• 更新日 : 2026年1月14日

モチベーションが低い社員の原因と特徴は？企業の改善策を解説

社員が「やる気がない」「モチベーションが低い」と感じることは、多くの企業が抱える課題ではないでしょうか。モチベーションが低い人の特徴を把握することは、単なる個人の問題として片付けず、組織全体の生産性や離職率の改善に向けた第一歩となります。この記事では、仕事におけるモチベーションの定義から、モチベーションが低い人に共通する特徴、やる気が下がるきっかけ、そして企業の成長につなげるための具体的な対策を解説します。

モチベーションが低い人の特徴と心理的背景

モチベーションが低い社員は、主に失敗や変化を恐れ、受動的になるという特徴があり、その背景には自己効力感の低下や業務への意義の喪失があります。

行動に表れる特徴

モチベーションが低い社員は、「失敗したくない」「評価を下げたくない」という不安から、新しい業務や責任のある仕事を避ける傾向があります。会議での発言が減り、指示を待つ姿勢になるなど、行動面での受動性が顕著です。また、日常業務はこなしていても、品質よりスピードを優先し、細部への注意が薄れることもあります。これは、業務を「作業」と捉え、意義や目的を見失っている状態といえます。

心理面に表れる特徴

行動の背景には、自己効力感（自分はできるという感覚）の低下があります。「どうせうまくいかない」という認知が強まると挑戦を避け、自律的行動が減っていきます。

また、内発的モチベーションが下がっている状態では、「何のためにこの仕事をしているのか」が見えなくなり、仕事への興味や意欲が大きく失われます。こうした心理的要因は、本人の能力不足ではなく、環境要因や役割の不明確さによって生じることが多い点に注意が必要です。

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モチベーションが高い人との比較でわかる違いは？

モチベーションが高い社員は、目標達成に向けて自律的に行動し、その背景には成長意欲や、仕事に対する強い当事者意識があります。

主体性・当事者意識の違い

モチベーションが高い社員は、目標達成に向けて自ら行動し、業務を主体的に進めます。一方、モチベーションが低い社員は、自分の行動が成果に結びつく実感が弱く、「任されている」という感覚を持ちにくいため、受動的な姿勢になりがちです。この当事者意識の違いが、日々の行動量や改善提案の多さに直結します。

失敗に対する捉え方の違い

モチベーションが高い人は、失敗を学びの機会と捉え、次に活かそうとします。一方、モチベーションが低い人は失敗を「評価が下がるリスク」として恐れ、挑戦そのものを避けます。この捉え方の差が、新しい業務への取り組み姿勢や成長意欲の差につながります。

周囲を巻き込み影響を与える

議論に積極的に参加し、建設的な意見や提案を行い、チームメンバーと活発に協力してポジティブな雰囲気を作ります。これは、自分の役割を超えて組織に貢献したいという意欲があるためです。自分の働きが周囲や会社全体に良い影響を与えると実感している貢献意識の高さが背景にあります。

仕事におけるモチベーションとは？

モチベーション（動機付け）は、ラテン語の「Movere（動かす）」が語源で、人を行動へと駆り立てる内的な力のことを意味します。仕事においては、「目標を達成したい」「より良い成果を出したい」といった意欲がこれにあたります。モチベーションの種類を理解することは、モチベーションが低い社員への適切なアプローチを考えるうえで非常に重要になります。

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モチベーションにつながる動機づけ2種類

動機づけは、その発生源によって主に内発的動機付づけと外発的動機づけの2種類に分けられます。企業が社員のやる気を引き出す際には、この両方をバランスよく考慮することが大切になります。

内発的動機づけ

仕事そのものに面白さややりがいを感じ、「楽しいから」「成長したいから」といった自分自身の内側から湧き出る意欲です。個人の興味や関心、価値観に深く結びついており、より持続的で高いパフォーマンスにつながりやすいと考えられています。

外発的動機づけ

評価、報酬、懲罰、命令といった、外部からの刺激によって生まれる意欲です。「給料が上がるから」「上司に怒られたくないから」といった動機がこれにあたります。即効性がある反面、外部刺激がなくなると効果も薄れやすいという特徴があります。

