更新日 : 2026年1月29日

採用手法とは？新卒・中途別の最適な選び方と組み合わせ戦略を解説

監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）

Point採用手法とは？

採用手法とは、企業が候補者と接点を持ち、応募から選考につなげるための手段を指します。

採用手法で成果が変わる
新卒と中途で手法が異なる
複数手法の戦略的併用が有効

採用手法は、採用ニーズ・ターゲット・予算に応じて最適な手法を組み合わせます。

採用活動において「どの手法を選ぶか」は、人材との出会い方から採用の成果までを大きく左右します。近年、採用チャネルは多様化し、新卒・中途それぞれに適した手法を見極める必要性が高まっています。

本記事では、採用手法の基本的な考え方から、新卒・中途別の主要な採用方法とその特徴などを解説します。

採用手法とは？なぜ重要？
- 採用手法は企業が求める人材と出会うための手段
- 採用手法ごとに接点・効率・成果が異なる
新卒採用向けの採用手法5選は？
中途採用向けの採用手法5選は？
採用手法の効果的な組み合わせは？
自社に合った採用手法を選び、戦略的に活用しよう

採用手法とは？なぜ重要？

採用手法をどう選ぶかは、企業がどのような人材と出会い、どれだけ効率的に採用成功へ近づけるかを決めます。多様化した採用チャネルを見極め、自社に合った方法を比較検討することが採用成果を左右します。

採用手法は企業が求める人材と出会うための手段

採用手法とは、企業が候補者と接点を持ち、応募から選考へ導くために用いる一連の手段のことです。求人サイト、人材紹介、リファラル採用、ダイレクトリクルーティングなど多様なチャネルがあり、どの方法を選択するかで接触できる人材層や応募の質が大きく変わります。採用市場の変化に合わせ手法は広がり続けており、企業は「どのチャネルを入口とするか」を適切に判断する必要があります。

採用手法ごとに接点・効率・成果が異なる

採用手法の選択が重要となるのは、自社の採用ニーズと手法が一致しなければ成果につながらないためです。費用が安い、扱いやすいといった理由だけで選ぶとターゲット人材に届かず、採用活動が非効率になります。各手法には強みと弱みがあり、採用人数、求めるスキル、予算、採用スピードに合わせて比較検討し組み合わせる必要があります。

採用競争が激化する現在では、複数の採用チャネルを戦略的に使い分けることで無駄なコストを抑え、確度の高い候補者と出会える機会が広がります。こうした適切な選択と組み合わせこそが、最終的に採用の成功を引き寄せます。

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新卒採用向けの採用手法5選は？

新卒採用では、複数のチャネルを適切に組み合わせることで、学生との接点を広げ、マッチング精度の高い採用活動を実現できます。

1. 就職ナビサイト（新卒向け求人サイト）

就職ナビサイトは、新卒学生が最も多く利用する代表的な採用手法です。リクナビやマイナビなどがあり、広い範囲に情報を届けることができます。

メリット：幅広い学生にアプローチでき、大量採用にも向いています。掲載費用が定額制のため予算管理もしやすく、応募意欲の高い学生と接点を持ちやすい点も利点です。
デメリット：競合が多く、自社の魅力が埋もれやすい点に注意が必要です。原稿作成や更新作業に時間がかかり、継続的な情報発信が求められます。
向いているケース：母集団形成を重視する企業や、広く学生に認知されたい企業に適しています。

2. 合同企業説明会・採用イベント

複数企業が集まる合同説明会や大学内イベントを通じて、学生と直接対話できる機会を提供する手法です。

メリット：学生に直接アプローチでき、企業認知度が低くても魅力を伝えられる貴重な場です。企業文化や社員の雰囲気も伝わりやすく、志望度を高める効果があります。
デメリット：イベント準備や運営に手間とコストがかかります。参加学生数は日程や会場の影響を受け、確実性に欠ける面もあります。
向いているケース：学生とのリアルな接点を重視したい企業や、中小企業で知名度を補いたい場合に適しています。

3. インターンシップ（採用直結型）

学生に業務を体験してもらい、相互理解を深めたうえで選考につなげる手法です。汎用的能力活用型は5日以上、専門活用型の場合は2週間以上の実施を経て、選考活用も可能となりました。実施期間だけでなく、指導要件（職場の社員が学生を指導する）や実施時期要件（卒業・修了前年度以降の長期休暇期間中）などの要件を満たす必要があります。

