう。ただし、共有した内容はあくまで「話題の例」であり、話すことを強制していない旨も伝えておきましょう。

メンターへのインセンティブを設ける

インセンティブを設けることで、メンターのモチベーションを高められ、より真剣にメンティーに向き合ってもらえます。結果的に、メンティーの成長を促しやすくなり、効果的なメンター制度を実現可能です。

インセンティブには「メンター手当」のような金銭的なものだけでなく「人事評価への反映」「ベストメンター表彰」など非金銭的なものもあります。

金銭的なインセンティブは、面談や相談対応にかかる標準的な工数を算出したうえで、ほかの手当とのバランスを考慮して額を決定しましょう。

人事評価や表彰に反映させる場合は、メンティーの成長度合いや定着率、メンティーからの感謝の声などを評価基準にすることで、公平性と納得感を高められます。

金銭的・非金銭的のどちらにしても、メンターとしての貢献が正当に評価される仕組みを構築できると、制度の継続性も高められます。

• 監修：橋爪 祐典（税理士）

  2018年から現在まで、税理士として税理士法人で活動。中小企業やフリーランスなどの個人事業主を対象とした所得税、法人税、会計業務を得意とし、相続業務や株価評価、財務デューデリジェンスなども経験している。税務記事の執筆や監修なども多数経験している。