• 更新日 : 2025年12月5日

GABテストとは？人事が知るべき適性検査の特徴と導入メリットを解説

採用の現場で、「応募者を客観的に評価したい」「GABを導入すべきか判断材料が足りない」という悩みを抱える採用担当者は少なくありません。

適性検査を適切に理解せずに導入すると、採用のミスマッチが発生し、早期離職や育成コストの増加につながります。

企業の採用方針に合う検査を選ぶために、各適性検査の特徴を把握し、採用に関する課題を解決しましょう。

本記事では、総合商社や金融業界など難関企業で採用されているGABの特徴や導入するメリットを整理し、他の適性検査との違いまで詳しく解説します。

GABテストとは？

GABは、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する総合適性検査です。

主に新卒総合職採用で利用されており、中途採用でも思考力を重視する職種で広く使われています。

内容は「知的能力」と「パーソナリティ」の2軸で構成されます。

GABは、総合職に必要な以下の力を客観的に測定できる点が特徴です。

とくに、Web-GABは問題数が多く、制限時間に余裕がないため、高い処理能力が求められます。

また、対策の有無で得点差が生じやすい傾向があります。

企業によっては、応募者の準備姿勢や学習への取り組みを間接的に見る材料として活用されています。

GABの受検方式は3種類

GABには実施環境に応じて3つの受検方式があります。

実施方式によってコストや運用負担が異なるため、企業の採用規模や予算に応じて選択しましょう。

ここでは、GABの受検方式を3種類紹介します。

①Web-GAB:応募者が自宅のPCで受検

Web-GABは、応募者が自宅のパソコンで受検する形式です。

企業側にとっては会場手配が不要で、導入コストを抑えられるメリットがあります。

試験内容は以下の3領域で構成され、合計所要時間は約80分です。

応募者は企業から送られたURLにアクセスし、指定された期間内に受検を完了させます。

場所や時間の制約が少ないため、応募者にとっても柔軟に対応しやすい形式です。

一方で、自宅受検はネット環境やPC性能が異なるため、公平性の確保が難しい面があります。

加えて、監視がないため不正リスクも完全には排除できません。

Web-GABを導入する企業では、面接や他の適性検査と併用して総合的に評価するケースが一般的です。

②C-GAB:全国各地のテストセンターで受検

C-GABは全国のテストセンターに設置されたPCを使用して受検する形式です。受検時には本人確認が徹底されるため、不正行為を防止できます。

C-GABの出題内容は、以下のとおりです。

また、英語はテストセンターでのみ実施可能で、24問10分です。

テストセンターでは同一環境が提供されるため、公平性が高く、応募者の能力を比較しやすいというメリットがあります。

ただし、会場の空き状況によって応募者が希望日時に受検できないこともあるため、選考のスケジュール管理には余裕を持たせる必要があります。

③GAB（ペーパーテスト）:企業が会場を用意して実施

GAB（ペーパーテスト）は、企業が用意した会場で紙の問題冊子とマークシートを用いて行われる従来型の形式です。

内容はWeb-GABと共通しており、所要時間は以下のとおりです。

ただし、問題数はC-GABと同じく公開されていません。

ペーパーテストは、安定した環境で受検できる点が特徴です。

会場での一斉受検が可能なため、大量採用を行う企業に向いている実施形式です。

採点に数日〜1週間かかるため結果の返却が遅くなる点はデメリットといえるでしょう。

また、会場手配や試験監督の確保など運営コストも大きく、近年はWeb-GABやC-GABへ移行する企業が増加しています。

GABの出題内容と測定する能力

GABは4つの検査で構成されており、測定項目は以下の通りです。

ここでは、それぞれの測定項目について解説します。

①言語理解テスト

言語理解テストは、長文読解形式で実施される問題です。

複雑な情報を正確に理解し論理的に判断する力が評価されます。

さらに、ビジネス文書や契約書を読み解く言語能力や情報の妥当性を見極める批判的思考力も評価されます。

制限時間が短いため、素早く文章の要点を把握し、正確に解答する力が必要です。

高得点者は文書理解が早く、業務効率が高い傾向にあるため、即戦力として期待できるでしょう。

ただし、スコアが低い場合でも、他の能力で補えるかを総合的に検討することが重要です。

②計数理解テスト

計数理解テストは、図表の読み取り問題で構成されています。

グラフや表から必要なデータを抽出し、計算して解答する能力を測るテストです。

棒グラフ、折れ線グラフなどの5種類の図表が頻出し、素早く正確に情報を読み取る力が求められます。

高得点者はデータに基づいて判断ができるため、経営判断や営業戦略の立案に強みを発揮します。

とくに、管理職候補の選抜において有効な指標となるため、幹部育成を見据えた採用では重視すべきテストです。

Web-GAB形式では電卓の使用が認められており、企業によってはペーパーテスト形式のGABでも使えることがあります。

③英語テスト

英語テストは、長文読解問題を中心に構成されています。

ビジネスシーンや時事問題に関する英文が出題され、非常に短い時間で多くの問題を解く必要があります。

難易度は中高レベルの英語力があれば対応可能とされており、特別な専門知識は求められません。

英語力が必須でない職種では、参考程度に留め、言語理解や計数理解のスコアを重視する判断も有効です。

④性格適性検査（OPQ）

性格適性検査（OPQ）は、68問で応募者の9つの特性を測定するテストです。

