• 作成日 : 2026年2月24日

人事領域におけるAIエージェントとは？活用法や導入時の注意点を解説

人事業務では、採用、評価、労務管理、人材育成など多岐にわたる業務を限られた人員で担うケースが少なくありません。近年、こうした人事業務の負担を軽減し、判断や実行までを支援する存在として人事向けのAIエージェントが注目されています。

本記事では、人事AIエージェントとは何かという基本から、人事領域での具体的な活用シーン、導入メリットや注意点、導入ステップまでを整理し、人事業務にどう向き合うべきかを中立的な視点で解説します。

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人事領域におけるAIエージェントとは？

人事領域におけるAIエージェントは、あらかじめ決められたプログラムを実行するだけでなく、状況を自ら判断して複数のタスクを自律的に進めるソフトウェアです。人事担当者の意図を理解して、情報の収集や分析、ときには他システムとの連携までを自律的に行う技術を指します。

これまでのAIは、質問に対して回答を生成する対話型が中心でした。

しかしエージェント型は、目標を与えられると、それに必要な手順を自分で考えて実行します。たとえば、「来期の採用候補者を10名ピックアップして面接調整をしてほしい」という指示に対し、媒体からの抽出、日程の確認、メール送信までを一連の流れで進めるような仕組みを指します。

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従来の人事システムやAIツールとの違いは？

従来の人事システムやチャットボットとの大きな違いは、自律性と判断力にあります。

これまでのRPAは、定型的な手順をミスなく繰り返すことが得意でしたが、例外的な判断が必要な場面では止まってしまうことがありました。

一方で、人事向けAIエージェントは大規模言語モデルを活用しているため、文脈を理解して柔軟な対応ができるようになります。単なる自動化ツールではなく、人事の隣に座って実務を助けてくれるデジタルなアシスタントに近い存在といえるでしょう。

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人事領域におけるAIエージェントが担う業務は？

人事領域におけるAIエージェントが担う業務範囲は、データの集計といった事務作業から、採用候補者のスクリーニング、従業員からの複雑な問い合わせ対応まで広がっています。

東芝などの大手企業でも人事向けAIエージェントを活用した業務改革が進められており、社内規程に基づいた回答だけでなく、個々の従業員の状況に合わせたアドバイスの生成も行われています。

ただし、最終的な採用の合否判断やデリケートな人事評価の決定については、あくまで人間が主体となり、AIは判断の根拠となるデータを用意する役割にとどめるのが一般的です。

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人事領域におけるAIエージェントの活用シーン

人事領域におけるAIエージェントは、採用、労務、評価、育成といった人事業務のあらゆる場面で活用が期待されています。

採用業務における活用

採用業務では、膨大な応募書類の確認や、面接日程の調整、候補者へのフォローアップに人事向けAIエージェントが活用されています。

求人票の要件と応募者の履歴書を照らし合わせ、スキルのマッチ度を数値化して提示するだけでなく、候補者の関心に合わせたパーソナライズされたメールを自動で作成して送信することもできます。これにより、人事担当者は書類選考に追われる時間を削減し、面接での対話や入社意欲の向上を図る活動に集中できるようになります。

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労務管理や人事手続きでの活用

労務管理の分野では、従業員からの多様な問い合わせへの対応や、複雑な申請書類のチェックに役立ちます。

「育休の手続きはどうすればいいか？」「慶弔見舞金の対象になるか？」といった個別の事情が絡む質問に対しても、社内規定をふまえて正確に回答します。また、勤怠データから過重労働の兆候がある社員を自動で見つけ出し、本人や上司に注意喚起のメッセージを送るなど、未然にトラブルを防ぐ動きもできるようになります。

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人事評価における活用

人事評価においては、評価の公平性を保つためのサポートを行います。

複数の評価者がつけたコメントの傾向を分析し、評価に偏りがないかをチェックしたり、過去の評価履歴から矛盾を指摘したりすることが可能です。

また、新規プロジェクトのメンバー選定の際に、スキルマップや過去の実績データを参照し、最適な人材の組み合わせを提案する配置シミュレーションも、人事向けAIエージェントの得意分野の一つといえます。

