更新日 : 2025年12月18日

転職の適性検査とは？目的や検査の種類、対策方法を徹底解説

転職活動で適性検査の受検を求められ、「もし落ちたらどうしよう」と不安を感じる方は多くいらっしゃるでしょう。適性検査の結果は、書類選考や面接の内容と合わせて、採用の合否を決定するための重要な判断材料となります。しかし、適性検査は事前の準備によって結果を大きく改善できるものです。

この記事では、転職で適性検査が行われる目的や種類、問題の傾向から、Webテストの対策、受検時に注意すべき点までをわかりやすく解説します。

転職の適性検査とは？
- 適性検査の「能力検査」と「性格検査」
- 企業が適性検査をする目的
適性検査が選考で行われるタイミングと受検方法
- 適性検査が実施されるタイミング
- 適性検査の受検方法
転職でよく使われる適性検査の種類
転職の適性検査の対策はすべき？能力検査と性格検査の攻略法
- 能力検査の対策：問題集を使った効率的な学習
- 性格検査の対策：一貫性と正直さが重要
転職で適性検査を受けるときに注意すべきこと
転職の適性検査を活用しミスマッチをなくそう

転職の適性検査とは？

適性検査とは、採用選考の初期段階などで、応募者の知的な能力とパーソナリティ（人柄・性格）を客観的かつ定量的に把握するために実施されるテストのことです。

企業は、応募書類や面接だけでは見えにくい応募者の素の姿や、業務遂行に必要な基礎能力があるかを判断する目的で、適性検査を導入しています。

適性検査の「能力検査」と「性格検査」

適性検査の多くは、大きく分けて「能力検査」と「性格検査」の2つの内容で構成されています。

検査の種類	目的	主な出題内容
能力検査	業務遂行に必要な基礎学力や知的能力（地頭）を測定する	言語問題、非言語（数理）問題、論理的思考問題など
性格検査	応募者の性格、価値観、行動特性、ストレス耐性を把握する	質問への自己回答（はい／いいえ／どちらでもないなど）

能力検査は、基礎的な知識や論理的思考力が問われ、対策の成果が出やすい部分です。一方、性格検査は、応募者の人となりを見るためのもので、対策というよりは正直に一貫性を持って回答することが重要になります。

企業が適性検査をする目的

企業が転職者に対して適性検査を実施する目的は、主に以下の3点にあります。

基礎能力を測る
業務を遂行する上で必要となる基礎的な知力（言語能力、計算能力、論理的思考力など）が一定水準にあるかを測ります。
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人物特性を把握する
応募者の性格、価値観、行動特性、ストレス耐性などを客観的に把握し、面接での質問の深掘りに役立てます。転職後の環境変化や新しい職務への適応に伴うストレスに、どの程度耐えられるかを見て、メンタルヘルスの問題を未然に防ぎます。
ミスマッチを防ぐ
中途採用では、応募者の職務経験やスキルが最重要視されますが、それだけでは早期離職を　防ぐことはできません。適性検査の結果は、応募者が「自社で長く活躍してくれる人材か」を見極めるための客観的なデータとして活用されます。

自社の社風や既存社員、募集職種の職務内容に対して、応募者が適しているか（マッチしているか）を判断することで、入社後の早期離職のリスクを減らします。

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適性検査が選考で行われるタイミングと受検方法

適性検査の具体的な実施方法についてご紹介します。

適性検査が実施されるタイミング

適性検査が実施されるタイミングは企業によってさまざまですが、一般的には書類選考後、一次面接前に行われることが多くなっています。ただし、企業によっては一次面接と二次面接の間や、最終面接前に行うこともあります。

適性検査の受検方法

適性検査の受検方法には、主に以下の4つの形式があります。

Webテスト（Web適性検査）
自宅などのPCやスマホ（一部）で受検する形式。最も一般的な形式です。
テストセンター
企業の用意した会場（テストセンター）に行き、PCで受検する形式。替え玉受検などの不正防止策が講じられています。
ペーパーテスト
企業や会場で、マークシートや筆記で受検する形式。
インハウスCBT
応募先の企業に訪問し、企業内のPCで受検する形式。

最近ではWebテストが主流であるため、自宅での受検環境を整えることや、スマホ受検（対応している場合）での操作に慣れておくことが大切です。

転職でよく使われる適性検査の種類

転職活動で最もよく出会う適性検査は、「SPI」と「玉手箱」です。それぞれ特徴が異なるため、事前に問題の傾向を知っておくと対策がしやすくなります。

SPI

SPI（Synthetic Personality Inventory）は、リクルートマネジメントソリューションズが開発・提供する、日本で最も多くの企業に導入されている適性検査です。

