会社の利益を維持しながら手取りを増加。マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸が支える満足度向上の舞台裏

利益を確保しながら、社員の手取りを高める仕組みづくり

――事業内容と現在の勤務体制について教えてください。

石岡様：当社は、システム開発を中心とするSES事業を展開しています。社員数は約120名で、内訳は内勤が5名、エンジニアが115名です。内勤は全員がリモートワークで勤務しています。一方、エンジニアは全体の7割がリモートまたはハイブリッド勤務、残りの3割が常駐先へフル出社する体制です。
当社では帰社日を設けていないため、社員が一斉にオフィスへ集まることはほとんどありません。全社で何かを実施する際も、基本はオンラインです。エンジニアが待機になったときも出社は求めず、リモートで自宅学習や面談練習に取り組んでもらっています。

――エンジニアの給与体系と、当時抱えていた課題は何だったのでしょうか？

石岡様：給与は、お客さまと結ぶ契約単価をもとに基本給が決まる仕組みです。
仮に稼働がない待機の状態になっても、内定時にお伝えしている最低保証給与は支給しています。ただ、SESという事業の特性上、個人ごとの契約単価には上限があります。
そのなかで会社としての利益を確保しなければならず、給与の上限が契約単価を超えることはありません。こうした前提のもと、利益を維持しながら、どうすれば本人の手取りを増やせるか。これが当時の大きな課題でした。

――手取りを上げる施策として、福利厚生に着目した背景についてお聞かせください。

石岡様：総支給額そのものより、実際の手取り額のほうが魅力として伝わりやすい。そう考えたことがきっかけです。
SES業界で転職を考える方は、他社のSES企業やフリーランスと比較しながら、還元率を重視する傾向があります。一方で当社は、リファラル採用で最大150万円を支給するなど、独自の還元策を用意してきました。そうした制度まで含めると、還元率は100％を超えるため、単純な数字だけでは実態を伝えにくかったのです。
以前は家賃補助のような制度はありませんでしたが、契約単価の範囲内で手取りを高められる施策があれば、採用時の強みになると考えました。

煩雑な管理業務を任せられる点が、導入の決め手に

――「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」の話を聞いてみようと思ったきっかけを教えてください。

石岡様：きっかけは、親会社からサービスの紹介を受けたことです。
「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」などのサービスは以前から知っていました。ただ、運用や管理に手間がかかる印象があり、これまでは導入を見送っていたんです。そんなときに親会社から「手間がかからないサービスがある」と案内を受け、まずは話を聞いてみようと思いました。
サービス内容を確認するなかで、当社のニーズにも合いそうだと感じ、前向きに検討を進めました。

――さまざまなサービスがあるなかで、「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」を導入する最大の決め手となったのは、どのような点でしょうか。

石岡様：もっとも魅力を感じたのは、煩雑な管理業務をまとめて任せられる点です。
当社は内勤の社員が5名と少なく、制度運用にあたって社員とのやり取りへ十分な時間を割きにくい状況にあります。
誰がいまどの段階にいるのか、名義変更が完了しているのかといった進捗を自社で管理するのは、かなりの負担です。そうした手間を減らし、運用を任せられる点に大きな価値を感じ、導入を決めました。

――導入時の業務負担と、導入によって得られるメリットを天秤にかけた際、どのように評価されていますか？

石岡様：初期の作業負担を踏まえても、得られるメリットのほうが大きいと感じています。
社員の手取りを増やせる仕組みを整えることができれば、満足度の向上や離職率の低下といったよい影響も期待できます。
もちろん、新しい制度を導入するにあたっては、親会社との連携や書類のやり取りなど、初期設定に一定の手間がかかりました。それでも、社員への還元と業務効率化を両立できる点を考えると、十分に導入する価値があると判断しました。

