• 更新日 : 2026年1月14日

エンプロイージャーニーマップとは？作り方やメリット・注意点を解説

「採用しても定着しない」「育成しても戦力化まで時間がかかる」などの課題の背景には、従業員が入社から現在に至るまでの体験を把握できていないケースが多くあります。従業員が企業と関わる一連のプロセスを時系列で整理し、感情や課題を可視化する手法として注目されているのがエンプロイージャーニーマップです。

本記事では、エンプロイージャーニーマップの概要や作り方、得られるメリット、作成時の注意点などをわかりやすく解説します。エンプロイージャーニーマップを活用すれば、離職やエンゲージメント低下の兆しを早期に捉え、人事施策を一貫して設計することが可能です。

エンプロイージャーニーとは？

エンプロイージャーニーとは、従業員が企業と出会い、働き、成長し、最終的に離れるまでの一連の体験を時系列で捉える考え方です。採用応募・選考・入社・オンボーディング・育成・評価・配置転換・キャリア形成・退職まで、企業との接点すべてが対象となります。

エンプロイージャーニーの重要な点は「制度」ではなく「従業員の感じ方」に注目することです。同じ人事施策であっても、立場やフェーズによって受け取り方や満足度は異なります。エンプロイージャーニーを理解することで、従業員がどこで不安を感じ、どこで意欲を失いやすいのかを把握することが可能です

結果として、エンプロイーエクスペリエンスの改善やエンゲージメント向上、離職防止、採用競争力の強化につながり、人材戦略の精度を高める基盤となります。

エンプロイーエクスペリエンスとは？

エンプロイーエクスペリエンスとは、従業員が企業で働く中で得る体験や感情、価値の総称です。業務内容や評価制度、福利厚生といった制度面だけでなく、上司や同僚との関係性、成長実感、働きやすさ、心理的安全性なども含まれます。

近年は人材流動化が進み「どこで働くか」だけでなく「どのような体験ができるか」が企業選択の重要な判断軸になっています。そのため、従業員体験の質は採用力・定着率・生産性を左右するポイントとなるでしょう。

エンプロイーエクスペリエンスは、制度を整えること自体が目的ではなく、従業員が「ここで働き続けたい」「成長できている」と感じられる体験を設計することそのものと言えます。

エンプロイージャーニーマップとは？

エンプロイージャーニーマップとは、従業員が企業と関わる各フェーズを時系列で整理し、それぞれの過程で生じる体験・感情・課題を可視化するためのフレームワークです。採用から退職までの流れを一つの線として捉えることで、従業員体験の全体像を把握できます。

従業員の印象や不満は、特定の出来事ではなく、日々の体験の積み重ねによって形成されます。ジャーニーマップを活用すれば、離職やエンゲージメント低下につながる「見えにくい課題」を明確にすることが可能です。

感覚や属人的な判断に頼らず、事実とデータをもとに改善ポイントを特定できるため、従業員視点に立った人事施策を設計する基盤として有効です。

エンプロイージャーニーマップの目的

エンプロイージャーニーマップの目的を整理して解説します。より実効性の高い施策を設計するために、エンプロイージャーニーマップの目的を理解しておきましょう。

従業員体験の見える化

エンプロイージャーニーマップの目的の一つは、従業員が企業と関わる中で得ている体験を可視化し、改善すべきポイントを明確にすることです。従業員体験は、満足度調査や評価制度だけでは把握しきれない「感情」「環境」「期待」などの要素に左右されます。

エンプロイージャーニーマップに落とし込むことで、どのフェーズで不安や不満が生じやすいのか、どこで期待とのギャップが発生しているのかを構造的に把握することが可能です。従業員体験の見える化により、組織がこれまで気づかなかった課題や、十分な価値提供ができていないタイミングが明らかになり、的確な改善施策の立案につながります。

