• 更新日 : 2026年1月29日

シニア採用を成功させるには？メリット・課題・支援制度を解説

少子高齢化が進む日本において、シニア人材の採用は企業の人手不足を補う有効な手段として注目されています。豊富な経験と高い定着率を兼ね備えた高年齢者層は、即戦力としての期待が高まる一方で、採用にあたっては健康面や組織適応といった配慮も必要です。

本記事では、シニア採用のメリットと課題、向いている職種、成功のためのポイントなどを解説します。

シニア採用とは？

日本の高齢化が進む中、企業の人材確保において「シニア採用」はますます重要な戦略となっています。一般に55歳以上、特に65歳以上の高齢者を新たに雇用する手法を指し、再雇用だけでなく他社定年後の中途採用も含まれます。

高年齢者を新規に迎え入れる雇用のこと

シニア採用とは、定年退職後や定年前後の高年齢者を、再雇用ではなく新規に採用する方法を指します。一般的には65歳以上を対象とすることが多いですが、55歳以上を「シニア世代」として採用活動を行う例もあり、明確な年齢基準は企業によって異なります。こうした採用は、経験や知識を持つ即戦力人材を迎える手段として注目されており、少子化により若手人材の確保が難しくなる中、現実的な人材戦略とされています。

定年後の再雇用や中高年の中途採用も含まれる

シニア採用には、同じ企業で定年を迎えた人の再雇用だけでなく、他企業での定年退職者を中途採用するケースも含まれます。再雇用制度を導入する企業も増えていますが、外部から新たに採用することで、企業文化に新たな風を吹き込み、人材の多様性が高まります。中高年層は豊富な業務経験と専門知識を有しており、教育コストが抑えられる点もメリットとされています。

社会制度と高齢化の進行が採用拡大を後押ししている

シニア採用が広がる背景には、法制度と社会動向の変化があります。高年齢者雇用安定法の改正により、2013年からは企業に65歳までの雇用確保が義務付けられ、2021年からは70歳までの就業確保機会を設けることが努力義務とされました。さらに、2024年時点で65歳以上の就業者数は約930万人と、過去最多を記録しています。これらの動きは、企業にとってシニア世代を貴重な労働力として迎え入れる必要性を高めています。

参考：高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～｜厚生労働省
参考：統計からみた我が国の高齢者｜総務省統計局

シニア人材を採用するメリットは？

シニア層の採用は、人手不足の対策にとどまらず、組織にさまざまな利点をもたらします。以下に、代表的なメリットを見ていきます。

労働力不足を補う即効的な手段となる

慢性的な人手不足に直面する企業にとって、シニア層は貴重な労働力です。少子化の影響で若年層の採用が難しくなる中、経験豊かな高年齢者を採用することで、人材確保の安定性が高まります。業務量に波がある職場や、突発的な人手不足に備える意味でも、シニア層の柔軟な活用は有効です。年齢に関わらず働き続けたいという意欲を持つ高齢者も多く、企業と求職者双方のニーズが一致しやすいのも特徴です。

豊富な経験に裏打ちされた即戦力性がある

シニア層は、過去の職務経験を通じて培った専門知識とスキルを持っており、短期間で業務に順応できる即戦力として期待できます。他社での定年退職後でも、新たな職場で速やかに業務を理解し、成果を上げる例も少なくありません。マニュアルへの理解やルールの把握も早く、問題解決力・段取り力など、現場で求められる能力に長けているため、若手社員や管理職からの信頼を得やすい点も大きな強みです。

高い定着率と安定した勤務態度が見込める

一般に、シニア世代は就労に対する責任感が強く、勤務態度がまじめで安定しています。多くの高齢者は、仕事そのものを生活の軸と捉えており、精神的にも安定しています。その結果、感情的なトラブルや突発的な離職が少なく、勤怠面でも企業側の負担が軽減されやすいという利点があります。

組織の多様性と若手育成にも貢献する

シニア人材は、組織内の多様性を促進する重要な存在でもあります。年齢や職歴の異なるメンバーが共存することで、多角的な視点や豊富なノウハウが社内に蓄積されます。また、シニア層は若手社員の相談相手やメンターとしても機能し、良好な世代間交流が育まれることで、若手の育成や職場定着にもつながります。企業文化の成熟化や組織の安定性を高める存在として、シニア採用は長期的な視点でも価値を持ちます。

