• 更新日 : 2026年1月14日

1on1研修とは？導入の流れや管理職育成を成功させるポイントも解説

1on1ミーティングを導入しているものの、「何を話せばよいかわからない」「上司ごとに進め方がバラバラ」「期待していた効果が見えない」と感じている企業は少なくありません。

1on1の成果が感じられない背景には、目的や役割が十分に共有されていないまま、現場任せで運用されているケースが多くあります。

そこで注目されているのが「1on1研修」です。

1on1研修は、単なる面談スキルの習得にとどまらず、1on1をマネジメント活動の中でどう位置づけるかを整理し、管理職の認識や進め方を揃えるための取り組みです。

本記事では、1on1研修の基本的な考え方から、研修の種類、導入メリット、実施の流れ、成功させるためのポイントまでを体系的に解説します。

1on1を形骸化させず、育成や組織改善につなげたい人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

1on1研修とは？

1on1研修は、1on1ミーティングを単なる定期面談で終わらせず、部下の成長や課題解決につながる対話として機能させるための研修です。

1on1研修を実施すると、1on1で何を目指すのか、上司はどのような関わりを担うのかといった前提を整理でき、管理職間で共通認識を持ちやすくなります。

たとえば、1on1研修で傾聴や質問といった対話スキルを体系的に学習すると、管理職にありがちな「何を話せばよいか分からない」のような不安を軽減できます。

すでに1on1を実施しているものの成果が見えない場合、外部研修への参加や研修内容の見直しも有効です。

人材不足や環境変化が続く中、管理職に求められる対話力や関係構築力を底上げする手段として、1on1研修は有効な取り組みといえます。

1on1研修の種類

1on1研修は、実施形式によって得られる効果や向いている活用シーンが異なります。

自社の課題や組織フェーズに合わない形式を選ぶと、研修内容が現場に活かされず形骸化しやすくなるため要注意です。

ここでは、人事担当者が検討しやすい代表的な3つの1on1研修の方法について、それぞれの特徴を整理します。

集合型研修

集合型研修は、短期間で管理職全体の認識を揃えたい場合に適した研修形式で、半日から1日程度で研修をおこなうケースが多いのが特徴です。

対面で同じ時間を過ごすため、「1on1で何を大切にするのか」「上司としてどう関わるか」といった基本認識をすり合わせやすく、短期間で共通の型を確認できます。

加えて、ロールプレイなどの実践を取り入れると、頭で理解した内容を具体的な行動イメージに落とし込みやすくなります。

たとえば、1on1をこれから本格的に導入する段階で集合型研修をおこなうと、研修後すぐに全員が同じ前提で1on1を始められる状態をつくれる点は大きなメリットです。

つまり集合型研修は、管理職をまとめて育成したい企業や、重点部門の意識統一を短期間で図りたい場合に向いている方法といえます。

オンライン研修

オンライン研修は、場所の制約を受けずに対話を重視した研修をおこないたい企業に適した形式です。

リアルタイムでの実施が中心で、講師や参加者との双方向のやり取りに加えて、少人数でのロールプレイを通じて1on1の実践感を保った学習ができます。

複数拠点の管理職が参加する場合でも、移動や会場準備の負担をかけずに、同じ内容や質の研修を同時に提供できる点が大きなメリットです。

オンライン研修は、集合型研修ほどの準備工数をかけずに、実践的な1on1研修を広く実施したい場合に適した選択肢といえます。

eラーニング研修

eラーニング研修は、1on1に関する基礎知識を組織全体に行き渡らせたい場合に有効な研修形式です。

オンデマンドで視聴できるため、管理職やリーダー候補者が業務の合間に、自分のペースで学習を進められます。

また、1on1の目的や考え方、注意点などを繰り返しインプットできるので、「共通理解をつくりたい」「1on1に対する前提を揃えたい」といった段階に向いています。