離職・定着リスクの早期発見

離職は突発的に起こるものではなく、業務負荷や評価への不満、人間関係、成長実感の欠如など、複数の要因が段階的に積み重なって発生します。エンプロイージャーニーマップを作成することで、従業員がつまずきやすいフェーズや、離職リスクが高まりやすい体験を事前に把握することが可能です。

たとえば、入社後半年で不安が高まる、評価時期にモチベーションが低下するなど、離職の兆候を早期に発見できます。結果的に、面談や配置調整、育成施策などの早期介入が可能となり、結果として定着率向上や人材流出防止につながります。

採用から退職までの一貫管理

採用・育成・評価・配置・キャリア支援などの人事施策が部門ごとに分断されていると、従業員の体験は途切れがちになり、エンゲージメント低下や早期離職の原因になります。エンプロイージャーニーマップは、施策を時系列でつなぎ「従業員にとっての一貫した体験」を軸に人事運用を整理できる点が特徴です。

採用時の期待が入社後や評価制度とどう連動しているのか、キャリア支援がどのフェーズで機能しているのかを俯瞰できます。採用から退職までを一貫管理することで、施策同士のズレを防ぎ、長期的に活躍できる環境づくりが可能です。

エンプロイージャーニーマップを作成するメリット

エンプロイージャーニーマップを作成するメリットについて解説します。エンプロイージャーニーマップを効果的に活用し、定着率の向上や働きやすい職場づくりにつなげましょう。

組織課題の可視化と優先順位付け

エンプロイージャーニーマップを作成することで、どの段階で課題が生じているのかを客観的に把握できます。たとえば「採用プロセスでミスマッチが起きている」「1年以内の離職率が高い」「評価タイミングでモチベーションが低下している」など、問題点が明確になります。

改善すべき課題の優先順位付けができる点もメリットです。感覚ではなくデータと実態に基づき施策設計できるため、人事・現場・経営層の認識が揃い、効果的な改善サイクルを回せます。

入社体験の質向上による定着率改善

従業員の離職が多い企業では、オンボーディング（入社後の定着プロセス）に課題があるケースが一般的です。エンプロイージャーニーマップにより、入社前の期待・配属後のギャップ・研修満足度などを整理することで、改善施策を講じやすくなります。

また、入社体験の質向上により、心理的安全性が早期に保証され、従業員が安心して能力を発揮できる環境づくりにつながります。早期離職の防止や定着率改善にも効果的です。

配属・育成の最適化による早期戦力化

配属後の体験や育成プロセスは、従業員が戦力として活躍できるまでのスピードに影響します。エンプロイージャーニーマップを活用すれば、業務理解の進捗、上司やチームとの関係性、必要スキルとのギャップなどをフェーズごとに可視化できます。

「どのタイミングで、どのような支援が必要か」を具体的に把握できるため、画一的な研修や属人的なOJTから脱却した育成設計が可能です。従業員一人ひとりの特性や課題に応じた育成施策を行うことで、早期戦力化と生産性向上を同時に実現できます。

社内コミュニケーションの活性化

エンプロイージャーニーマップによって従業員体験を可視化すると、部門や役職による認識のズレが明確になります。人事・管理職・現場それぞれが従業員の状態を共通の視点で捉えられるため、課題に対する議論が感覚論ではなく事実ベースで行うことが可能です。

共通のフレームで従業員体験を議論できることで、コミュニケーションが活性化し、組織全体で改善に取り組む土台が生まれます。また、従業員の声が反映されやすくなるため、エンゲージメント向上にもつながります。

企業イメージの向上

従業員体験が改善されると、企業の外部評価にも影響が波及します。働きやすさや成長環境への満足度は、口コミサイトやSNS、リファラル採用を通じて自然に発信され、企業イメージの向上につながります。

人的資本経営が重視される今、従業員体験の設計は企業価値を高める重要な要素です。エンプロイージャーニーマップを基盤に一貫した従業員体験を提供できている企業は「人を大切にする会社」として認識されやすく、採用市場における競争力も高まります。

