• 更新日 : 2024年3月27日

ハラスメントとは？種類や定義および判断基準を解説！

ここ数年、メディアでハラスメントに関する報道を見聞きする機会が増えました。ハラスメントは、企業イメージを大きく損なうものであり、企業として十分な対策を講じておく必要があります。

この記事では、ハラスメントの定義や種類、原因、法律上の要件、判断基準、会社が講ずべき措置、具体例などについて詳しく解説します。

ハラスメントとは？定義は？

ハラスメントは「harassment」という英語で、「いじめ、嫌がらせ」という意味です。職場環境において、異なる権限や地位を持つ人物によって行われる不適切な言動や行為を指します。

近年、職場におけるいじめや嫌がらせによって、うつ病などの健康障害が労災認定される事案が増えています。人権侵害にもなることから、法的規制が強化されています。

しかしながら、ハラスメントを一律に定義することは簡単ではありません。被害者がハラスメントとして不快に受け止めるかどうかが重要なポイントとなりますが、言動が意図的であったかどうかは問われないからです。

ハラスメントの種類

ハラスメントの種類は、当事者の関係や言動によって数十種類あるともいわれています。ここでは、代表的なハラスメントを紹介します。

セクシャルハラスメント

セクシャルハラスメントは、性的な言動や行為によって、他の従業員が不快や恐怖を感じる状況を指します。例えば不適切なジョークや性的なコメント、不適切なタッチ、性的な関係の要求などが該当します。セクシャルハラスメントは、被害者に対する性別に基づく差別とも関連しています。

パワーハラスメント

パワーハラスメントは、上司や管理職などの立場のある人物が、自身の権力を濫用して他の従業員を脅迫したり、威圧したりする行為を指します。無理な残業や過度な圧力、公正な評価・昇進の妨害、人格的な攻撃などが含まれます。

モラルハラスメント

モラルハラスメントとは、他の従業員に対して道徳的な価値観や倫理に反する言動を行うことです。嫌がらせの意図的な無視や人格的な攻撃、陰口や中傷、プライバシーの侵害などが該当します。

アルコールハラスメント

アルコールハラスメントは、職場内でのアルコール摂取に伴って発生するハラスメントです。無理な飲酒の強要や、飲み会での嫌がらせ・暴力行為、飲酒による他の従業員への不適切な言動などが該当します。

マタニティハラスメント

マタニティハラスメントは、妊娠や出産に関連して女性が受けるハラスメントです。妊娠に対する差別的な扱いや、妊婦への過度な負荷のかかる業務の割り当て、妊婦の労働条件の不適切な変更などがあります。

セカンドハラスメント

セカンドハラスメントは、ハラスメントの被害者と加害者の間に立つ第三者が、被害者に対してさらなるハラスメントを行う行為を指します。被害者を助ける代わりにさらに攻撃する、被害者を信じない態度を取るなどが該当します。

リモートハラスメント

リモートハラスメントは、テレワークやリモートワークにおいて発生するハラスメントです。オンラインでの嫌がらせや侮辱、ビデオ会議での不適切なコメント・行動などが該当します。

ジェンダーハラスメント

ジェンダーハラスメントは、性別に基づいた差別やハラスメントを指します。性別に関連した侮辱的なコメントや差別的な待遇の他、女性の容姿や服装に関する不適切な評価なども該当します。

スモークハラスメント

スモークハラスメントは、喫煙者が他の従業員に対してタバコの煙を浴びせる行為を指します。被害者がタバコの煙を嫌がっているにも関わらず、それを無視して喫煙を続ける行為も含まれます。

テクノロジーハラスメント

テクノロジーハラスメントは、テクノロジーの使用やデジタルコミュニケーションの手段を悪用して行われるハラスメントです。電子メールやチャットでの嫌がらせや、オンラインプラットフォームでの誹謗中傷などが該当します。

スメルハラスメント

スメルハラスメントは、他の従業員が嫌な臭いにさらされることによって引き起こされるハラスメントです。個人の体臭や香水、食事の匂いなど、さまざまな要因によって発生します。スメルハラスメントは個人の感覚に依存するため、被害の大きさは人によって異なります。

リストラハラスメント

リストラハラスメントは、主に組織のリストラクチャリング（再構築）や人員削減の過程で生じるハラスメントです。企業が人員を削減する場合、その対象となる従業員に対して仕事を与えない、降格させる、配置を転換するなど、不当な扱いや圧力がかけられる状況を指します。

ハラスメントしてしまう原因

ハラスメントが発生する原因はさまざまですが、主なものは以下のとおりです。

権力や地位の乱用

上司や管理職が自身の権力を誇示したり、他の従業員を支配しようとしたりする場合に、パワーハラスメントが生じることがあります。

コミュニケーションの不足

適切なコミュニケーションの欠如によって意思疎通が困難になり、相手の感情や意見を理解せずにハラスメント行為が行われる場合があります。

個人の偏見や差別意識

ジェンダーや性的指向、人種、民族、障害などに対する偏見や差別意識がある場合、それらが原因でハラスメントが起こることがあります。

ストレスや不満の蓄積

大きな負荷や過労、組織内の不平等感など、ストレスや不満が蓄積した状態では、他者への攻撃的な態度やハラスメント行為が起こる可能性があります。

教育や意識啓発の不足

ハラスメントについての知識や理解が不十分な場合、従業員がハラスメントの重要性や影響を理解せず、それが行動に反映されることがあります。

社内文化の問題

社内文化がハラスメントを容認する傾向があったり、報復や告発へのおそれがあったりする場合、被害者が声を上げにくくなり、ハラスメントが長期化する可能性があります。

これらの要因は相互に関連しており、ハラスメントの発生を助長することがあります。

主要なハラスメントの要件・判断基準

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントの3つにいては、職場におけるハラスメントとして、現在労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などの法律や指針によって、要件・判断基準が定められています。