メリット：業務理解を通じて学生の志望度を高められ、入社後のミスマッチも減らせます。優秀な学生を早期に囲い込む手段として有効です。
デメリット：受け入れ体制の整備が必要で、現場社員の工数もかかります。体験後に必ず応募があるとは限らない点も考慮が必要です。
向いているケース：丁寧な育成や専門職の見極めを重視する企業、選考前に人物をよく見極めたい場合に向いています。

採用直結型インターンシップは、キャリア形成支援活動として位置づけられ、採用活動そのものではありません。採用選考活動の開始時期以降、学生は改めて採用選考のためのエントリーをする必要があります。

4. リファラル採用（社員紹介）

社員が知人・後輩などを紹介する仕組みで、信頼関係をベースにマッチした人材の獲得が期待できます。

メリット：採用コストを抑えられ、紹介者の評価も踏まえた質の高い人材と出会える可能性があります。定着率が高く、早期離職も起きにくい傾向があります。
デメリット：紹介ネットワークが限られるため人材の幅が狭くなりがちです。制度設計や社内周知も欠かせず、公平性の担保も必要です。
向いているケース：社員のネットワークが広く、社風に合う人材を集めたい企業、採用コストを抑えたいスタートアップなどに適しています。

5. ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

企業側から学生に直接アプローチする手法で、近年急速に普及しています。スカウトサービスを通じて候補者を検索し、個別に声をかけます。

メリット：ターゲットを絞って効率よくアプローチでき、他社に左右されずに自社をPRできます。定額制や成果報酬型のサービスも多く、費用面の調整もしやすいです。
デメリット：運用には時間とスキルが必要で、成果が出るまでの試行錯誤が欠かせません。メッセージの質やタイミングも成果に直結します。
向いているケース：明確なターゲット像があり、攻めの採用を行いたい企業。理系や専門職の採用に強みを発揮します。

中途採用向けの採用手法5選は？

中途採用では、即戦力人材を効率よく確保するために、採用チャネルの使い分けが不可欠です。

1. 転職サイト・求人広告（Web求人媒体）

転職サイトは、最も広く活用されている中途採用チャネルです。リクナビNEXT、doda、Indeedなどを活用し、多数の求職者に向けて求人情報を公開できます。

メリット：登録者数が多く、広範囲にリーチ可能。掲載プランで費用調整がしやすく、応募管理ツールも整備されています。
デメリット：求人数が多いため、求人が埋もれやすく、自社の魅力を伝える工夫が必要。採用に至らなくても掲載費用が発生し、費用対効果の管理が重要です。
向いているケース：幅広い母集団を形成したい場合や、複数ポジションを一度に募集する際に適しています。

2. 人材紹介会社の活用（人材エージェント）

人材紹介会社は、求めるスキル・経験を持った候補者を紹介してもらう手法です。成功報酬型のため、採用決定時に費用が発生します。

メリット：候補者の選定や連絡・日程調整をエージェントが代行するため、企業側の負担が軽減されます。求職者に対し、エージェントが企業の魅力を伝えるため、マッチ度も高くなりやすいです。
デメリット：成功報酬が高額で、特に年収ベースの計算となるためコストがかさみます。エージェント任せにすると、ミスマッチのリスクもあります。
向いているケース：即戦力人材が必要な場合や、採用リソースに限りがある企業に適しています。

3. ヘッドハンティング（エグゼクティブサーチ）

ヘッドハンティングは、転職市場に出ていないハイキャリア層をターゲットに、専門のヘッドハンターが直接アプローチする手法です。

メリット：通常の募集では出会えない幹部候補や高度専門職と接点を持てる点が最大の魅力です。企業側に代わり、プロが人材にアプローチしてくれます。
デメリット：着手金や高額な報酬が発生するケースが多く、コスト面の負担が大きいです。採用までに時間がかかり、プロセスも複雑になる傾向があります。
向いているケース：CXOや事業責任者など、高度人材を確実に迎え入れたい場合に最適です。採用に時間と費用をかけられる体制が必要です。