シニア採用の課題は？

シニア人材の採用には多くの利点がありますが、活用を成功させるには、健康面やスキル、組織適応などの課題を把握し、適切な対応を取ることが欠かせません。以下に代表的な課題と対応を紹介します。

健康・体力面の制約に対する配慮が必要

高年齢層では、体力の低下や持病などの健康課題が表れやすくなります。長時間労働や夜勤、肉体的に負荷の高い業務は避ける配慮が必要です。実際に、立ち仕事を短縮したり、身体に負担の少ない業務内容に調整するなど、作業設計の工夫によって長く安定して働ける環境を整えている企業も増えています。柔軟な勤務時間や定期的な健康チェックも有効です。

デジタルスキルや新技術への対応にギャップがある場合がある

多くのシニア層は、これまでの豊富な業務経験を持つ一方で、最新のITツールや業務システムに不慣れなことがあります。特に、デジタル化が進む職場では、パソコン操作やアプリの活用に課題を感じる場面もあります。そのため、企業側がOJTやリスキリング研修を用意し、段階的に習得を支援する体制づくりが求められます。

組織への適応やモチベーション維持の工夫も不可欠

年齢の異なる世代が共に働く職場では、コミュニケーションや上下関係のギャップが課題になることがあります。特に、若手上司が年上の部下を指導する場面では、双方にとって心理的な負担となる場合もあります。また、昇進の機会が少ないことから、単調な業務が続くと意欲が低下することもあります。そのため、経験を活かせる役割を与えるなど、やりがいを持って働ける職務設計が重要です。

シニア採用に向いている職種は？

シニア人材の活用においては、体力やスキルのバランス、働き方の柔軟性を考慮することが重要です。ここでは、シニア層に向いている職種を紹介します。

接客・販売など人と関わる仕事

人と接する職種は、シニア層が持つ豊かな人生経験や落ち着いた対応力が活かされる分野です。小売店や飲食店、サービスカウンターなどの接客業では、丁寧な言葉遣いや礼儀正しい対応が求められます。これらは年齢を重ねた方ほど自然に備えている場合が多く、若手よりも信頼を得やすいケースもあります。また、顧客からの相談対応や案内業務など、落ち着いた雰囲気が求められる職場においてもシニア層は重宝される傾向にあります。

警備・清掃・軽作業などの業務補助系

体力に無理がない範囲で行える業務も、シニア採用と相性が良い職種です。たとえばビルや商業施設での警備員、清掃スタッフ、郵便仕分けや商品のピッキングといった軽作業などは、高い専門性が不要で、定型業務が中心です。また、勤務時間や働き方が比較的柔軟であることも多く、体力や健康面に配慮しながら働ける点もポイントです。特に「週2～3日」「短時間勤務」の求人が多く、年金との両立を考えるシニア層にとっても適した職種といえます。

技術職・職人などの専門性を活かせる仕事

長年の経験と知識を活かす技術系・職人系の仕事も、シニアが活躍できる分野です。製造業や建設業においては、熟練技術者の手作業や目利き、指導力が今なお必要とされる現場が多く存在します。また、部品加工、検品、整備、修理といった専門作業においても、経験のあるシニア人材は即戦力となります。さらに、若手への技術伝承を担う立場としての役割も期待されており、単なる作業者としてではなく、社内の人材育成や品質向上にも貢献できるのが特徴です。

シニア採用を成功させるためのポイントは？

シニア層の採用を効果的に進めるには、求人段階の工夫から、受け入れ体制の整備、定着後のサポートまで一貫した取り組みが必要です。以下では、成功のためのアクションを紹介します。

求人内容を工夫する

シニア層に響く求人票を作成するには、仕事内容や勤務条件を具体的かつ明確に示すことが重要です。「巡回・点検」「受付業務」など業務内容を具体例で記載し、力仕事の有無や休憩の取り方、勤務曜日の固定可否などを詳しく記すと応募しやすくなります。また、「60代活躍中」「ブランクOK」といった表現を用いることで、安心感を与えることができます。柔軟な勤務体系や体力面への配慮が伝わる表現も効果的です。

採用チャネルを選定する

シニア層向けの求人では、媒体の選定も成功の鍵となります。一般的な求人サイトのほかに、「キャリア65」や「シニアジョブ」など中高年層に特化した求人媒体を活用すると、応募の質が高まります。さらにハローワークは高年齢層の利用が多く、全国に求人を無料掲載できるためコストを抑えつつ幅広くアプローチアプローチが可能です。