社員の手取り増加を実現し、人材定着の可視化にも寄与

――導入後の社内周知や、社員の皆さまへの案内はどのように進められましたか？

石岡様：規程の変更手続きを進めたうえで、マネーフォワードの担当者に社内説明会を実施していただきました。まずは社内規程を改定し、労働基準監督署への届け出にも対応しています。それと並行して、賃貸住宅に住む社員を対象に、自由参加型の説明会も開いていただきました。
事前に「手取りが増える制度です」と伝えていたこともあり、説明会には多くの社員が参加してくれました。当日参加できなかった社員向けにはアーカイブ動画も残しており、あとからでも内容を確認できるようにしています。

――実際の加入状況や、加入時期を調整している方の理由についてはいかがでしょうか？

石岡様：賃貸に住む約80名の社員のうち、導入当初は十数名から始まり、現在は32名まで加入者が増えています。
すぐに加入せず、時期を見ている社員もいます。たとえば、契約更新にともなう賃料の変動を踏まえたい場合や、火災保険の支払いが二重になるのを避けたい場合などです。次回の更新や引っ越しのタイミングにあわせて利用を検討している社員も複数おり、それぞれのペースで活用してもらえればよいと考えています。

――加入者を増やすための取り組みや、採用活動への影響について教えてください。

石岡様：毎月の給与計算後の案内や、新入社員向けの入社ガイダンスを通じて、制度の周知を続けてきました。給与明細が出るタイミングにあわせて、「新たに加入した人は手取りが上がっているはずなので確認してみてください。未加入の人もいつでも加入できます」といったメッセージをSlackなどで発信しています。
会社としては、社会保険料の負担軽減というメリットもあります。ただ、制度の案内はあくまで福利厚生のひとつとして行っており、無理に勧めることはしていません。
採用活動でも、他のSES企業と比べて手取りを増やせる独自の施策として、明確に打ち出せるようになりました。実際に求職者へ案内すると、他社と比べて手取りが高くなる仕組みに前向きな反応をいただくことが多いですね。

――導入後、社員の皆さまの満足度や定着率にはどのような変化がありましたか？

石岡様：加入した社員の手取りは、年間で10万～20万円ほど増えており、満足度の向上に大きくつながっていると感じています。業務内容が変わらないまま実質的な収入増につながるので、社員にとってメリットの大きい制度だと思います。
実際、引っ越しをしたあとに「もう一度この制度を利用したい」と申し出る社員もおり、しっかり価値を感じてもらえているのだと思います。
また、これまで加入者のなかで退職したのは1名のみで、離職率の低下にもつながる結果が出ています。制度への加入を自ら選んでいる点にも注目しています。この会社で長く働きたいという前向きな意思のあらわれとも受け取れるからです。制度の利用状況を見れば、人材定着の度合いを可視化できる。その副次的な効果も実感しています。

総支給額を維持しながら手取りを増やす。社員満足度向上につながる制度設計

――実際に導入を進めるなかで、想定していた手軽さやサポート体制はいかがでしたか？

石岡様：導入当初は、確認作業や運用フローの整備が必要でした。当社では親会社が代表印を管理しているため、事前連携やデータの受け渡し手順を新たに整える必要もありました。
一方で、マネーフォワードの担当者には、親会社を含めたワークフローの構築まで丁寧に支援いただきました。必要情報の整理、提出タイミングの調整、さらに給与変動に伴う控除額変更に関する当社独自の運用フローづくりまで、親身に相談に乗ってもらえたのが印象的です。一時的に返答に時間がかかる場面もありましたが、全体としては真摯に対応していただき、結果的に運用フローをしっかり固められました。現在は問題なく運用できています。

――「マネーフォワード クラウド福利厚生賃貸」は、どのような課題を抱える企業におすすめしたいですか？

石岡様：総支給額を変えずに、社員満足度を高めたい企業には非常に適した制度だと感じています。会社としての支給額を維持しながら、社員の実質的な手取りを増やせる。この点は大きな魅力ではないでしょうか。
とくに、当社のようにリモートワークが中心で、日常的に社員と顔を合わせる機会が少ない組織には向いていると思います。直接的なコミュニケーションで細かくフォローするのが難しい環境でも、手取りが増えるというわかりやすいメリットを提示できます。福利厚生の実感が伝わりやすく、離職防止につながる要素のひとつにもなるはずです。