• 更新日 : 2025年11月20日

休職と復職を繰り返す社員・公務員の解雇は違法？適切な対応策とは？

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休職と復職を繰り返すケースが続き、労働契約に定める労務の提供が受けられないと判断される場合には普通解雇の扱いです。また、会社が就業規則で定めるのが一般的であり、休職を繰り返しても回復の兆しが見られない場合は会社側の判断で解雇の検討を行います。

本記事では、職場で休職を繰り返す場合の適切な対応策について解説しましょう。

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【一般企業】休職と復職を繰り返す社員の解雇は違法？

会社の就業規則で、傷病休職についての規定があり、休職期間が過ぎても治癒しない場合には解雇すると定められているところもあるでしょう。しかし、場合によってはその解雇が無効となります。解雇が解雇権の濫用にならないように、休職者の状況、会社の状況を客観的に整理したうえで慎重に対応しましょう。

まずは現状を見きわめる！

解雇すべきかどうかを適正に判断するために、まずは現状を整理しましょう。休職している社員について、休職までの経緯、休職中に行った労働者との面談の内容、面談の際の態度（就労の意欲など）、主治医の診断や産業医の意見、復職に当たって取った措置（職種変更・配置転換など）をしっかり記録・整理しておくことが大切です。

また、会社側の事情として、休職・復職の繰り返しによって生じる経営上の問題点も整理しましょう。

就業規則を確認する

傷病休職は、傷病の程度によって必要な休職期間が異なります。一般的には、休職を発令する時点で、いつ職場復帰が可能になるのかという判断ができません。そのため、多くの会社の就業規則では、休職者の勤続年数、傷病の内容などによって休職期間を定めています。

また、就業規則を定める際、傷病休職の期間は休職と復職を繰り返す社員に対応することを視野に入れ、通算で数えると明記するよいでしょう。併せて、同一の傷病だけでなく類似の傷病も含めて休職期間を通算する旨も定めておきます。

休職期間が満了しても傷病が「治癒」せず労働が困難な場合には、休職期間の満了によって退職とするという規定も有効です。ただし、治癒の判定は慎重な判断が必要です。以下で詳しく説明します。

解雇権の濫用に注意！

傷病休職における治癒とは、休職前の業務を遂行することが可能な状態に戻ることが基準となります。

しかし、復職後直ちに元の業務は困難でも、軽易な業務からであれば復帰できる可能性があるにもかかわらず普通解雇した事例を無効とした判例があります。

また、労働契約に職務内容や職種についての限定がない場合、休職前の業務よりも軽易な業務があり本人もその仕事を望んでいるにもかかわらず、この仕事への配置換えなどを検討せずに行った解雇を無効とした判例もあります。

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【公務員】休職と復職を繰り返す職員の対応は？

国家公務員の心身の故障による降任、免職、休職は国家公務員法と人事院規則11－4で定められています。それによると「心身の故障のため、長期の休養を要する場合」には休職を命じられ、その期間は同一の休職の事由に該当する状態が存続する限り「3年を超えない範囲」とされています。

また、「病気休暇または病気休職を繰り返してそれらの期間の累計が3年を超え、そのような状態が今後も継続して、職務の遂行に支障があると見込まれる場合、医師2名の受診をさせて、心身の故障に該当すると判断したとき」には、降任または免職の処分が可能です。

地方公務員の場合は、地方公務員法や条例などで同様の定めがあります。

【従業員】休職と復職を繰り返すのはダメ？迷惑？

休職・復職の繰り返しで見られる4つのケースについて、対応策を説明します。

1. 治癒していないにもかかわらず、職場に申し訳ない、仕事が気になるなどの理由で復職を焦ってしまうケース。
   会社と休職者が話し合い、治癒に専念することこそが復帰の早道であることを確認しましょう。
2. 治癒の診断を受け復職したものの、職場での人間関係がうまくいかないなどの理由で再発してしまうケース。
   職場環境の見直し、配置の転換、職種の変更などを話し合うことによって再発を防止します。
3. 休職中に働く意欲が減退し、就業規則の規定の不備を利用し、正当な理由なく休職と復職を繰り返すといった悪質なケース。
   休職者の現状を正確に把握するとともに、休職・復職の繰り返しによって会社が受ける不利益を整理したうえで、専門家に相談しながら断固とした対応をします。
   こうした事態を未然に防ぐために就業規則を見直しも重要です。
4. 休職原因の背景に隠れた発達障害など別な原因がひそんでいるケース。
   リワークプログラムをもつ医療機関を活用し、原因の特定を図ります。

休職と復職を繰り返す社員に企業がすべき正しい対応

休職・復職を繰り返し、労働契約に基づく労務の提供が長期間にわたる場合、客観的合理性と社会通念上の相当性が認められれば、普通解雇を行うことができます。

しかし、こうした対応が解雇権の濫用に当たる場合もあります。会社として十分な措置を講じてもなお改善の余地がなければ解雇を選択することになります。

休職中の対応はどうする？

休職・復職を繰り返す社員の状況を客観的かつ正確に把握しましょう。復職期間中は上司が観察することで対応できますが、休職期間中は定期的に連絡を取ったり面談したりするなどして状況の把握に努めます。このとき、復職中の行動の様子や面談時の態度なども休職者の状況を把握する大事な要素です。産業医との面談の設定や本人の了解を得て主治医と面会することも行います。

当然ですが、通常業務を遂行できる程度に回復し、かつ再発の可能性が低いと認められる場合には休職を中止または短縮します。また、定期連絡や面談などに正当な理由がなく協力しない場合も同様です。

いよいよ復職となったら準備することは？

治療・療養が順調に進み復職の可能性が見えてきたら、職場復帰の可否を判断するために「試し出勤」を行い、経過が順調であれば「リハビリ勤務」を開始します。

どちらも主治医が、疾病状態が回復または安定していると診断し、職場復帰に有益であると認めた場合に行います。その際には、休職者の希望、家族の同意も必要です。

試し出勤は、2週間程度の期間で実施し、通勤や職場にいることに慣れることが目的です。リハビリ勤務は、1カ月から2カ月の期間に会社が命じる軽易な業務従事することにより復職の準備をするものです。

復職後のケア

復職となった場合には、社員の状況に応じて業務の軽減、責任の軽減、業務の変更などの措置を取ります。休職の原因が職場の人間関係などであった場合には、慎重な措置を講じる必要があります。

また、職場復帰支援プランを設けておき、復帰後の一定期間は就業上の配慮を行うことも有効です。復職する職場の上司や同僚に対しても、休職者の個人情報などに配慮しながら受け入れに当たっての注意事項などを説明するのもよいでしょう。

休職・復職を繰り返す社員を辞めさせたい場合の対応法

休職・復職を繰り返す社員を解雇することができるのは、就業規則に従って会社が必要十分な措置を講じても一向に改善の見込みがなく、労働契約に基づき合理的な範囲内で期待される労務の提供が長期間にわたり不能であり、かつ解雇の客観的合理性と社会通念上の相当性が認められる場合です。

不当な解雇とならないように、休職者の状況や会社が講じた措置、会社がこうむっている不利益などを整理したうえで、医師や弁護士などの専門家と相談して対応する必要があるでしょう。

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• 監修：坪 義生（社会保険労務士）

  明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。