セクシャルハラスメントの要件

セクシャルハラスメントについては、男女雇等機会均等法によって規制されています。

男女雇等機会均等法は、セクシャルハラスメントを以下のように定義しています。

「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（法第11条第1項）

この定義に基づき、セクシャルハラスメントの要件は以下の2つを満たす場合と解釈されます。

ここでいう「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

勤務時間外の懇親の場や社員寮内、通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断は職務との関連性や参加者、参加が強制か任意かなどを考慮して個別に行います。

また、「労働者」には正規雇用労働者だけではなく、パートタイム労働者や契約社員など、いわゆる非正規雇用労働者も含まれます。「職場」「労働者」の定義はパワーハラスメント、妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントでも同様です。

「性的な言動」とは、①性的な内容の発言および②性的な行動を意味します。

具体的には、以下のような言動が挙げられます。

1. 性的な内容の発言

   性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど。

2. 性的な行動

   性的な関係を強要すること、必要なく身体に接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、強制わいせつ行為など。

なお行為者、被害者ともに性別は不問であり、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。

パワーハラスメントの要件

パワーハラスメントを規制する法律に、2020年6月に改正された労働施策総合推進法（パワハラ防止法）があります。

この法律では、パワハラを以下のように定義しています。

「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（法第30条の2第1項）

この定義に基づくと、パワハラの要件は以下の3つをすべて満たしていることといえます。

「同様の状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」が判断基準となります。

妊娠・出産・育児又は介護に介護に関するハラスメントの要件

妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法によって規制されています。

その定義は、それぞれ以下のように定められています。

「職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」（男女雇用機会均等法第11条の３第１項）

「職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること」（育児・介護休業法（第25条第１項））

この定義に基づくと、妊娠・出産・育児又は介護に介護に関するハラスメントの要件は、以下の2つを満たすことと解釈できます。

なお、業務分担や安全配慮等の観点から客観的に見て、業務上の必要性に基づく言動によるものは、このハラスメントに該当しません。

ハラスメントに関して会社が講ずべき措置

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントの3つについては、ハラスメントを防止するために事業主が雇用管理上講ずべき措置を厚生労働大臣が指針に定めており、事業主は必ず措置を講じなければなりません。

概要は以下のとおりです。

なお、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置も講じる必要があります。

ハラスメントヒアリングシートの無料テンプレート・ひな形

職場でのハラスメント被害に関して相談を受ける場合は、ヒアリングシートを利用することをおすすめします。ハラスメントの状況を把握し対応策を考える場合に活用できる専用のテンプレートをご用意しております。

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ハラスメントの例 – よくある具体例

セクシャルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントの3つについて、事例を見てみましょう。

※参照：「職場におけるハラスメント対策マニュアル（厚生労働省）」

セクシャルハラスメントの事例

「職場におけるセクシュアルハラスメント」には、「対価型」と「環境型」の2種類があります。

①　対価型セクシャルハラスメントの事例

労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）に対し、不利益な処遇をするセクシャルハラスメントです。

• 事務所内で事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇したケース
• 出張中の車中で上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者に対して不利益な配置転換を行ったケース
• 事務所内で事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格したケース

②　環境型セクシュアルハラスメントの事例

労働者の意に反する性的な言動によって、労働者の就業環境が不快なものとなり、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるセクシャルハラスメントです。

• 事務所内で上司が労働者の腰、胸などにたびたび触ったため、労働者が苦痛に感じ、就業意欲が低下したケース
• 同僚が取引先で労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、労働者が苦痛を感じて仕事が手につかなくなったケース
• 労働者が抗議しているにも関わらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧し、それを見た労働者が苦痛を感じて業務に専念できなくなったケース

パワーハラスメントの事例

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型としては、優越的な関係を背景として行われた①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害の6つがあるとしています。

①　身体的な攻撃

• 殴打、足蹴りしたケース
• 相手に物を投げつけたケース

②　精神的な攻撃

• 人格を否定するような言動を行ったケース（相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を含む）
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返したケース

③　人間関係からの切り離し

• 意に沿わない部下に対して業務から外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修をさせたりしたケース
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視し、職場で孤立させたケース

④　過大な要求

• 長期間にわたって肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、業務に直接関係ない作業を命じたケース
• 部下に、業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせたケース

⑤　過小な要求

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でもできる簡単な業務だけを命じたケース
• 気に入らない労働者に対して、嫌がらせのために仕事を与えなかったケース

⑥　個の侵害

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真を撮影したりしたケース
• 労働者の性的指向、性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露したケース

妊娠・出産・育児または介護に関するハラスメントの事例

防止措置が必要となるハラスメントとしては、①解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの、②制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するものの2つがあるとしています。

①　解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

• 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と言われたケース
• 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われたケース

②　制度等の利用の請求または制度等の利用を阻害するもの

• 労働者が制度の利用を請求したい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないよう伝えたケース
• 労働者が制度の利用を請求したところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう伝えたケース

ハラスメントの種類、定義、判断基準ついて知っておこう！

ハラスメントの定義や種類、原因、法律上の要件・判断基準、会社が講ずべき措置、具体例などについて解説しました。

ハラスメントが生じた場合、企業イメージが悪化する他、職場環境の悪化による生産性の低下や、退職者の増加による人材不足、被害労働者から請求される損害賠償などのリスクがあります。

企業として十分な対策を講じておくことが重要です。まずはハラスメントへの理解を深めましょう。

• 執筆：坪 義生（社会保険労務士）

  じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合 鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。