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 人材育成やスキル管理での活用

人材育成では、従業員一人ひとりのキャリアプランに合わせた学習プログラムの提案が行われています。

受講した研修の履歴や本人の希望職種をふまえ、次に身につけるべきスキルを提示し、最適なeラーニングコンテンツをリコメンドします。さらに、対話を通じて個人の悩みを聞き出し、コーチングのように本人の気づきを促す役割を担う人事向けAIエージェントも登場しており、組織全体のスキル底上げにつながるでしょう。

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人事業務でAIエージェントを導入するメリット

人事業務に人事向けAIエージェントを取り入れることで、業務のあり方が根本から効率化され、データの活用が進みます。

人事業務の効率化

人事向けAIエージェントを導入する大きなメリットは、定型業務の自動化による時間の創出です。これまで手作業で行っていたデータの転記や、FAQの更新、書類作成といった作業をAIが肩代わりすることで、人事部門全体の生産性が向上します。

また、特定の担当者しか知らなかった業務の進め方や判断基準をAIに学習させることで、属人化の問題を解消し、業務の標準化を進めやすくなります。

判断や対応のスピード向上

人事向けAIエージェントは24時間365日稼働できるため、従業員からの問い合わせに対して即座に回答を返せます。採用候補者へのレスポンスも早まるため、優秀な人材を取りこぼすリスクを減らせるでしょう。

また、大量のデータの中から必要な情報を瞬時に探し出すことができるため、会議での急なデータ照会や、急ぎの経営判断が必要な場面での情報提供スピードが格段に上がります。

人事データの活用精度向上

これまで蓄積されるだけで活用されていなかった人事データを、意味のある情報として活用できるようになります。

人事向けAIエージェントは、退職の兆候がある社員の行動パターンを分析したり、組織のエンゲージメント低下の原因を特定したりすることに長けています。経験や勘だけに頼らない、データに基づいた客観的な人材戦略を立てられるようになる点は、経営層にとっても大きな利点となるでしょう。

人事業務でAIエージェントを導入する際の注意点

人事向けAIエージェントは非常に強力なツールですが、導入にあたってはデータの扱い方や役割分担に細心の注意を払う必要があります。

AIエージェントに任せる業務範囲の整理をする

まず、どの業務をAIに任せ、どの業務を人間が担当するのかを明確に分ける必要があります。AIは効率化には優れていますが、相手の感情に配慮した繊細なコミュニケーションや、会社の文化に基づいた高度な意思決定は得意ではありません。

たとえば、メンタルヘルスの相談や、解雇、昇進の最終決定など、個人の人生に大きな影響を与える場面では、必ず人間が介在する運用ルールを徹底しましょう。

データの正確性と偏りへ配慮する

AIは学習したデータに基づいた回答をするため、元となるデータに偏りがあると、不適切な判断を導き出すおそれがあります。

過去の採用データに性別や年齢の偏りがあった場合、AIがそれを正解と学習し、差別的な選別を行ってしまうリスクも否定できません。定期的にAIの出力内容をチェックし、倫理的な問題が生じていないか、最新の法改正や通達に合っているかを確認するプロセスが欠かせません。

人事部門と現場の役割分担をする

人事向けAIエージェントを導入することで、人事部門の役割が変わることを組織全体に周知しておく必要があります。現場のマネージャーが、AIがすべて決めてくれると誤解してしまうと、部下とのコミュニケーションをおろそかにしてしまうかもしれません。

AIはあくまで補助的な情報を提供する存在であることを理解し、最終的な評価や育成の責任は現場のリーダーが持つという体制を維持することが大切です。

既存の業務システムと連携可能か確認する

実際の業務でAIエージェントを活用する際は、単体ツールとして導入するのではなく、既存の業務システムやデータと連携しながら運用できるかが重要になります。

その一例として、マネーフォワードでは、経理・人事・法務・総務といった管理部門の業務フローに組み込む形で活用できるAIエージェントサービスを提供しています。

規程や契約書、業務データをもとにリスクの兆候を検知し、人の確認や判断を前提にアラートや示唆を行う設計となっているため、コンプライアンス体制を段階的に高度化したい企業にとって、実務イメージを描きやすい選択肢といえるでしょう。