能力検査
言語（言葉の意味や文章の理解力）、非言語（数的な処理、論理的思考力）が出題されます。問題は中学生から高校生レベルの基礎的なものが中心ですが、問題数が多く、制限時間が短いため、時間配分が重要です。
対策
対策本や無料のWeb問題集を繰り返し解き、出題パターンと解き方を体に覚え込ませることが最も有効です。

玉手箱

玉手箱は、日本SHL社が開発・提供する適性検査で、処理速度と情報処理力が問われることが特徴です。特にWebテスト形式で多くの企業に利用されています。

能力検査
計数理解、言語理解、英語読解の3分野から企業が選択して出題します。SPIに比べて一つの問題形式が集中的に出題される傾向があり、大量の問題を短時間で正確に処理する能力が問われます。
対策
出題形式がパターン化されているため、SPIと同様に、問題集でパターンに慣れることが必須です。特に、計数分野は計算の速さが求められるため、電卓が使用できるWeb形式でも素早く処理する訓練が必要になります。

その他の適性検査

上記以外にも、企業によっては以下のような適性検査が使われることがあります。

TG-WEB
ヒューマネージ社提供。問題形式が難解で対策が難しいと言われる。
GAB/CAB
日本SHL社提供。GABは総合職向け、CABはIT業界やエンジニア職向けで、法則性や暗号解読など、独特な問題が出ます。
TAL
イノベーティブ・デザイン社提供。図形を貼り付けるなどの「図形描画」を含む性格検査で、応募者の思考パターンやストレス耐性を分析します。

転職の適性検査の対策はすべき？能力検査と性格検査の攻略法

転職の適性検査で不安を感じ、「落ちる」ことを避けたいのであれば、対策は必ずすべきです。特に能力検査は、対策の有無が結果に直結します。

能力検査の対策：問題集を使った効率的な学習

能力検査は、主に「基礎学力」を測るものであり、対策をしないと、本来の能力を発揮できずに不合格になる可能性があります。

能力検査の対策は、以下のステップで進めましょう。

【STEP1】問題集の選定

受検予定の企業で使われる可能性の高いSPIや玉手箱など、主要な適性検査に対応した対策本を1冊選びます。

【STEP2】出題パターンの把握

まずは時間を気にせず問題を解き、どのような出題形式があるか、自分は何が苦手かを把握します。

【STEP3】時間制限を設けた練習

能力検査の最大の落とし穴は、時間切れです。解き方がわかっても、時間が足りずに多くの問題を空欄にしてしまうと、評価は低くなります。

その際、解けない問題はすぐに捨てましょう。難しいと感じた問題に固執せず、すぐに次の問題に進む判断力が求められます。

また、苦手な分野は後回しにしましょう。確実に正解できる得意な問題から取り組み、苦手な問題は時間が余った場合に手をつけ　るなど、戦略的な時間配分を意識することが大切です。

性格検査の対策：一貫性と正直さが重要

性格検査は、正解・不正解がある能力検査とは異なり、回答を通じて応募者の性格特性や行動傾向を測るものです。

正直に回答する
企業が求める理想像を想像して回答を操作しようとすると、回答に矛盾が生じ、「虚偽の回答をしている」と判断されるリスクがあります。できる限り正直に、直感で回答することが大切です。
一貫性を保つ
同じような質問でも、場所を変えて表現を変えて出題されることがあります。面接での自己PRや志望動機と矛盾しないように、一貫した回答を心がけましょう。

性格検査は対策をするよりも、事前に自己分析を深め、自分の強みや価値観をはっきりさせておくことが、結果的に一貫性のある回答につながります。

転職で適性検査を受けるときに注意すべきこと

適性検査の結果は合否に大きく関係するため、受検前の準備や当日の環境整備にも注意を払う必要があります。

通信環境の確認

受検中にインターネット接続が切断されると、その時点までの結果が送信されず、ボロボロの結果になる可能性があります。安定した有線LANなど、通信環境の良い場所で受検しましょう。

静かな環境の確保

集中力を保つため、邪魔が入らない静かな場所を選びましょう。

電卓や筆記用具の準備

Webテストの場合でも、能力検査では計算のための電卓やメモ用紙が必須です（テストセンター受検では電卓は使えません）。

スマホ受検の可否確認

企業によってはPCのみを指定している場合があります。必ず事前に受検要項を確認し、スマホでの受検が可能かを確認しましょう。

転職の適性検査を活用しミスマッチをなくそう

転職活動における適性検査は、応募者の能力や人柄を客観的に測るためのものであり、面接と同じくらい重要な選考要素です。企業にとってもミスマッチを防ぐことができ、社員の定着率を高められます。

転職における適性検査は、応募者のスキルだけでなく、自社との適合性を客観的に判断するための有効なツールです。しかし、検査結果はあくまで判断材料の一つであり、面接での対話を通じて、検査では見えない応募者の熱意やポテンシャルを多角的に評価することが、最適な人材採用につながります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。