エンプロイージャーニーマップの作り方

エンプロイージャーニーマップは、従業員の声を起点に段階的に作成することが重要です。エンプロイージャーニーマップの作り方を解説します。

従業員へのヒアリング

エンプロイージャーニーマップを作成する際は、従業員のリアルな声をヒアリングしましょう。制度設計側の想定だけでマップを作成すると、現場とのズレが生じ、施策が形骸化しやすくなります。

面談・アンケート・サーベイなどを活用し「従業員が何に困り、何を感じ、どのような期待や不安を抱えているのか」を丁寧にヒアリングします。調査対象は偏りなく、新入社員・中堅・管理職・職種別など複数層から収集することがポイントです。従業員体験を客観視でき、課題の本質を正しく把握できるようになります。

ペルソナ設定

ヒアリング結果をもとに、ペルソナを設定します。年齢・役割・価値観・キャリア志向などを細かく定義し、実際に社内に存在する人物像としてリアルに設計することが重要です。

注意すべき点は「理想の社員像」を作らないことです。企業側の都合で綺麗に設計された架空の人物では、施策とのギャップが生まれ、活用効果が薄れてしまいます。

従業員が迷う場面やストレスを感じる状況、成功体験につながりやすくなる状態を深く理解することで、的確な施策設計が可能です。

フェーズ設定

ペルソナが企業と関わる流れを「採用→入社→配属→育成→評価→キャリア形成→退職」などのフェーズに分け、各段階で従業員がどのような体験をしているか整理します。「事実」だけでなく「感情」「期待」「不満」「行動の変化」もセットで可視化することが重要です。

たとえば、新入社員フェーズでは「ワクワク→戸惑い→不安→安心」という感情変化が起こる場合があります。従業員体験の変遷を可視化することで、離職リスクや改善すべき点が明確になります。

アクションプラン策定

マップで見えた課題をもとに具体的な改善策に落とし込みます。「何が問題か」だけでなく「いつ・誰に対し・どのアクションを実施するか」まで設計することがポイントです。

例として、オンボーディングに不安を感じる新入社員が多い場合、キャリアパスの可視化や評価基準の明確化、メンター制度の強化が有効な施策です。また、施策実施後の評価と改善サイクルを組み込むことで、継続運用できる仕組みへと進化させられます。

エンプロイージャーニーマップ作成時の注意点

エンプロイージャーニーマップ作成時の注意点を解説します。事前に注意点を把握することで、エンプロイージャーニーマップを効果的に活用できます。

作成する目的を明確にする

最初に「なぜ作るのか」を明確に定義することが重要です。離職防止なのか、オンボーディング改善なのか、キャリア支援や育成計画なのか、目的によってマップの設計・指標・改善領域は変わります。

目的が曖昧なまま進めると情報収集が散らかり、結局どのように活用するのかわからないマップになりがちです。社内関係者と目的を共有し、施策への接続点を定義した上で作成を進めましょう。

従業員の目線で考える

エンプロイージャーニーマップを効果的に活用するためには、企業側の「こうあるべき」という視点ではなく、実際に働く従業員の視点で設計することが欠かせません。施策が企業都合で設計されていると、現場とのギャップが生まれ、制度が形だけで終わってしまいます。

「従業員は今どのような状態か」「どこで行き詰まるのか」「何が不足しているのか」などの感情・行動・環境をリアルに捉え、必要な体験を補う施策へつなげることが重要です。

また、作成プロセスはクローズにせず、議論内容や進行状況を社内に共有することで透明性を担保します。従業員が参加意識を持てる環境を整えることで「自分ごと化」が進み、制度への信頼と運用定着につながります。

社内にメリットを周知する

せっかくマップを作成しても、現場が理解していなければ運用は定着しません。「この取り組みが従業員にどのような価値をもたらすのか」「組織としてどう活用するのか」を社内に伝え、協力を得る必要があります。

特に管理職や現場リーダーの理解が不足すると、運用が止まってしまう傾向があります。ワークショップや説明資料の作成など、社内浸透を前提とした設計が欠かせません。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。