関連資料｜マネーフォワード クラウドAIエージェント紹介資料

人事領域で人事向けAIエージェントを導入する手順

人事向けAIエージェントを導入する際は、いきなりすべてを自動化しようとせず、小さな一歩から確実に進めることが大切です。

1. 人事業務の棚卸しと課題整理をする

まずは現在の業務を細かく書き出し、どこに時間がかかっているか、どこにミスが起きやすいかを洗い出しましょう。その上で、人事向けAIエージェントによって解決したい課題をはっきりさせます。

採用の応募者対応を早くする、社内問い合わせの電話を減らす、など目的を絞り込むことで、最適なツール選びができるようになります。

2. 小さな業務単位での導入検証をする

全体のシステムを一気に変えるのではなく、特定の部署や特定の業務からテスト導入を始めましょう。

たとえば、一部の部署の福利厚生に関する問い合わせ対応から人事向けAIエージェントを運用し、回答の精度や従業員の満足度を確認します。この段階で発生した課題や改善点を抽出することで、本格導入時の失敗を防ぎ、現場の協力も得やすくなります。

3. 運用ルールと改善体制の構築をする

検証結果をもとに、本格的な運用ルールを定めます。AIの回答に間違いがあった場合の修正フローや、定期的なデータのメンテナンス方法を決定しましょう。

人事向けAIエージェントは一度導入して終わりではなく、使いながら学習させて精度を高めていくものです。人事部門の中に、AIの活用状況をモニタリングし、継続的に改善を行う担当者を置くことで、長期的な効果を維持できるようになります。

人事向けAIエージェントを活用するためのポイント

最新のテクノロジーを組織に定着させるためのポイントとして、AIと人間の望ましい関係性を再定義する必要があります。

AIエージェントには定型的な業務を任せる

人事向けAIエージェントの導入によって人事担当者の仕事がなくなるのではないか、という不安を持つ方もいるかもしれません。

しかし、AIはあくまで業務の実行を助けるものであり、組織の理念を体現したり、従業員の心に寄り添ったりすることはできません。事務的な作業やデータ分析をAIに任せることで、人間はよりクリエイティブな組織文化の醸成や、一人ひとりのキャリアに真剣に向き合う時間にシフトできるようになります。

最終的な判断は人間が行う

人事向けAIエージェントが提示する結果は、一つの提案として捉えましょう。

たとえば、AIによって高い評価をつけられた社員がいたとしても、その背景にあるチームへの貢献や数値化できない努力を最終的に評価するのは人間です。

AIの提案を鵜呑みにせず、提示されたデータの根拠を確認しながら、最後は人間の責任で意思決定を行うというスタンスを崩さないことが、組織の納得感を高めることにつながります。

人事業務全体との整合性を図る

人事向けのAIエージェントを導入することそのものが目的にならないよう、常に人事戦略全体との整合性を考えましょう。どのような組織を目指しているのか、そのためにどのような人材が必要なのかという大きな方針があって初めて、AIの活用場所が決まります。

ツールありきで考えるのではなく、理想の組織像を実現するための手段として、人事向けAIエージェントを適切に配置する視点を持ち続けましょう。

人事向けAIエージェントを取り入れ業務を見直そう

人事向けAIエージェントは、人事業務をすべて自動化する万能な存在ではありませんが、定型業務や情報整理、判断補助を通じて、人事部門の役割を見直すきっかけを与えます。

重要なのは、人事向けAIエージェントを導入すること自体ではなく、人事業務のどこに使い、どこを人が担うのかを整理することです。人事業務の煩雑な作業をスマートに進めることができれば、人事担当者はより本質的な人材戦略や組織づくりに時間を使えるようになります。適切な距離感で人事向けAIエージェントを活用し、テクノロジーと人間が共生する新しい組織の形を目指していきましょう。

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• 監修：マネーフォワード クラウド

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