可能です。複数のチャネルを併用することで、応募機会を最大化できます。

選考と配属を最適化する

選考では年齢にとらわれず、職務経験や適性を重視して評価することが重要です。筆記試験や体力測定は最小限にとどめ、面接中心で人物本位に評価する企業が増えています。配属時には、応募者の得意分野を活かせる業務や職場に配置し、不得手な作業は無理に任せないことがポイントです。また、業務マニュアルを整備し、役割の曖昧さを排除することで、職場での混乱を防ぎ、スムーズな定着が促されます。

職場環境を整備する

シニア社員が長く活躍するには、受け入れ側の体制も整えておく必要があります。多様性への理解を深める研修を行い、年齢にとらわれない協働の文化を育てることが求められます。また、健康診断や勤務調整などの健康配慮、通院時の柔軟な対応も安心感を与えます。さらに、マニュアル整備や新人教育などの役割を任せることで、「経験が活かせている」と実感でき、やりがいを持って働き続けてもらえる環境が生まれます。

シニア採用で活用できる公的支援策は？

企業がシニア層を積極的に採用する際には、コストやマッチングに対する不安を軽減するために、公的支援策の活用が効果的です。以下では、シニア採用を後押しする支援制度を紹介します。

ハローワークの求人支援を活用する

公的職業紹介機関であるハローワークでは、就職氷河期世代を含む「ミドルシニア歓迎求人」という取り組みを展開しています。これは中高年層（概ね35～59歳）の就職を支援するため、ハローワークが企業に対して訪問を行い、年齢制限を設けず採用意欲のある求人を積極的に開拓するものです。令和7年度（2025年度）からは「就職氷河期限定・歓迎求人」の対象年齢を35歳～59歳に拡大し、「中高年層（ミドルシニア）限定・歓迎求人」に名称変更されました。これにより、これまでの氷河期世代だけでなく、より広い年齢層が対象となります。求人の多くは履歴書と面接のみで選考が完結するため、経験がなくても意欲があれば応募しやすい構成になっています。

参考：中高年層（ミドルシニア）限定・歓迎求人｜厚生労働省

地方自治体の支援策を活用する

ハローワークの支援に加え、各都道府県や市区町村でも独自にシニア層と地元企業のマッチング支援を行っています。たとえば「地域シニア人材活用事業」などの名称で、就業相談、面談会の開催、求人開拓などが行われており、企業側にとっては地域に根差した支援が受けられる点が大きな利点です。自治体によって内容は異なるため、最寄りの雇用支援窓口に相談することで、自社に合ったサポートを得ることができます。

助成金制度を活用する

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者が希望すれば長く働き続けられる環境整備を促進するための制度です。以下のようなコースが用意されており、条件を満たすと企業に対して助成金が支給されます。

これらは厚生労働省管轄の正式な支援制度であり、内容や支給額は年度ごとに変更される可能性があるため、申請前には最新情報の確認が必要です。

参考：65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）｜厚生労働省

また、特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）は、60歳以上の高年齢者など「就職が特に困難」とされる求職者を、ハローワーク等の紹介により採用した企業に対し、一定の条件で支給される助成金です。たとえば、継続雇用期間の確保や雇用契約条件の遵守が求められ、所定の期間雇用を継続すれば助成対象となります。

令和5年度の見直しで「生涯現役コース」が廃止され、特定就職困難者コースでは対象者要件の見直し（65歳以上の追加等）が行われました。本コースは、シニア層の雇用を後押しする制度として広く活用されています。

参考：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省

シニア採用で人材活用の幅を広げよう

少子高齢化が進む中、シニア採用は企業の人材不足解消と組織力向上の切り札となり得ます。 高齢者採用には豊富な経験による即戦力確保や高い定着率といったメリットがある一方、健康面・スキル面でのサポートや社内体制の整備といった課題への対応も求められます。

年齢にとらわれず能力を発揮できる場を提供することは、中高年の雇用促進だけでなく企業全体の持続的な発展にもつながります。 シニア採用を戦略的に進め、多様な人材が活躍できる職場づくりによって、新たな価値創出と安定した組織運営を実現していきましょう。

• 監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

  厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。