また、人数の多いリーダー層や将来の管理職候補にも、同じ内容を一斉に届けやすく、知識のばらつきを抑えやすくなる点も特徴的です。

一方で、実践的な対話スキルの習得には限界があるため、集合型やオンライン研修の事前学習として組み合わせると理解度を高めやすくなります。

1on1研修をおこなうメリット

1on1研修をおこなうと、現場で起きがちな1on1運用の課題に対して、組織としての改善が期待できます。

ここでは、1on1研修によって得られる代表的なメリットを、管理職のスキル、信頼関係、生産性の3つの観点から整理します。

管理職の1on1スキルが揃う

1on1研修の大きなメリットのひとつは、上司ごとにばらつきが出やすい1on1の進め方や捉え方を整理し、一定の基準を揃えられる点です。

研修を通じて1on1の目的や位置づけを整理しておくと、上司ごとの解釈や運用のばらつきを抑え、人事が意図した育成方針を浸透させやすくなります。

さらに、事前準備の考え方や面談中の進め方、事後のフォローまでを整理できるため、管理職自身が1on1を業務の一部として捉えやすくなる点もメリットです。

結果として、上司と部下の間で1on1に対するイメージの食い違いが減り、対話がかみ合いやすい状態につながります。

上司・部下間の信頼関係が強化される

1on1研修では、上司が部下の話をどのような姿勢で聴き、どう関わるかを学ぶため、部下が安心して話せる関係づくりにつながります。

たとえば、定期的な1on1の質が高まると、表面的な業務報告にとどまらず悩みや課題、本音が共有されやすくなります。

部下の不安やつまずきを早い段階で把握できるようになると、問題が大きくなる前に適切な支援ができるのもポイントです。

また、定期的な1on1を通じて対話の回数が増えると、上司は評価者としてだけでなく支援者として認識されやすくなり、心理的な距離も縮まりやすくなります。

組織全体の生産性向上につながる

1on1研修を通じて、業務の進め方や役割分担を1on1の場で整理する意識が管理職に根づくと、日常業務の進行にも変化が生まれます。

たとえば、課題や認識のずれを1on1で早期に把握できると、問題が顕在化してから対応するのではなく、前倒しで方針修正や軌道修正をおこなえるようになります。

やり直しや確認にかかる手間が減れば、意思決定や判断もスムーズに進みやすくなる点も大きなメリットです。

1on1で論点が整理されている分、会議や稟議では最終判断に集中しやすくなる点も特徴です。

業務設計の改善が積み重なると、チーム単位にとどまらず、組織全体の生産性向上につながります。

1on1研修の流れ4ステップ

1on1研修は、研修を実施するだけでは十分な成果につながりません。

とくに1on1は、管理職の行動変化が求められる施策であるため、場当たり的な研修では効果が出にくい点に注意が必要です。

ここでは、1on1研修を形骸化させず、現場で継続的に機能させるために押さえておきたい4つのステップを整理します。

①目的を明確にする

1on1研修の最初のステップは、1on1を通じてどの課題を改善したいのかを具体的に整理する作業です。

たとえば、「毎回雑談で終わっている」「部下の本音が出てこない」「育成につながっている実感が持てない」など、現場で起きている状態を言語化しましょう。

あわせて、課長層や部長層など、とくに課題が表れやすい管理職層を対象として設定すると、研修内容を現場の状況に合わせて設計しやすくなります。

もしも目的と対象を整理しないまま研修を実施した場合、学んだ内容を現場で使い切れない状態に陥りがちです。

最初に課題と目的を明確にしておけば、研修後の実施手段選びやフォロー設計まで一貫した流れをつくれる点は重要なポイントです。

②実施手段を選ぶ

研修の目的と課題が整理できたら、適切な実施手段を検討します。

自社で研修を実施する場合は、外部委託と比べて費用を抑えやすく、自社の育成方針や組織課題を反映した内容を扱いやすい点が特徴です。

一方で、外部研修やセミナーを活用すると、1on1に関する専門知見や第三者の視点を取り入れられます。

さらに、コンサルティング型や導入・定着支援サービスを選ぶと、1on1の設計から研修、実践後のフィードバックまで一貫した支援を受けられます。