4. リファラル採用（社員紹介）

社員のネットワークを活用し、元同僚や知人などを紹介してもらう手法です。社内にマッチした人材を効率よく採用できます。

メリット：外部コストを抑えられ、紹介者が事前に人柄を把握しているためミスマッチが起きにくく、定着率が高い傾向にあります。
デメリット：紹介できる人材が限られ、組織の多様性が損なわれる可能性があります。また、選考や評価の公平性にも注意が必要です。
向いているケース：社員に優秀なネットワークがあり、コストを抑えつつ信頼性の高い人材を獲得したい企業に適しています。

5. ダイレクトリクルーティング（中途向けスカウト）

企業が求職者データベースから直接候補者を検索し、スカウトメールなどでアプローチする手法です。ビズリーチやLinkedInなどが代表的なサービスです。

メリット：ターゲットを絞ったピンポイントなアプローチが可能で、転職潜在層にもリーチできます。成功報酬が不要な場合もあり、コスト管理しやすい手法です。
デメリット：人選から連絡、日程調整まで企業側で対応が必要なため、運用負荷が大きくなります。反応率を高めるにはノウハウも求められます。
向いているケース：明確なターゲット像があり、自社で積極的に候補者にアプローチできる体制が整っている企業に向いています。専門職・ハイクラス層の採用にも有効です。

採用手法の効果的な組み合わせは？

採用活動は、企業の課題や目的に応じて複数の手法を戦略的に組み合わせることで成果を最大化できます。ここでは3つのケースに応じた効果的な採用チャネルの組み合わせ例を紹介します。

【ケース1】母集団形成が課題の中小企業

知名度が低く応募が集まりにくい企業では、幅広くリーチできる媒体を活用して認知拡大を図ることがポイントです。まず、リクナビやマイナビなどの大手就職・転職サイトに求人を掲載し、露出を最大化します。さらに、合同企業説明会や転職フェアに出展し、学生や求職者と直接接点を持つことで印象付けを行います。また、ハローワークを活用すればコストをかけずに地元求職者へアプローチできます。あわせて、社員や取引先からの紹介（リファラル）を活用すれば、限られた応募の中でもマッチ度の高い人材を効率よく採用できます。

【ケース2】ハイレイヤーの即戦力を求める成長企業

マネジメント層や専門性の高い人材を求める企業には、精度重視の能動的アプローチが効果的です。ヘッドハンティング会社に依頼して、市場に出ていない優秀人材を発掘してもらうことが有効です。また、社内ネットワークを活かしたリファラル採用では、信頼性の高い候補者と出会える可能性が高まります。加えて、LinkedInなどのSNSやダイレクトリクルーティングを活用すれば、ピンポイントで理想の人材にアプローチ可能です。これらの手法はコストがかかりますが、採用の質と将来性を重視する企業にとっては十分な投資価値があります。

【ケース3】採用コストを抑えつつ質の高い人材を確保したい企業

予算制約がある企業には、低コストながら効果の高いチャネルの組み合わせが求められます。まず、ハローワークに求人を出し、無料で幅広く告知します。同時に、自社サイトの採用ページやSNSなどオウンドメディアを活用し、自社の価値観や社風に共感する人材を惹きつけます。さらに、社員紹介制度（リファラル）を導入することで、外部コストをかけずに定着率の高い人材を採用できます。これらを組み合わせれば、コストを抑えながらもマッチ度の高い採用が可能になります。

自社に合った採用手法を選び、戦略的に活用しよう

採用活動の成果は、どの手法を選び、どう組み合わせるかで大きく変わります。新卒・中途問わず、採用チャネルは年々多様化しており、自社の採用ニーズに合わせて最適な方法を見極めることが重要です。また、各手法の特性を理解し、目的や予算、人材要件に応じて複数の手法を使い分けることで、母集団形成からマッチング精度の向上まで効果を最大化できます。採用を単なる手段で終わらせず、「誰を、どう採るか」を設計する戦略として取り組むことが、これからの採用成功に不可欠といえます。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：柴田充輝（社会保険労務士/1級FP技能士）
厚生労働省やハローワークでの勤務を通じて、社会保険や労働保険の実務を担当。現在はFP1級や社会保険労務士資格を活かして、家計見直しや資産運用に関するアドバイス、企業へ労務管理のアドバイスなどを行っている。1,200記事以上の金融・不動産・社会保険系の記事の執筆・監修もしており、正しい情報をわかりやすく伝えるために活動中。