• 更新日 : 2026年1月14日

【テンプレあり】360度評価の評価項目とは?設問例から作成のポイントまで徹底解説

複数の立場から多面的にフィードバックを受けられる360度評価は、いざ導入しようとしても「どんな評価項目を設定すればいいのか」と迷う方も少なくありません。

評価項目の設定を誤ると、本来の目的を果たせず、形だけの制度になってしまいます。

本記事では、360度評価の基本的な目的から、管理職用・一般社員用の具体的な設問例、作成時のポイントまで詳しく解説します。

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360度評価とは?目的と評価項目の重要性

360度評価とは、上司や同僚など複数の人物から多面的な評価を受ける制度です。

ここでは、360度評価の目的と評価項目設定が制度の成否を左右する理由を説明します。

360度評価の目的

360度評価の目的は、人材育成や人事評価だけでなく、エンゲージメントの向上などが挙げられます。

上司や部下など複数の立場から評価を受けるため、従来の上司だけによる一方的な評価と違い、多角的な視点からフィードバックを得られます。

客観的な評価によって、自己認識と周囲の評価のギャップを知ることは、被評価者の自身の成長につながるでしょう。

そして、本人の成長だけではなく、人材育成や人事評価の補完など幅広い用途に活用されます。

360度評価によって、個人の強みと改善点が明確になるため、人材育成に活用することで、効果的な能力開発が可能です。

また、組織全体のコミュニケーション活性化や、マネジメント層の育成にも役立ちます。

評価項目設定が成功の鍵を握る理由

360度評価が活かされるかどうかは、評価項目の設定がポイントになります。

適切な項目設定により、納得感のある評価と効果的な人材育成が実現するためです。360度評価を効果的に活用するためには、企業の経営理念や求める人材像に合った項目設定が必要となります。