研修にかけられる費用や社内リソースを踏まえ、自社に合った実施手段を選択しましょう。

③1on1研修を実施する

研修の実施段階では、まず1on1の目的や進め方といった基本的な考え方を整理します。

そのうえで、知識の共有にとどめず、実際の1on1を想定した実践を取り入れる施策が重要です。

たとえば、ロールプレイをおこなった場合、自分では適切だと感じていた関わり方が、部下にとっては話しづらさにつながっていると気づく場面も少なくありません。

さらに、上司同士で悩みや工夫を共有する時間を設けると、自身の進め方を客観的に捉え直せるため、1on1の知識を実務に落とし込みやすくなります。

インプットと体験を組み合わせた設計にすれば、研修内容がその場限りで終わらず、管理職の日常的な行動として定着しやすくなります。

④フォローをおこなう

1on1研修は当日のサポートだけでなく、フォローを継続する意識が重要です。

たとえば、研修後に実施した1on1を題材に、「面談の進め方」「問いの立て方」「部下の反応」などの観点で振り返ると、管理職自身が行動を見直しやすくなります。

振り返りでは、「部下の話を途中で遮っていないか」「問いかけが一方的になっていないか」など、研修で扱った視点を基準に確認できます。

また、あらかじめ確認項目を定めておけば、「何となくうまくいかなかった」という感想で終わらず、次回の1on1で修正すべき行動を明確にできるのも重要なポイントです。

フォローの仕組みを組み込めば、1on1研修を単発の取り組みにせず、現場で成果を生み出す施策として機能させやすくなります。

1on1研修を成功させるためのポイント

1on1研修の成果は、研修後の運用方法や体制によって大きく左右されます。

1on1研修を実施しただけで満足してしまうと、管理職の行動は元に戻りやすく、現場に変化が残りません。

ここでは、1on1研修を一過性の施策で終わらせず、育成施策として機能させるために、人事が押さえておきたいポイントを整理します。

継続的に取り組む仕組みを整える

1on1研修で学んだ内容を定着させるには、個々の振り返りだけでなく、組織として継続できる運用の仕組みを整える必要があります。

その場限りの改善に終わらせないためには、「いつ・どこで・誰が」振り返るのかをあらかじめ決めておく意識が重要です。

個人任せにせず、部署単位や管理職層単位で状況を共有し、1on1が特定の人だけの取り組みになるのを防ぎましょう。

また、継続的な運用を前提にすると、管理職自身も「一度うまくやれば終わり」ではなく、試行錯誤を前提に1on1に向き合いやすくなります。

人事が1on1に関与する体制をつくる

1on1を管理職任せにすると、進め方や質にばらつきが生じやすく、育成施策としての効果も把握しにくいため、人事が支援や調整に入れる体制をつくりましょう。

人事は、実施頻度や管理職からの相談内容をもとに、「支援が必要な管理職」「設計を見直すべき部門」を見極める判断軸を持つ意識が重要です。

たとえば、1on1が形骸化している管理職に対しては、問いの立て方や関わり方の具体例を共有します。

一方で、組織全体に共通する課題が見えた場合は、研修内容や運用ルールの見直しにつなげる判断も必要です。

人事が1on1施策の調整役を担うと、1on1を個人任せにせず、育成施策としての品質を保ちやすくなります。

外部委託時は選定ポイントを整理する

外部に1on1研修を委託する場合は、「自社の課題をどう解決したいか」を軸に選定しましょう。

たとえば、研修時間や期間が、自社の課題や管理職層に合っているかだけでなく、研修後にフィードバックやフォローアップが含まれているかも重要な選定ポイントです。

さらに、委託先が過去にどのような企業規模や管理職層を支援してきたかを確認しておくと、自社の状況に合った支援を受けられるか判断しやすくなります。

自社で担う範囲と外部に任せる範囲を整理したうえで委託先を選べば、研修効果を高めやすくなります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。