• 更新日 : 2025年12月18日

WEBデザイナーの採用は難しい？成功のポイントや採用方法、基準を解説

デザイナー採用は、企業のブランド力やプロダクトの品質に直結するため、非常に重要度が高いにもかかわらず、採用市場では「難しい」とされる課題の一つです。とくに、ビジネス課題の解決に貢献できる優秀なデザイナーは、多くの企業が求めるため、競争が激しくなっています。従来の採用方法だけでは、スキルとカルチャーの両面でマッチする人材を獲得することは困難です。

この記事では、デザイナー採用が難しい理由を深掘りし、採用方法の選定、実務能力を見極める評価基準、そして具体的な採用課題の設計方法までを、中小企業の採用担当者にもわかりやすく解説します。

デザイナー採用が難しい3つの理由

デザイナー採用の難しさは、主に以下の3点に集約されます。

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デザイナーの「仕事がつらい」と感じてしまう理由

デザイナーが仕事をつらいと感じる理由は、採用におけるミスマッチの大きな要因となります。多くのデザイナーは、以下の点に課題を感じます。

採用段階で、デザイナーが上流工程から関与できること、デザインがビジネスの成果に直結する役割であることを具体的に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぐようにしましょう。

採用を成功させるための3つのポイント

厳しいデザイナー採用競争を勝ち抜くには、以下の3つの基本戦略を固めるようにしましょう。

デザイナー採用の評価基準と採用課題の作成方法

デザイナー採用では、一般的な面接や職務経歴書だけでは、実務で求められる「思考プロセス」や「課題解決能力」を正確に測ることは困難です。そのため、ポートフォリオと採用課題（試験）が最も重要な評価基準となります。

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デザイナー採用の評価基準：ポートフォリオで見るべき3つのポイント

ポートフォリオは、単なる作品集ではなく、応募者の課題設定能力と解決のプロセスを示す資料です。以下の3つのポイントを重視して評価します。

実務スキルを見極める採用課題（試験）の設計方法

採用課題（実技試験）は、応募者の実力を測るために非常に効果的ですが、難易度や内容によっては、応募を敬遠される原因にもなるため、慎重に設計する必要があります。

自社の「実際の業務に近い、模擬的な課題」を設定するようにしましょう。たとえば、「既存サービスの特定のUI改善案を、理由とともに提案する」といった内容です。これにより、応募者が自社のドメイン知識をどれだけ持っているか、また、どれだけ深く課題を理解できるかがわかります。

課題の所要時間は「半日〜1日程度」で完了できる規模に抑えます。過度に時間のかかる課題は、応募者の負担が大きくなり、回答率が下がります。

採用課題の結果は、不採用の場合でも具体的なフィードバックを行うようにします。これは、応募者への誠意を示すとともに、企業のデザイン文化を伝える機会にもなります。

ミスマッチを防ぐ面接での質問のコツ

面接官がデザインの専門知識を十分に持っていない場合でも、応募者の本音や意図を引き出すようにしましょう。

これらの質問は、応募者の問題解決能力、コミュニケーション能力、そしてカルチャーフィットを、具体的なエピソードから把握するのに役立ちます。

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新卒デザイナー採用のポイント

経験者採用が難しい場合、新卒採用を強化することも有効です。新卒採用では、実務スキルよりも以下の要素を基準とします。

おすすめのデザイナー採用方法

ダイレクトリクルーティング（スカウトメール）

転職データベースやビジネスSNS（例：LinkedIn, Wantedlyなど）を利用し、企業の採用担当者や現場のデザイナーが候補者を直接検索・スカウトします。優秀なデザイナーは転職活動をしていない転職潜在層に多く、求人媒体を見ていないため、個別メッセージが最も有効な接触機会となります。

リファラル採用（社員紹介）

自社のデザイナーやエンジニアが、スキルとカルチャーの両面でマッチしそうな知人・友人を企業に紹介します。採用コストが低く、社員が事前に企業の文化や課題を説明するため、入社後のミスマッチが極めて少ないことが推奨理由です。

デザイナー特化型エージェントの利用

デザイナー職に特化して人材紹介を行うエージェントを活用します。採用のプロが、スキルだけでなく、デザイン文化や職種の細かな要件を理解した上で候補者を推薦するため、ミスマッチが少なく、選考の手間を大幅に削減できます。

SNSの活用

採用情報だけでなく、デザインチームの日々の活動や成果、デザインの裏側にある意図などをカジュアルかつ継続的に発信し、親近感と興味を持ってもらいます。若手や中堅層のデザイナーはSNSを通じて情報収集やキャリア観の形成を行うため、企業のリアルな雰囲気や文化を伝えるのに非常に効果的です。

デザインイベント・ミートアップの開催/参加

UI/UX、グラフィック、サービスデザインなどのテーマで、自社オフィスを開放したり、外部イベントに登壇したりします。潜在的な候補者と直接、カジュアルに交流できる唯一の場であり、選考に入る前に人柄や技術への熱意を見極めることができます。

企業の魅力を伝える採用コンテンツも制作しよう

デザイナーが重視するのは、企業の「デザインに対する解像度」です。以下のコンテンツを通じて、企業文化を発信しましょう。

デザインブログ／採用特設ページ

開発チームではなく、デザインチーム自身が、日々のデザインプロセス、デザインルール、使用ツール（Figmaなどのプロトタイピングツール）、デザインレビューの進め方などを具体的に発信します。これにより、企業のデザインレベルと文化が伝わり、プロフェッショナルな視点を持つデザイナーを惹きつけます。

組織図の公開

デザイナーが組織の中でどのような位置づけにあるのか（例：経営層直下にいるか、開発チームと対等か）をはっきりさせます。これにより、「単純作業者」としてではなく、「戦略的な役割」として採用している姿勢が伝わります。

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デザイナー採用で失敗する主な理由と対策

デザイナー採用で失敗する主な原因と、それを避けるための対策は以下のとおりです。

採用要件が「感覚的」である

対策：「おしゃれ」といった抽象的な基準ではなく、必要なデザインスキルを「必須（Must）/あれば尚可（Want）」で区別し、現場を交えて評価基準を具体的な行動レベルで言語化するようにします。

デザインの重要性が組織内で低い

対策：デザイナーがプロダクトの戦略立案など上流工程から関われる役割を明確にし、経営層がデザインを重視する姿勢を示すようにします。

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選考プロセスが遅い

対策：優秀なデザイナーはすぐに内定を獲得するため、面接から内定までの期間を短縮するため、選考フローを見直し、迅速な対応を徹底するようにします。

評価がポートフォリオのみに偏る

対策：過去の作品の完成度だけでなく、実務に近い「採用課題（試験）」を導入し、思考プロセスやコミュニケーション能力を総合的に評価するようにしましょう。

「組織の魅力」発信がデザイナー採用の成功につながる

デザイナー採用の成功は、単なる求人情報の掲載や、給与の高さだけでは達成できません。

最も重要なのは、自社のデザイン組織が「プロフェッショナルとして成長できる環境であるか」「デザインが事業成長の鍵として扱われているか」というカルチャーを透明性をもって発信するプロセスにあります。

採用ターゲットとなるデザイナーが、「この会社なら、自分の能力を最大限に発揮し、単なる作業者ではなく、ビジネスパートナーとして貢献できる」と感じられるような、情報提供と選考体験を設計しましょう。

この記事で解説した戦略と手順をふまえ、貴社のデザイナー採用が成功につながることを願っています。

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。