項目が多すぎると評価者の負担が大きく、回答率が下がり、逆に項目が少なすぎると具体的なフィードバックが得られません。

また、評価項目を通じて組織の価値観を浸透させる効果もあります。

組織が重視する行動や姿勢を項目に反映させることで、従業員の意識改革にもつながるでしょう。

360度評価の評価項目を作成する4つのポイント

効果的に360度評価を活用するためには、適切な評価項目が必要です。

ここでは、実務で失敗しないための具体的な設計方法や評価項目を作成する際に押さえるべきポイントを4つ紹介します。

① 管理職用と一般社員用で評価項目を分ける

管理職と一般社員は、役割や責任範囲が異なるため、評価項目も分けるべきです。

管理職にはリーダーシップや組織作りに関する評価項目が必要になります。

【管理職用の評価項目】

一方、一般社員には次のような項目が重要です。

【一般社員用の評価項目】

役割に応じた適切な評価項目を設定することで、評価の納得感が高まります。

管理職と一般社員を同じ基準で評価してしまうと、不公平感が生まれる原因になるでしょう。

② 設問数は15〜30問程度に抑える

設問数が多すぎると評価者の負担が大きく、回答の質が下がります。

目安は15〜30問程度で、回答時間15分以内に収まる量に抑えましょう。

評価者1人あたり複数の被評価者を評価する場合、負担を考慮する必要があります。

重要度の高い項目に絞り込み、本当に必要な質問だけを厳選しましょう。

質問は具体的で分かりやすい表現にし、評価者が迷わず回答できるようにします。

たとえば「コミュニケーション能力が高いか」という抽象的な質問ではなく、「報告・連絡・相談を適切なタイミングで行っているか」という具体的な質問がおすすめです。

適切な設問数により回答率が高まり、客観的なフィードバックが可能になるでしょう。

③ 選択式と記述式を組み合わせる

360度評価の設問は、選択式と記述式を組み合わせましょう。

5段階評価などの選択式で定量的なデータを取得し、記述式で具体的なエピソードやアドバイスを収集します。

両方を組み合わせることで、数値とコメントの両面から評価できます。

選択式は定量的なデータを取得できる点がメリットです。

数値化されたデータは分析しやすく、経年変化を追跡できます。

一般的な回答方法としては、「非常にそう思う」から「全くそう思わない」までの5段階評価が使われます。

記述式では、具体的なエピソードやアドバイスを収集でき、数値だけでは伝わらない詳細な情報を得られる点が強みです。

被評価者にとって、改善すべき点が明確になり、フィードバック時の説得力も増します。

ただし、記述式の設問は1〜2問程度に抑え、評価者の負担を減らしましょう。

すべての項目で記述を求めると、回答率が下がる可能性があります。

④ 自社の経営理念や行動指針を反映させる

企業が求める人材像や行動指針を評価項目に落とし込むことも、評価項目を作成する上で重要です。

評価項目を通じて組織の価値観を浸透させる効果もあります。

抽象的な項目ではなく、具体的な行動で評価できる項目にしましょう。

たとえば、経営理念が「イノベーション重視」であれば、「既存の方法にとらわれず、業務改善の提案をしているか」という行動ベースの項目に変換できます。

また、「お客様第一」なら、「顧客の課題を深く理解し、期待を超える対応をしているか」と具体化します。

定期的に見直し、組織の変化に合わせて更新することも重要です。

経営理念を評価項目に反映させることで、従業員の行動変容を促し、組織が目指す方向性と個人の成長を一致させられるでしょう。

管理職用の3つの評価項目と設問例

管理職には、マネジメント能力を中心とした評価項目が必要です。

そこで、ここでは管理職用の3つの評価項目と各項目の具体的な設問例をテンプレートとして5個ずつご提案します。

① リーダーシップ

チームを率いて目標達成に導く力を評価する項目です。

ビジョン提示やメンバーへの働きかけ、状況に応じた意思決定力などが評価対象になります。

管理職にはとくに重要な能力といえるでしょう。

リーダーシップ項目では、管理職の統率力や判断力を多角的に評価します。

選択式の設問で日常的な行動を把握し、記述式で具体的なエピソードを収集することで、より深い評価が可能です。

② チームマネジメント

チーム全体の生産性向上や風土づくりを評価する項目です。

業務の采配、適材適所の配置、チームの雰囲気作りなどが対象になります。

管理職のマネジメント力を測る重要な指標といえるでしょう。

チームマネジメント項目では、組織運営の実務能力を評価します。

日々の業務配分やコミュニケーション促進など、チームを円滑に機能させる力を多面的に把握できます。

③ メンバー育成・人材育成

部下やメンバーの成長を支援する力を評価する項目です。

育成計画、フィードバックなどが評価対象になります。

長期的な組織力強化には欠かせない能力といえるでしょう。

人材育成項目では、管理職の育成能力を評価します。計画的な育成とタイムリーなフィードバックができているか、メンバーの視点から確認できます。

一般社員用の3つの評価項目と設問例

一般社員には、仕事を遂行するためのスキルやメンタルを中心として評価項目を作成します。

ここでは、一般社員用の以下の評価項目と各項目の具体的な設問例をテンプレートとして5個ずつご提案します。

① 主体性

主体性とは、指示を待たず自ら考えて行動する力で、この項目では課題発見や自己研鑽などが評価対象になります。

組織の成長には、主体的に動ける人材が欠かせません。

主体性項目では、自律的に業務を進める能力を評価します。受け身ではなく、能動的に行動できているかを多角的に把握できるでしょう。

② 業務遂行能力

担当業務を正確かつ効率的に遂行する能力を評価する項目です。

業務の質、スピードなどが評価対象になり、すべての職種に共通する基本的な能力といえるでしょう。

業務遂行能力項目では、実務の基本的な能力を評価します。

日常業務の完遂度や正確性を確認することで、実務面での信頼性を測れます。

③ コミュニケーション能力

チームや組織の一員として協力し、円滑な人間関係を築く力を評価する項目です。

報連相やチームワークなどが評価対象になり、業務の円滑な進行には欠かせない能力といえるでしょう。

コミュニケーション能力項目では、協調性や情報共有の姿勢を評価します。

チームとして機能するための基本的な行動が取れているかを確認できます。

360度評価を効果的に運用するための3つのポイント

360度評価の適切な運用と評価結果の活用は、組織全体の成長を促進します。

ここでは、評価項目を作成した後、効果的にフィードバックを行い、人材育成につなげるためのやり方を紹介します。

① 評価結果のフィードバック体制を構築する

360度評価を人材育成に活かすには、適切なフィードバック体制の構築が不可欠です。

評価結果を誰がどのようにフィードバックするか、事前に設計しておきましょう。

フィードバック面談の実施時期、場所、時間配分などの運用ルールを明確にします。

数値だけでなく具体的な行動例を示し、改善点と強みの両方を伝えることが重要です。

フィードバック担当者向けにコメント例文を添付したガイドラインを作成すると、質の高いフィードバックになるでしょう。

また、改善計画の作成支援や定期的な進捗確認の仕組みなど、フォローアップ体制を整えることも重要です。フィードバックは単に結果を伝えるだけでなく、被評価者の成長を支援する対話の場として位置づけましょう。

本人が結果を受け入れて成長につなげられるよう、サポート窓口も設置しましょう

② 評価者向けの研修・説明会を実施する

360度評価の質を高めるには、評価者向けの研修や説明会の実施が重要です。

評価項目の意図や評価基準を正しく理解してもらうための研修を実施しましょう。

具体的な評価例や記入例を示して、評価のばらつきを抑える工夫をします。

「抽象的な表現は避け、具体的な行動で評価する」といったガイドラインを共有することが効果的です。

忖度や感情的な評価を避け、客観的な評価を促すための注意点を伝えましょう。

匿名性の確保や情報管理の重要性について徹底することも必要です。

評価者が評価の目的を理解し、適切に評価できるようサポートすることで、360度評価の信頼性が高まります。

初めて実施する場合は、とくに丁寧な説明が必要になるでしょう。

③ 定期的に見直し、評価項目をアップデートする

360度評価は一度導入したら終わりではありません。

組織の変化や経営戦略に合わせて、評価項目も定期的に見直す必要があります。

実施後のアンケートや意見収集を通じて、改善点を把握し、評価者からのフィードバックをチェックしてより良い項目に改善します。

年1回程度は評価項目の見直しを行って、中身がなく形だけの評価になるのを防ぐことが重要です。

従業員の声を反映させて、評価制度全体のPDCAサイクルを回し、継続的に改善していきましょう。

組織が成長し求める人材像が変化すれば、評価項目も進化させる必要があるため、定期的に見直し、常に実態に即した評価制度を維持しましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。