社員のモチベーション向上が重要な理由は？

社員のモチベーション向上が重要な理由は、企業の生産性、定着率、そして業績に直接的な影響を与えるからです。モチベーションは、単なる「個人の気分」ではなく、ビジネスの結果を左右する要素となります。

モチベーションが低い状態が続くと、業務の質の低下やミスの増加につながるだけでなく、「モチベーションを下げる人」として周囲にネガティブな影響を与え、職場全体の士気が低下する原因にもなりかねません。

特に、モチベーション低下は離職率の上昇に直結し、企業にとって大きな損失となります。そのため、日頃から社員のモチベーションに関心を払い、適切な施策を講じることが重要になります。

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モチベーションが下がる主な原因

モチベーションは、環境や人間関係、評価制度など、さまざまな「きっかけ」で低下します。企業は、これらの原因を特定し、組織全体で対策を講じることが大切です。

社員のモチベーションを下げる職場には、以下のような問題点が共通して見られます。

評価制度・給与制度が不透明で納得感がない

評価基準が共有されていない、フィードバックが不足していると、社員は「何を頑張れば評価されるのか」がわからなくなります。成果と報酬のつながりが見えない状態は、モチベーション低下の主要因です。

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上司の不十分なマネジメント

上司の過度な指示や細かい指摘により、社員の裁量が奪われると、自己決定感が低下し、やる気が失われます。定期的なコミュニケーションが不足すると、不安や孤立感が高まり、心理的安全性が損なわれます。

職場の心理的安全性の不足

上司と部下の間や、メンバー間での対話や情報共有の機会が少なく、気軽に意見交換や相談ができない環境です。これにより、孤立感や不安が生じやすくなります。

業務の偏りや不公平感がある

一部の社員に業務が集中したり、得意分野や希望に関係なく不公平な業務配分が行われたりすることで、不満やモチベーションの低下につながります。

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企業が取るべきモチベーション向上策は？

社員のモチベーションを持続的に向上させるためには、仕事の「やりがい」を高める内的な要因と、「報酬や承認」といった外部からの刺激をバランスよく活用することが重要です。以下の施策を通じて、組織全体の活力を高めます。

管理職が最初に行うべき初動対応

モチベーションが下がっている社員には、まず対話の場をつくり、理由を丁寧にヒアリングすることが必要です。1on1面談で現状の困りごとや不安を整理し、要因が個人要因か、業務設計か、評価制度かを切り分けます。この初動が対策の成否を左右します。

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業務の意義づけと役割の明確化

日常業務が企業のミッションや顧客にどう貢献しているかを具体的に伝えます。たとえば、経理担当者であっても「会社の財政的健全性を保ち、社員の雇用を守る」という重要な役割を意識づけることで、仕事の意義が明確になり、やりがいにつながります。

裁量付与と自己決定感の強化

社員に「自分の仕事だ」という当事者意識を持たせるため、判断や実行の裁量を与えます。自己決定感が高まることで、責任感が増し、モチベーションが向上します。

公正な評価とフィードバック

成果や貢献度に応じた賞与や昇給をはっきりさせます。頑張りが直接的な見返りにつながる仕組み（外発的動機づけ）は、努力を促進し、モチベーションを一時的に引き上げる効果があります。

承認とポジティブフィードバックの仕組み化

昇進や表彰だけでなく、日々の業務での感謝や「よくやった」という承認の言葉を、公の場や文書で伝えます。このポジティブなフィードバックは、社員の貢献意欲を維持し、職場環境を改善する効果があります。

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モチベーションが低い人の特徴を理解し組織課題の解決へ

モチベーションが低い人の特徴を理解することは、組織が抱える課題を浮き彫りにし、成長のための仕組みをつくる機会となります。またモチベーションの低下は多くの場合、職場環境やコミュニケーションの不足から生じます。

企業は、内発的モチベーション（やりがい）と外発的モチベーション（報酬や評価）の両方にバランスよく働きかける必要があります。具体的には、透明性の高い評価制度の導入、業務の意義付け、そして失敗を恐れずに挑戦できる心理的安全性の高い職場環境づくりが欠かせません。社員一人ひとりの意欲を引き出し、それを組織全体の力に変えることこそが、企業の持続的な成長につながるでしょう。

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• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。