4つの行動に関する記述から「最も自分に当てはまるもの」と「最も当てはまらないもの」を選択する形式で、正解はありません。

応募者の性格傾向や行動特性を把握するためのテストで、回答の一貫性もチェックされます。

測定する9つの特性は以下のとおりです。

これらの特性から、営業、企画などを含めた8つの職務適性を予測します。

パーソナリティの結果は、受検者がどのようなタイプの人物かを把握する手がかりとなり、面接でどんな点を掘り下げるべきか検討する際にも活用できます。

GABとSPI、玉手箱との違いは？

GAB、SPI、玉手箱は、それぞれ異なる目的と特徴を持つ適性検査です。

以下の表で3つのテストを比較します。

GABは論理的思考力を重視し、短時間で多くの問題を解く必要があるため、難易度が高いテストだとされています。

対して、SPIは四則演算など基礎的な問題が中心で、幅広い企業で採用されているテストです。

また、玉手箱は自宅受検ができ、大量採用に適した設計です。

GAB導入のメリット・デメリット

GABを導入することで得られる効果だけでなく、運用時に発生する負担や注意点についても採用担当者は把握しておく必要があります。

ここでは、GABを採用する際のメリットとデメリットについて解説します。

GAB導入のメリット

GABを導入することで、企業は採用の質と効率を大きく向上させられます。

GABは難易度が高いため、難関企業が求める優秀な応募者を的確に見極められます。

また、入社後のパフォーマンスとの相関が高い点が強みです。

さらに、9つの特性と8つの職務適性によって応募者の長所を多角的に把握できます。

配置判断がしやすくなり、配属後のミスマッチや早期離職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

客観的な数値評価により、面接官の主観に左右されず、公平な選考を実現できる点もメリットです。

加えて、論理的思考力や情報処理速度といった、面接では測りにくい能力が測れます。

GAB導入のデメリット

GABを導入する際には、いくつかの注意点を押さえておく必要があります。

まず、難易度の高さから応募者が選考を敬遠し、優秀な人材が途中で離脱するリスクがあります。

十分な対策には10時間から20時間程度を要するため、応募者にとって対策の負担が大きい点も注意しましょう。

一方で、こうした負荷の高いテストにしっかり向き合う応募者の姿勢は、入社後の成長ポテンシャルを見極める材料として評価できる場合もあります。

コスト面では、SPIと比較して受検料や年間使用権料が高額なため、企業の採用方針に合致するか見極める必要があります。

さらに、受検環境による公平性の課題もあるため、不正行為などのリスクを踏まえた上で受検形式を選択しましょう。

GABの導入企業が多い業界

GABは、総合商社、コンサルティング業界などで幅広く導入されています。

これらの業界は、データ分析や戦略立案などの論理的思考力が業務の中心です。

GABで高得点を獲得できる応募者は、複雑な課題を論理的に処理できると判断されていると考えられます。

次に、短時間で大量の情報を処理する能力が求められる職種が多い点も特徴です。

営業資料の作成や市場分析など、迅速な判断が必要な業務では、GABのスピード重視の出題形式が実務能力の指標になっています。

また、新卒一括採用で数千人から数万人規模の応募者をスクリーニングする必要がある企業でも、GABが活用されています。

客観的な評価基準として初期選考に用いることで、選考プロセス全体の効率化につながるでしょう。

さらに、英語テストを通じて語学力を同時に評価できるため、グローバルに事業を展開する企業の採用にも適しています。

GABに関するよくある質問

GABの導入にあたっては、「合格ラインをどのように設定するか」「運用コストはどれくらいか」など、多くの疑問が生じます。

ここでは、人事担当者から寄せられやすいGABに関する質問を取り上げ、実務で判断する際の参考になるポイントを解説します。

合格ラインの設定方法は?

合格ライン（ボーダーライン）の一般的な目安として、多くの企業が正答率6割から7割を選考通過の基準としています。

総合商社や外資系コンサルなど、難関企業では8割以上が求められる一方、候補者を広めに残したい場合は5割から6割に設定しています。

合格ラインを設定する際には、過去の採用者のテスト結果と入社後のパフォーマンスを比較し、企業にとって妥当なラインを検証しましょう。

また、ESや面接、グループディスカッションなど他の選考要素と組み合わせた総合評価が一般的です。

職種ごとに重視する領域を変える工夫も効果的です。

企画職では言語・計数を重点的に評価し、営業職では性格・対人特性を重視するなど、柔軟に設定しましょう。

性格検査は配属や育成の参考にできます。

導入費用はどのくらい?

GABの導入費用は、受検料が約550円〜1,210円程度（税込）、年間利用料が約132万円〜275万円程度（税込）が一般的な目安です。

費用は契約形態や受検人数によって変動するため、詳細は提供会社への確認が必要です。

また、受検方式によっても費用が大きく異なります。

Web-GABは受検者が自宅等から受検できるため、会場費や監督者の人件費、用紙の印刷・郵送といった物流コストが不要です。

初期投資を抑えたい企業や大量採用を行う企業には優れた選択肢となるでしょう。

また、C-GABは会場利用に伴う費用が企業側に発生します。

そして、GAB（ペーパーテスト）は、会場や試験監督の手配が必要で、採点処理も含めて運用コストと手間が大きくなる傾向があります。

企業の採用規模や予算、重視する公平性のレベルに応じて、最適な受検方式を選択しましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。